Самостоятельность местных финансов зависит в значительной степени от финансовой деят-ти самих ОМС, от степени профессионализма органов, занимающихся орг-цией финансовой работы.

29. Местный бюджет: структура, порядок формирования и расходования; межбюджетные отношения

Каждое МО имеет собственный бюджет (местный бюджет).

Бюджет муниципального района и свод бюджетов поселений, входящих в состав муниципального района, составляют консолидированный бюджет муниципального района.

Формирование, утверждение, исполнение МБ и контроль за его исполнением осущ-ся органами МС самостоятельно с соблюдением требований, установленных БК РФ, ФЗ №131, а также принимаемыми в соответствии с ними законами субъектов РФ.

В МБ раздельно предусматриваются доходы, направляемые на осуществление полномочий ОМС по решению ВМЗ, и субвенции, предоставленные для обеспечения осуществления ОМС отдельных гос-ных полномочий, переданных им ФЗ и законами субъектов РФ.

Проект МБ, решение об утверждении МБ, годовой отчет о его исполнении, ежеквартальные сведения о ходе исполнения МБ и о численности мун-ных служащих ОМС, работников мун-ных учреждений с указанием фактических затрат на их денежное содержание подлежат официальному опубликованию.

ОМС поселения обеспечивают жителям поселения возможность ознакомиться с указанными документами и сведениями в случае невозможности их опубликования.

Расходы местных бюджетов

Расходы МБ осуществляются в формах, предусмотренных БК РФ. ОМС ведут реестры расходных обязательств МО в соответствии с требованиями БК РФ в порядке, установленном решением ПОМО.

В МО, уровень расчетной бюджетной обеспеченности является основанием для предоставления дотаций в целях выравнивания бюджетной обеспеченности МО, размер оплаты труда депутатов, членов выборных ОМС, выборных должностных лиц МС, осуществляющих свои полномочия на постоянной основе, мун-ных служащих, работников мун-ных предприятий и учреждений определяется в соответствии с предельными нормативами, установленными законом субъекта РФ.

Осуществление расходов МБ на финансирование полномочий фед-ных органов гос-ной власти, органов гос-ной власти субъектов РФ не допускается, за исключением случаев, установленных ФЗ, законами субъектов РФ.

Муниципальный заказ

ОМС и уполномоченные ими мун-ные учреждения могут выступать заказчиками на поставки товаров, выполнение работ и оказание услуг, связанных с решением ВМЗ и осущ-ем отдельных гос-ных полномочий, переданных ОМС ФЗ и законами субъектов РФ. Мун-ный заказ на поставки товаров, выполнение работ и оказание услуг оплачивается за счет средств МБ. Размещение указанного мун-го заказа осущ-ся на конкурсной основе, за исключением случаев, когда размещение мун-го заказа осущ-ся путем запроса котировок цен на товары, работы и услуги, закупки товаров, работ и услуг у единственного исполнителя в соответствии с порядком, утвержденным ПОМС.

Доходы местных бюджетов

К собственным доходам местных бюджетов относятся:

1. средства самообложения граждан

2. доходы от местных налогов и сборов

3. доходы от региональных налогов и сборов

4. доходы от федеральных налогов и сборов

5. безвозмездные перечисления из бюджетов др. уровней, включая дотации на выравнивание бюджетной обеспеченности МО, иные средства финансовой помощи из бюджетов др. уровней и др. безвозмездные перечисления;

6. доходы от имущества, находящегося в муниципальной собственности;

7. часть прибыли мун-ных предприятий, остающейся после уплаты налогов и сборов и осуществления иных обязательных платежей, в размерах, устанавливаемых НПА ПОМО, и часть доходов от оказания органами МС и мун-ми учреждениями платных услуг, остающаяся после уплаты налогов и сборов;

8. штрафы, установление которых в соответствии с ФЗ отнесено к компетенции ОМС;

9. иные поступления в соответствии с фед-ми законами, законами субъектов РФ и решениями ОМС.

Средства самообложения граждан - понимаются разовые платежи граждан, осуществляемые для решения конкретных ВМЗ. Размер платежей в порядке самообложения граждан устанавливается в абсолютной величине равным для всех жителей МО. Принимается на местном референдуме.

Доходы местных бюджетов от региональных налогов и сборов

• зачисляются в МБ по налоговым ставкам, установленным законами субъектов РФ в соответствии с законодательством РФ о налогах и сборах.

• могут зачисляться доходы от определенных видов региональных налогов и сборов, подлежащие зачислению в соответствии с законодательством РФ о налогах и сборах в бюджет субъекта РФ.

Доходы местных бюджетов от федеральных налогов и сборов зачисляются в МБ по нормативам отчислений или по налоговым ставкам, установленным законодательством РФ о налогах и сборах.

БК РФ и (или) законодательством РФ о налогах и сборах устанавливаются единые для всех поселений или мун-ных районов налоговые ставки и (или) нормативы отчислений для зачисления доходов от определенного вида фед-го налога (сбора) в соответствующие МБ. Установление указанных нормативов законом субъекта РФ о бюджете субъекта РФ на очередной финансовый год и (или) иным законом субъекта РФ на ограниченный срок не допускается.

Выравнивание уровня бюджетной обеспеченности поселений осуществляется путем предоставления дотаций из образуемого в составе расходов бюджета субъекта РФ регионального фонда финансовой поддержки поселений и образуемых в составе расходов бюджетов мун-ых районов районных фондов финансовой поддержки поселений.

Региональный фонд финансовой поддержки поселений образуется и дотации из него предоставляются в порядке, установленном ФЗ №131 и БК РФ, в целях выравнивания исходя из численности жителей поселений финансовых возможностей ОМС поселений осуществлять свои полномочия по решению ВМЗ.

Размеры дотаций из регионального фонда финансовой поддержки поселений определяются для каждого поселения субъекта РФ в расчете на одного жителя городского, сельского поселения.

Выравнивание уровня бюджетной обеспеченности мун-ых районов (городских округов) осущ-ся путем предоставления дотаций из рег-ных фондов финансовой поддержки мун-ых районов (городских округов).

Региональные фонды финансовой поддержки мун-ных районов (городских округов) образуются и дотации из них предоставляются в порядке, установленном законом субъекта РФ в соответствии с требованиями БК РФ, в целях выравнивания исходя из уровня бюджетной обеспеченности мун-ных районов (городских округов) финансовых возможностей ОМС осуществлять свои полномочия по решению ВМЗ

Дотации из региональных фондов финансовой поддержки мун-ных районов (городских округов) распределяются исходя из уровня бюджетной обеспеченности мун-ных районов (городских округов), а также исходя из численности жителей мун-ных районов (городских округов).

МО вправе привлекать заемные средства, в т.ч.за счет выпуска мун-ных ценных бумаг, в порядке, установленном ПОМО в соответствии с требованиями ФЗ.

Исполнение МБ производится в соответствии с БК РФ. Рук-ль финансового органа МА назначается на должность из числа лиц, отвечасющих квалификационным требованиям, устанволенным Прав-вом РФ. Территориальные органы фед-го органа исполнительной власти по налогам и сборам ведут учет налогоплательщиков по каждому МО и предоставляют финансовому органу МА информацию о начислении и об уплате налогов и сборов, подлежащих зачислению в МБ, в соответствии с законодательством РФ о налогах и сборах в порядке, установленном Прав-вом РФ.

30. Представительный орган муниципального образования, формирование, полномочия, организация деятельности

Ст.35 ФЗ №131

Представительный орган МО - выборный орган МС, обладающий правом представлять интересы населения и принимать от его имени решения, действующие на всей территории МО.

ПОМО состоит из депутатов, избираемых на основе всеобщего равного и прямого избирательного права при тайном голосовании в соответствии с ФЗ и законами субъектов РФ. ПОМО может осуществлять свои полномочия в случае избрания не менее двух третей от установленной численности депутатов.

Представительный орган муниципального района:

1. может состоять из глав поселений, входящих в состав мун-го района, и из депутатов ПО указанных поселений, избираемых ПО поселений из своего состава в соответствии с равной независимо от численности населения поселения нормой представительства;

2. может избираться на мун-ных выборах на основе всеобщего равного и прямого избирательного права при тайном голосовании. При этом число депутатов, избираемых от одного поселения, не может превышать две пятые от установленной численности ПО мун-го района.

Численный состав ПОМО определяется уставом МО в соответствии с ФЗ. Численность депутатов ПО поселения, в том числе городского округа, опр-ся уставом МО и не может быть менее: 7 человек - при численности населения менее 1000 человек; 10 человек - при числ-ти населения от 1000 до 10 000 человек; 15 человек - при численности населения от 10 000 до 30 000 человек; 20 человек - при численности населения от 30 000 до 100 000 человек; 25 человек - при численности населения от 100 000 до 500 000 человек; 35 человек - при численности населения свыше 500 000 человек.

Числ-ть депутатов ПО мун-го района опр-ся уставом мун-го района и не может быть менее 15 человек. Числ-ть депутатов ПО внутригородской терр-рии города фед. значения опр-ся уставом МО и не может быть менее 10 человек.

В отдельных поселениях уставом МО в соответствии с законами субъектов РФ может быть предусмотрена возм-ть осущ-ния полномочий ПОМО собраниями граждан. ПО поселения не формируется, если числ-ть жителей поселения, обладающих избирательным правом, составляет<100 человек. В этом случае полномочия ПО осущ-ся сходом граждан.

ПОМО обладает правами юридического лица. Полномочия ПОМО определяются уставами МО. ПОМО принимает решения в коллегиальном порядке.

В исключительной компетенции ПОМО находятся:

1. принятие устава МО и внесение в него изменений и дополнений;

1. утверждение местного бюджета и отчета о его исполнении;

2. установление, изменение и отмена местных налогов и сборов в соответствии с зак-вом РФ о налогах и сборах;

3. принятие планов и программ развития МО, утверждение отчетов об их исполнении;

4. определение порядка управления и распоряжения имуществом, находящимся в мун-ной собственности;

5. определение порядка принятия решений о создании, реорганизации и ликвидации мун-ных предприятий и учреждений, а также об установлении тарифов на услуги муниципальных предприятий и учреждений;

6. определение порядка участия МО в организациях межмуниципального сотрудничества;

7. определение порядка материально-технического и организационного обеспечения деятельности ОМС;

8. контроль за исполнением ОМС и должностными лицами МС полномочий по решению ВМЗ.

Иные полномочия ПОМО опр-ся ФЗ и принимаемыми в соответствии с ними конституциями (уставами), законами субъектов РФ, уставами МО. НПА ПОМО, предусматривающие установление, изм-ние и отмену местных налогов и сборов, осущ-ние расходов из средств МБ, могут быть внесены на рассмотрение ПОМО только по инициативе главы МА или при наличии заключения главы МА.

НПА, принятый ПОМО, направляется главе МО для подписания и обнародования. Глава МО, являющийся главой МА, имеет право отклонить НПА, принятый ПОМО. В этом случае указанный НПА в течение 10 дней возвращается в ПОМО с мотивированным обоснованием его отклонения либо с предложениями о внесении в него изменений и дополнений. Если глава МО отклонит НПА, он вновь рассматривается ПОМО. Если при повторном рассмотрении указанный НПА будет одобрен в ранее принятой редакции большинством не менее двух третей от установленной численности депутатов ПОМО, он подлежит подписанию главой МО в течение семи дней и обнародованию.

Орг-цию деят-ти ПОМО в соответствии с уставом МО осущ-ет глава МО, а в случае, если указанное должностное лицо явл-ся главой МА, - председатель ПОМО, избираемый этим органом из своего состава. Расходы на обеспечение деят-ти ПОМО предусматриваются в МБ отдельной строкой в соответствии с классификацией расходов бюджетов РФ.

Полномочия ПОМО независимо от порядка его формирования могут быть прекращены досрочно в случае его роспуска в порядке и по основаниям, которые предусмотрены ФЗ. Полномочия ПОМО могут быть также прекращены:

• в случае принятия указанным органом решения о самороспуске. При этом решение о самороспуске принимается в порядке, определенном уставом МО;

• в случае вступления в силу решения соот-но верховного суда республики, края, области, города фед. знач. о неправомочности данного состава депутатов ПОМО, в т.ч. в связи со сложением депутатами своих полномочий;

• в случае преобразования МО.

Досрочное прекращение полномочий ПОМО влечет досрочное прекращение полномочий его депутатов. В случае досрочного прекращения полномочий ПОМО, состоящего из депутатов, избранных населением непосредственно, не позднее чем через 3 месяца со дня вступления в силу решения о досрочном прекращении полномочий указанного органа проводятся досрочные мун-ные выборы в ПОМО. В случае досрочного прекращения полномочий ПО мун-го района ПО соответствующих поселений обязаны в течение одного месяца избрать в состав ПО мун-го района др. депутатов.

31. Понятие управления, сущность и основные категории

Любое наблюдение за деятельностью управленца показывает, что необходимо различать структурно-содержательный и процессуально-содержательный аспект управления.

Основа всякого управления – это необходимость планирования деятельности на основе прогнозирования, ее организация и контроль исполнения решений. Но это еще не все управление. Необходимо мотивировать деятельность людей и ее регулировать, так как не все процессы одинаково управляемы. Для поддержания деятельности в определенном режиме необходимо исследовать функционирование, для чего имеется такой вид управленческих функций, как координация.

Т.о., структурно-содержательный аспект управления – это реализация его основных функций, которые, однако, не отражают самого процесса управления. Функция управления – это объективно обособленный вид деятельности человека, являющийся содержательным компонентом процесса управления.

Процесс управления – осуществляемая во времени деятельность объединенных в определенную структуру людей, направленная на достижение поставленной цели. Процесс управления начинается с целеполагания, то есть с определения того, чего мы хотим достичь. Затем необходимо оценить ситуацию относительно поставленной цели, то есть описать то, что мы имеем в наст.вр. для достижения цели.

Цель и конкретная ситуация всегда не совпадают, не адекватны, отсюда вытекает понятие «проблемы», то есть того противоречия, которое необходимо разрешить принятием управленческого решения. Реализованное управленческое решение переводит систему управления в новое состояние.

Итак, содержание понятия «управление» раскрывается через его структурно-содержательный и процессуально-содержательный аспект.

Теория управления – древняя наука, берущая начало не с времен американских инженеров XIX века, а с произведений античных мыслителей, рассуждавших об искусстве управления людьми в разных сферах – политике, торговле, военных действиях, дипломатии. Управление должно иметь свою теорию, ибо никакой опыт отдельного руководителя или даже управленческой команды не может учесть всего многообразия управленческих ситуаций.

Теория управления – это совокупность знаний о законах и закономерностях, методологии и методах осуществления управленческой деятельности. Наука управления создает, систематизирует и распространяет знания о том, как именно осуществлять управленческую деятельность с опорой на знание трех базовых наук – психологии, экономики и права.

Управление – особый вид отношений между людьми, который заключается в том, что один человек хочет добиться от другого того, чего этот другой сам по себе бы не делал. Поэтому понятием «управление» обозначается одна из самых неопределенных и размытых категорий.

Специалисты в области управления сходятся во мнении, что управление основывается на собственных принципах и законах и содержит специфические для него категории.

Приняв за основу определение управления как целенаправленного воздействия, можно считать его основными категориями: объект и субъект управления, система, механизм, процесс и метод управления.

Субъект управления – управляющая подсистема, воздействующая на другие элементы системы управления. Это источник воздействия, которым может выступать тот, кто имеет на это полномочия: городская дума, директор завода, менеджер банка и др. Субъект управления как звено, часть социально-экономической системы оказывает воздействие на всю систему в целом.

Объект управления – управляемая подсистема, воспринимающая управленческие воздействия от управляющей подсистемы (как акт согласования деятельности людей). Объектами управления могут быть территориальные общности людей, отрасли, виды ресурсов, группы людей и отдельные личности и т.д.

Так как главный элемент социально-экономической системы – человек, то последний может выступать и субъектом, и объектом управления. Каждый член общества управляет его развитием через избирательную систему, в то же время именно на человека направляется управляющее воздействие. И человек, и организация реагируют на управляющие воздействия не пассивно, а с учетом своих интересов. Человек может принять управленческое воздействие, следовать ему, а может и не принять, и от этого будет зависеть эффективность всей системы управления в целом.

Система управления – совокупность функций и полномочий, необходимых для осуществления управленческого воздействия. Систему управления можно представить как совокупность звеньев, осуществляющих управление, а также связей между ними. Система управления включает в себя и средства осуществления управленческих воздействий, такие как интересы, ценности, мотивы, установки, стимулы.

Методы управления – это способы выполнения различных функций для осуществления воздействий, различающиеся характером исполнения. Метод управления диктует конкретная ситуация и характер решаемой проблемы.

Механизм управления – это совокупность средств и методов воздействия на деятельность людей, коллективов. Механизм – это сцепление различных рычагов, определяющих возможность движения. Рычаги бывают личностные, экономические, психологические, социальные и т.д. Особенность механизма управления состоит в возможности усиливать или ослаблять влияние средств управления, выбирать средства воздействия.

Процесс управления, как уже отмечалось, это последовательность действий, из которых формируется управленческое воздействие. Он характеризует процессуально-содержательную сторону управления.

Т.о., понятие системы управления характеризует статику управления, понятие процесса управления – его динамику, понятие механизма – способ организации управления. Процесс управления не может быть осуществлен любым механизмом управления. Механизм управления не может реализовать любой процесс управления. Чтобы эффективно управлять, надо знать основные категории теории управления, ибо управление – это потребность, которая реализуется сознательно.

Предметом теории управления являются управленческие отношения, в которых одновременно проявляются экономические, социальные и политические интересы, а также тенденции развития практики управления.

32. Эволюция теории управления, управленческие революции и школы

Структура любой науки обусловлена задачей изучения различных сторон одного и того же объекта. Каждая наука имеет свою теорию, каждая научная теория имеет свой предмет.

Для определения структуры теории управления рассмотрим принципиальный процесс формирования научной теории.

Развитие теории управления начинается с изучения возникновения, становления, т.е. генезиса управления, с изучения исторических тенденций развития науки управления и эволюции школ научного управления (этап 1). Затем происходит формирование понятийного аппарата (этап 2) и соответствующих правил и рекомендаций для практической деятельности (этап 3). Эффективность управления зависит, прежде всего, от того, насколько структура систем управления, организация и методы управления соответствуют объективным экономическим законам. Знание законов и закономерностей позволяет выработать методы и стили управления. Эффективность зависит и от методики разработки управленческих решений, и от логических подходов в реализации всех функций управления (этап 4). Перечень средств и методов воздействия на поведение людей в организациях характеризует основы механизма управления (этап 5), выработка критериев и методов оценивания эффективности управления производится на последнем этапе.

Таким образом, теория управления – это комплекс теоретических положений, позволяющих дать описание и объяснение объективных явлений управления; это совокупность категорий, раскрывающих сущность, содержание и специфику управления. Теория управления способствует созданию эффективного инструментария управленческой деятельности.

Первая революция. Уже в древнейших обществах – Шумере и Египте – мы наблюдаем любопытнейшую трансформацию высшей касты священников в религиозных менеджеров. Жрецы помимо соблюдения ритуальных почестей вели сбор налогов, управляли государственной казной, регулировали госбюджет. Сохранились глиняные таблички, на которых жрецы Шумеры аккуратно вели деловые записи, в том числе относящиеся к практике управления: обнаружены контрольные, плановые, учетные элементы, что нынче и входит в управленческий процесс. Побочный результат управленческой деятельности жрецов – появление письменности. Запомнить весь объем деловой информации было невозможно, поэтому и родился письменный язык. Им овладевали те слои населения, которые вели деловые переговоры, кому надо было отвечать на запросы, вести тяжбы, платить налоги, писать приказы.

В результате первой революции менеджмент формировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, превращаясь со временем в профессиональное занятие.

Вторая революция в области менеджмента создала административный менеджмент и произошла приблизительно через тысячу лет после первой и связана с именем Вавилонского правителя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.). Выдающийся политик и полководец, он починил себе Месопотамию и Ассирию. Для управления обширными владениями требовалась эффективная администрация, и он впервые стал управлять на основе писаных законов. Знаменитый «свод законов» Хаммурапи содержит 285 законов управления государством – это ценный этап в истории менеджмента. Он сделал больше: он выработал оригинальный лидерский стиль, постоянно поддерживал образ себя как защитника людей.

Суть второй революции в менеджменте заключается в появлении светской манеры управления, возникновении первой формальной системы организации и регулирования отношений людей, в появлении первых ростков лидерского стиля.

Третья революция. Только через тысячу лет после смерти Хаммурапи Вавилон возрождает былую славу и вновь напоминает о себе как центре развития менеджмента. Царь Новуходоноссор II (605-562 гг. до н.э.) являлся автором проектов не только Вавилонской башни и висячих садов, но и системы производственного контроля. Новые технологические идеи распространялись с помощью торговли, путешествий, войн. Появились бумажные деньги в Китае, ткацкое дело в Италии, банковская система в Англии. Внесли свой вклад в становление науки управления философ Сократ, его ученик Платон. Развивались различные методы управления. Все это характеризует третью управленческую революцию в менеджменте.

Четвертая революция в менеджменте практически совпадает с великой индустриальной революцией XVII – XVIII веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма. Она оказала огромное влияние на теорию и практику управления. Созревала современная система акционерного капитала. Владельцы капитала все более удалялись от бизнеса. Руководитель – собственник, то есть капиталист, постепенно был заменен сотнями акционеров. Появилась новая, распыленная форма собственности – у одного капитала несколько собственников. Вместо единственного руководителя – собственника появилось несколько наемных менеджеров – несобственников. Произошло отделение управления от производства, менеджмент набрал самостоятельную экономическую силу. Рос объем производства, расширились банковские операции, возник маркетинг. Управление не могло оставаться сферой приложения одного лишь здравого смысла. Управление стало требовать специальных навыков, знаний и умений.

Менеджмент распадается на множество подфункций – планирование, организация, контроль, закупка и сбыт. за каждой функцией закрепили штат – появились плановые отделы, отделы кадров, отделы главного технолога и т.д.

Менеджмент зародился в частном секторе, но встал на ноги в крупных корпорациях. Благосостояние государственного и частного сектора все больше стало зависеть от качества управления. Менеджмент в развитых странах стал притягивать лучшие силы нации.

Пятая революция. Весь мир – огромная организация – главные герои – бюрократия. Появился класс профессиональных менеджеров – произошла пятая управленческая революция. Появляется армия государственных чиновников. ХХ век характеризуется тем, что бюрократия только себя считает компетентной в принятии решений, полагая, что управление – это функция только профессионалов, ибо чиновники – это те, кто прошли профессиональную подготовку и занимаются управлением постоянно. Происходит всеобщая бюрократизация управленческого аппарата, практически неуничтожимое сообщество.

Шестую управленческую революцию назвали молчаливой, в середине 70-х годов менеджерский бум оканчивается. Сейчас идет формирование новой управленческой парадигмы.

Школы и подходы

Начала научно-обоснованной экономики и управления заложены трудами шотландца Адама Смита (1723-1790 гг.) и английского экономиста Давида Рикардо (1772-1823гг.).

Научные основы управления производством были заложены в 1900-1920 годах американским инженером Фредериком Тейлором.

Одним из лидеров движения за научное управление и автором книги «12 принципов производительности» был Генри Эмерсон. В теорию научного менеджмента внес свой определенный вклад Генри Форд, основатель автомобильной промышленности США. С его именем связаны многие находки в области научного менеджмента. Он вошел в историю как инициатор поточно-массового производства, его «Форд» стоил 290 долларов при стоимости аналогичных машин 2900. Его логика принятия управленческих решений изложена в его книге «Моя жизнь – мои достижения».

В начале ХХ века Европа выдвинула своего крупного специалиста по менеджменту Анри Файоля. Он считается основателем классической административной школы управления. В своих трудах он сформулировал 14 принципов менеджмента:

1. Принцип разделения труда, показывающий, что эффективное использование рабочей силы повышается за счет сокращения числа целей, на которые направлены внимание и усилия работников.

2. Принцип ответственности, говорящий о том, что для ее повышения необходимо делегирование исполнителям различных полномочий.

3. дисциплинированности, то есть необходимости выполнения условий, сформулированных в соглашении при найме.

4. принцип единоначалия, показывающий, что работником должен руководить только один начальник.

5. Принцип единства действий, показывающий, что одноцелевые действия должны осуществляться по плану.

6. Принцип подчиненности личных интересов, объясняющий, что интересы организации должны быть выше личных.

7. Принцип использования вознаграждения, т.е. каждый труд должен быть справедливо вознагражден.

8. Принцип централизации, т.е. должен быть единый центр управления.

9. Принцип «скалярности цепи», т.е. цепь команд не должна прерываться.

10. Принцип порядка – каждое рабочее место должно быть подготовлено под каждого работника.

11. Принцип справедливости, т.е. все решения должны быть объективные.

12. Принцип стабильности персонала, т.е. должна идти непрерывная борьба за снижение текучести кадров.

13. Принцип поощрения инициативы, т.е. все инициативы должны быть замечены .

14. Принцип корпоративности, объясняющий, что «в единении – сила».

Названные принципы служили основой менеджмента в 20-х годах ХХ века. В первой половине ХХ века специалисты в области теории управления стали признавать важность человеческого фактора, поэтому период с 1930 по 1950 годы называют этапами развития школы человеческих отношений. «Кадры решают все» – было лозунгом и в СССР. Поднимаются вопросы участия рабочих в управлении, создаются методики коллективного принятия управленческих решений.

К школе человеческого фактора относятся крупные исследования социолога Дугласа Макгрегора. Он описал два представления о поведении подчиненных с точки зрения его оценки руководителем. Одно представление он назвал теорией Х, другое – теорией У.

Теория Х предполагает, что подчиненные по своей природе пассивны, стремятся всякими путями уклониться от своей работы. По этой теории человек по своей природе ленив, боится ответственности, лишен честолюбия, стремится к спокойной жизни и его беспокоит только личная безопасность. Исходя из этого, руководители должны принуждать людей работать, требовать от них четкого исполнения обязанностей и контролировать их работу. Свое негативное отношение к труду человек скрывает, поэтому применяются авторитарные методы управления персоналом. Это в свою очередь приводит к тому, что руководителю трудно рассчитывать на творческую инициативу подчиненных, атмосфера часто конфликтная и плохо управляемая.

Согласно теории У, подчиненные будут хорошо работать, если они удовлетворены не только своим заработком, но и своим местом и ролью в трудовом процессе. Человека не надо заставлять трудиться, он всегда готов работать инициативно и творчески. Вера в моральный потенциал человека постепенно переросла в поведенческую школу управления. Менеджер заботится о своих подчиненных, ценит их и верит им, цели личности и организации начинают совпадать, и формируется демократический стиль управления. Так как жизнь многогранна, в ней есть место обеим теориям.

Отказ от управленческого рационализма классических школ управления

Управленческий рационализм классических школ управления выражается в убеждении, что успех организации зависит от использования внутренних факторов производства – от рациональной организации труда, развития специализации, снижения издержек производства и др. Глобальный и крутой поворот в истории развития нашей страны к экономике рыночного типа вызвал необходимость создания новой управленческой парадигмы, отличной от марксистской. Управленческий рационализм заменяется на реализацию принципов гибкости и адаптивности, способам приспособления к постоянным и непредсказуемым часто изменениям внешней среды. Формы государственного регулирования экономики должны быть более гибкими, в основном заполняющие внерыночные зоны хозяйствования.

33. Модели управления, их классификация, базовые зарубежные модели

Эволюция управленческой мысли наиболее ярко отражается в управленческих моделях, которые ученые разрабатывают, а практики реализуют. Меняются модели вместе с изменением подходов, взглядов, мнений.

В различных словарях дается различное толкование слова «модель». В широком смысле слова модель – это аналог (рисунок, описание, схема, план, изображение) какого-либо объекта, процесса как оригинала. Модель есть продукт моделирования. Три художника, глядя на одну и ту же березу, в зависимости от своего мироощущения практически создадут три разные картины. При моделировании технических, биологических и социально-экономических систем качественнее будет та модель, которая правильнее отразит действительность. Гораздо сложнее обстоит дело при создании моделей управления.

Под моделью управления понимается теоретически выстроенная совокупность представлений о системе управления. По своей сути модель управления есть копия системы управления, обладающая ее реальными характеристиками. В зависимости от принятия критериев, политических и экономических пристрастий, установок и задач разрабатываются различные модели управления. В управлении оригинала еще нет, он в воображении, поэтому, опираясь на накопленный опыт, знания, интуицию надо сделать прогноз того, как в будущем должна выглядеть та или иная ситуация. Эта модель сначала создается мысленно, и под нее подстраивается действующая система управления.

Что включает в себя модель управления? Это, прежде всего базовые принципы менеджмента, стратегическое видение, целевые установки и задачи, структура элементов и порядок их взаимодействия, организационная культура, мотивационная политика, мониторинг и контроль.

Главная задача руководителя состоит в умении выбрать подходящую для данной ситуации модель. У руководителя или управленческой команды, после того как сформировалось представление о наиболее подходящей модели, есть несколько вариантов действий:

– взять готовую модель из отечественного или зарубежного опыта, которая дала в свое время положительные результаты;

– собрать модель из блоков, которые показали себя наиболее эффективными в разных моделях управления;

– выбрать базовую модель управления, исключив из нее нежелательные и встроив новые элементы;

– создать принципиально новую модель, опираясь на новую парадигму управления.

Известны работы большого числа авторов по описанию моделей управления. В начале ХХ века наиболее распространенной моделью управления была автократическая, основанная на власти, директивах, исполнительности. В середине ХХ века ей на смену пришла экономическая модель, в основе которой лежит экономическое принуждение: централизованное планирование, штрафы, пени, санкции и т.д. На смену ей в 90-е годы ХХ века пришла новая модель управления, более соответствующая непредсказуемым изменениям окружающей среды. Она основана на творческом участии в процессе управлении, коллективности, корпоративности. Идет бурное развитие организационной культуры, внедрение элементов стратегического управления, создание информационного, инвестиционного, инновационного, финансового, кадрового и других новых видов менеджмента.

В теории и практике управления существует классификация моделей управления:

● по преобладанию собственности на средства производства – капиталистическая, социалистическая, смешанная;

● по степени рыночного влияния на экономику – плановая, плановая с элементами рынка, социально-рыночная, рыночная с элементами государственного регулирования экономики;

● по характеру реализации властных структурных полномочий – авторитарная, демократическая, смешанная;

● по территориальному происхождению – американская, японская, шведская, германская, российская;

● по управленческим признакам – управленческие модели по целям, результатам, ситуациям;

● в зависимости от школ управления школа научного управления (Ф.Тейлор), школа рациональной бюрократии (М.Вебер), административная школа (А. Файоль), школа человеческих отношений (Э. Мэйо), мотивационная школа (А. Маслоу), школа НОТ (А.Богданов), школа организационного поведения (Д. Моутон).

2. Зарубежные модели управления

Зарубежный опыт управления, при явном его отличии от отечественного, не является для российской системы управления неприемлемым, и поэтому должен изучаться. Главное содержание и отличие зарубежных моделей состоит в трактовке мотивов трудовой деятельности и социального поведения работников.

В качестве базовых моделей принимаются теории Х и У американского ученого Дугласа Макгрегора как представителя поведенческой школы управления. Как мы уже отмечали, в реальной жизни эти модели переплетаются в разных пропорциях. Модель управления по теории Х реализуется в США, и получила название «Американская модель А». Согласно рассмотренного ранее ее содержания (теории Х) наемные работники стремятся получить от нанимателя максимум благ взамен на минимум услуг, поэтому эта модель управления харак-ся как формальная, технократическая, жесткая. Это модель исторически более ранняя, более известная и более распространенная в мире. Основные характеристики этой модели сформулировал У. Оучи:

– первостепенное значение придается материально-вещественному фактору;

– слабое чувство лояльности, организация как место получения дохода, свободные внутрипроизводственные перемещения;

– краткосрочный найм и высокая текучесть кадров;

– быстрая аттестация и оценивание кадров, быстрое профпередвижение и свободные переходы в другие фирмы;

– индивидуальная ответственность руководителя за организацию;

– в отношениях между персоналом поощряется независимое поведение;

– работник ориентирован на узкую специализированную деятельность в зависимости от способностей;

– расходы на переподготовку невелики, повышается квалификация за счет тренингов;

– формализованные, технократические механизмы целеполагания и контроля;

– индивидуальное принятие решений в короткие сроки сверху вниз;

– минимальное участие рабочих в управлении организации, фирмы;

– формальные контакты между персоналом в рабочее и нерабочее время;

– главный фактор продвижения по служебной лестнице – лидерские качества;

– изменения в деятельность организации вносятся «хирургическим» методом;

– неразвитая система социальной помощи и социальных услуг.

Модель управления по теории У наиболее характерна для Японии и называется «Японская модель Я». Это неформальная, социально-ориентированная, мягкая демократическая модель. Как уже отмечалось, в основе теории У лежит предположение, что работники в процессе труда стремятся, прежде всего, к удовлетворению не материальных, а духовных потребностей. Руководителю согласно этой теории необходимо только направлять, доверять, поддерживать и поощрять работников. Рассмотрим основные черты данной модели управления:

● всестороннее внимание к работникам; японский менеджмент при всей своей внутренней противоречивости есть наиболее удачный вариант отождествления работника с фирмой. Средний японец работает дольше и интенсивнее, чем его коллеги в других странах, получает самый низкий размер зарплаты в мире, имеет самые короткие отпуска, обеспечивает наивысшие темпы роста производительности труда в мире, наглядно демонстрируя фирме патриотизм и заинтересованность в процветании своего предприятия. 90% японцев относят себя к среднему классу, в стране мало бедных и мало богатых. Управленческий аппарат страны реализует мудрое управленческое решение, обеспечивающее высочайшую мотивацию к труду – темпы роста заработной платы всегда опережают темпы роста розничных цен;

● преобладающий пожизненный найм работников; деление трудящихся на две категории – постоянных и временных, принимаемых на работу на год по контракту; постоянным работникам предоставлено рабочее место до пенсии при непрерывном постажевом росте доходов и социальных гарантий;

● профессиональное продвижение по принципу «старшинства», т.е. продвижение определяется размером стажа; «правильное» поведение работника формируется путем усвоения коллективных ценностей, умения сохранить гармонию, не сомневаться в действиях руководителя, подчиняться и терпеливо ждать своей очереди на продвижение. Создается благоприятная почва для социальной стабильности в коллективе, карьеризм уходит на задний план. Все это вместе с национальной традицией почтения к старшим делает этот принцип важным фактором управления персоналом;

● система планомерной подготовки кадров через смену видов деятельности; в японских фирмах разрабатываются программы перемещения руководителей по горизонтали и вертикали для формирования универсалов, способных решать широкий круг проблем. Каждый будет членом множества рабочих групп, овладевая опытом старших и делясь своим опытом с младшими; руководство считает вложение средств в развитие человеческого потенциала как эффективное и перспективное, обеспечивающее стабильность кадров, профессионализм и лояльность.

● система коллективных ценностей как национальная черта японцев. Система упр-ия строится по принципу – «единая семья – единая команда». Идет формирование сопричастности, сотрудничества – т.е. формирование группового, или корпоративного сознания: убеждения одинаковые, цели схожие, ответственность за решение вопроса распр-ся на всех;

● групповой метод принятия решений, т.е. «ринги»; при подготовке решения участвуют все, кого это может коснуться; проект решения готовят, как правило, три человека, выслушивая всех до тех пор, пока не придут все к согласию; длительная подготовка решения окупается его быстрой реализацией; до тех пор, пока все заинтересованные лица не поставят на бумаге свою индивидуальную «печатку», дело с места не сдвинется – по-японски это называется «увязка корней»; хотя описанный стиль управления близок к бюрократическому, но в отличие от других народов японцы все быстро реализуют, так как все согласовано;

● ориентация на качество – это своего рода одержимость; их общенациональный принцип – исправлять дороже, чем предупреждать; эта концепция качества определила технологию контроля хода технологического процесса, сформировала чувство ответственности и высокую мотивацию к труду.

Рассмотрены основные блоки японской модели управления. Японский менеджмент сделал больше всех в мире по признанию человеческого фактора. Не надо подвергать себя соблазну определять, чья модель управления прогрессивнее. Каждая из них дает свой эффект. Обе модели терпят нынче существенные преобразования, критично перестраивая накопленный опыт.

Прогрессивный управленец всегда находится в поиске адекватной модели, работая в разных режимах теории Х и У в зависимости от производственной базы, профессионализма персонала, управленческой культуры и других факторов.

Проблема эффективности выбранной модели управления показывает определенные противоречия. Стандартной формулы успеха нет, успехи стран могут быть и не связаны со стандартной моделью управления, например Китая, Кореи, Тайваня, Индонезии. Устойчивым является вывод, что нужна макроэкономическая дисциплина, ориентация на внешние рынки и инвестиции в человеческие ресурсы плюс политическая стабильность.

Если агрегировать все модели управления, то они сводятся к жестким (авторитарным), мягким (демократическим) и комбинированным. Удельный вес элементов каждой модели может меняться в зависимости от ситуации. Жесткая модель исторически предшествует мягкой, базируется на оргструктуре организации. Мягкая модель, постепенно вытесняя жесткую, основывается на микрокультуре. Приспосабливаясь к жесткой модели, человек подчиняет себе нормативам, регламентам, внешнему стимулированию. Входя в мягкую модель, человек приобщается к определенной культуре, действует по внутренней мотивации, творчески раздвигая регламенты и инструкции.

В любом коллективе непременно находятся работники исполнительского склада и творческого, поэтому любая модель будет хороша для одного, но неприемлема для других. Поэтому нерационально вводить мягкую модель управления одномоментно во всех подразделениях организации. Главное при этом состоит в том, чтобы работники начали воспринимать новое как естественную потребность.

Европейские модели.

В 1929—1933 годах передовые капиталистические страны охватил мировой кризис, для выхода из которого потребовалось активное госу­дарственное вмешательство в экономическую жизнь стран. В этот же период английским ученым Дж.М. Кейнсом была сформулирована концепция государственного регулирования экономики. Кейнс обос­новал необходимость государственного вмешательства в экономику, разработал основные принципы, формы и методы механизма регули­рования. В дальнейшем формы и методы государственного вмеша­тельства развивались и совершенствовались.

Наиболее яркое отражение теория государственного регулирова­ния Кейнса получила в двух моделях управления. Это модель «соци­ального рыночного хозяйства» (ФРГ) и «шведская модель социализма».

Большое влияние на развитие всей Европы в послевоенные годы оказал немецкий ученый, политик, министр экономики и канцлер ФРГ Людвиг Эрхард. Под его руководством была осуществлена эко­номическая реформа, позволившая Западной Германии не только «подняться с колен» после Второй мировой войны, но и занять одно из ведущих мест в мире по уровню своего благосостояния и развития.

В основу разработанной Эрхардом концепции «социального ры­ночного хозяйства» была положена теория косвенного регулирова­ния Кейнса. Формирование свободной рыночной экономики осуще­ствлялось на базе частной собственности, защиты рынка со стороны государства и свободы действий.

Теория «социального рыночного хозяйства» базировалась на принципе социальной ориентации рынка. Она была направлена на развитие производства, которое обеспечивало всем работающим рост заработной платы при условии повышения производительности тру­да. Реформа сопровождалась снижением цен, которое было подкреп­лено принятием закона, запрещающего произвольное повышение цен. Были проведены меры, направленные на укрепление стабильно­сти валюты, что позволило втрое увеличить экспорт.

Под руководством Эрхарда проводилась эффективная политика по сокращению безработицы, увеличению количества рабочих мест, пере­подготовке кадров и др. Была создана специальная система социальной защиты населения, которую Эрхард назвал «политикой для миллионов». Осуществление этой политики проводилось под лозунгом «благосостоя­ние для всех». Однако эта политика требовала разного подхода к сильным и слабым. От сильных требовалось проявление самостоятельности и мастерства для достижения успехов в работе и жизни. По отношению к слабым необходимо было проявлять милосердие, защиту и поддержку, Не унижая их человеческое достоинство.

Концепция «социального рыночного хозяйства» по Эрхарду вклю­чает в себя два основных положения.

1. Усиление государственного регулирования во всех сферах хозяйствования. Концепция Эрхарда была направлена на создание сильного «социального государства», которое не только регулирует общественные процессы, в том числе и рынок, но и проводит социальную политику в интересах повышения благосостояния населения.

Понятие «социальное государство» было закреплено в конститу­ции ФРГ. Вслед за ФРГ ряд европейских стран (Франция, Швеция, Италия и др.) определили свой статус как социального государства. Это же сделала и Российская Федерация, однако система социальной защиты населения в России в настоящее время не действует, а соци­альное положение большинства населения оставляет желать лучшего.

2. Введение индикативного планирования, пришедшего на смену директивному планированию. Директивное планирование предусматривало установление большого количества четких директивных показателей, обязательных для выполнения. Индикативное планирование предполагает установление планов и показателей, достижение которых является наиболее желательным.

Модель «социального рыночного хозяйства» Эрхарда превзошла все связанные с ней ожидания. «Немецкое чудо» было достигнуто благодаря правильному выбору социально ориентированной модели развития общества. Немецкая экономическая политика позволила непрерывно наращивать объем благ, предоставляемых всему населе­нию. Политика Эрхарда получила поддержку всех слоев общества, а также ученых и практиков, занимающихся вопросами управления.

Успехи Швеции в 50—60-е годы XX в., как и ФРГ, объясняются прежде всего правильным выбором модели общественного развития. Этот выбор был сделан ученым, лауреатом Нобелевской премии Г. Мюрдалем. Шведская модель социализма Мюрдаля основана на теории социального рыночного хозяйства, социально регулируемой экономики и социального партнерства.

Шведская модель социализма Мюрдаля во многом сходна с кон­цепцией социального рыночного хозяйства Эрхарда. Как и Эрхард, Мюрдаль считал, что регулирование государством рыночных процес­сов способствует созданию эффективной экономики, основанной на всеобщем равенстве и равных экономических возможностях для всех. В основу регулируемой экономики была заложена сложная система прямых и косвенных налогов, взимаемых с населения.

Главным в шведской модели социализма Мюрдаль считал созда­ние системы социальной защиты населения, которая гарантировала бы равные возможности для повышения благосостояния как для тру­доспособного, так и для нетрудоспособного населения. С этой целью модель предусматривала осуществление государством целого ком­плекса различных мер:

• обеспечение высокого прожиточного минимума всем членам общества;

• оказание материальной помощи малоимущим за счет изъятия привилегий у богатых;

• создание условий для зарабатывания средств любыми особами, не противоречащими законам;

• защита гражданских и политических прав и свобод;

• защита от политического преследования и произвола админи­страции;

• создание благоприятного социально-психологического клима­та как в обществе в целом, так и в отдельных его структурных образо­ваниях;

• обеспечение максимальной стабильности общественной жизни.

Высокие темпы экономического роста позволили Швеции осу­ществить ряд социальных реформ, касающихся всеобщего страхова­ния по болезни, выплаты пособий на детей, введения дополнитель­ных служебных пенсий, увеличения продолжительности отпуска и сокращения рабочей недели. Все эти меры способствовали увеличе­нию размеров личного потребления.

Следует отметить, что в настоящее время объединение большин­ства стран Западной Европы в Европейский союз, привело к созда­нию для этих стран единой европейской валюты, открытых границ, что способствует устранению существенных различий в моделях ме­неджмента этих стран.

34. Развитие теории и практики управления в России, новая управленческая парадигма

Следует отметить, что управленческая мысль в России не только не отставала, а в ряде случаев и опережала развитие менеджмента на Западе. Так, уже в 1860—1870 годах в Московском высшем техниче­ском училище была разработана методика рационализации трудовых процессов, которая была награждена «Медалью преуспеяния» на Всемирной торговой выставке в Вене в 1873 г. Эта методика вызвала интерес за рубежом и стала распространяться в Англии. Аналогичные методики стали разрабатываться американскими представителями школы научного управления (Тейлором, Гилбертом и др.) лишь в начале XX в. В 1911—1912 годах профессор Петербургского политех­нического института И. Семенов читал лекции по курсу «Управление заводским хозяйством», в котором излагались основы производст­венного менеджмента.

В советский период можно выделить четыре этапа развития тео­рии и практики управления:

1. 20-е годы — период поиска новых форм и методов управления;

2. 30—50-е годы — формирование и использование жесткой цен­трализованной модели государственного управления;

3. 60—70-е годы — период половинчатых реформ, направленных на заимствование элементов капиталистической экономики;

4. 80—90-е годы — отказ от социалистических преобразований и попытки посредством реформ, проводимых сверху, создать совре­менную рыночную экономику.

Самым плодотворным с точки зрения самостоятельности иссле­дований и свободы творчества был первый этап. В 20-х годах сложи­лось два направления в отечественном менеджменте: организацион­но-технические концепции и социальные концепции управления. Сторонниками организационно-технических концепций были А.А. Бог данов (Малиновский), О.А. Ерманский, А.К. Гастев, сторонниками социальных концепций — П.М. Керженцев, Н.А.. Витке и Ф.Р. Ду­наевский.

А.А. Богданов (1873—1920) был выдающимся ученым-естествоиспы­тателем, философом, экономистом. Он отметил, что все виды управ­ления в природе, технике и обществе имеют общие черты. Исходя из этого, он разработал основные принципы новой науки о законах ор­ганизации, действующих в технике (организация вещей), в экономи­ке (организация людей), в политике (организация идей), и заявил о необходимости их изучения.

О.А. Ерманский (1866—1941) создал концепцию «физиологическо­го оптимума», в которой он сформулировал предпосылки теории ор­ганизации труда и рационализации управления, связав их с появле­нием определенных технико-экономических условий (в виде крупно­го машинного производства).

Ерманский разработал методологию рационализации крупного машинного производства основанную на комплексном подходе, а также сформулировал предмет науки об организации труда и управ­ления, в основе которой лежала идея об оптимизации использования всех видов энергии и факторов производства. Одним из основных законов этой науки он считал закон организационной суммы, которая больше арифметической суммы составляющих ее сил, но возможно это лишь тогда, когда все вещественные и личные элементы произ­водства гармонично сочетаются и усиливают друг друга. Так был предвосхищен закон синергии.

Закон организационной суммы позволил Ерманскому сформули­ровать главный принцип теории рационального управления — прин­цип физиологического оптимума, который должен был стать крите­рием рациональности любой работы. В основе этого критерия — со­поставление израсходованной энергии и полученного эффекта, вы­ражаемое в виде коэффициента рациональности (полезный резуль­тат/затраты энергии).

А.К. Гастев (1882—1941) разработал концепцию узкой базы. Суть этой концепции в том, что работу по научной организации труда надо начинать с отдельного человека, будь то руководитель или рабочий (все это было сформулировано еще до создания теории «человеческих отношений в управлении» Э. Мэйо). Концепция узкой базы сводилась к тому, что «рабочий, который управляет станком, есть директор пред­приятия, которое известно под именем станка», а закономерности управления станком можно распространить на предприятие и на госу­дарство в целом.

П.М. Керженцов (Лебедев) (1881—1940). социальная концепция управления - «теория организационной деятельности». Он выделял в научной организации труда три элемента: труд, производство и управление. Причем последнему элементу Керженцев придавал особое значение и понимал под науч­ной организацией управления изучение организационных приемов и определение наиболее рациональных методов выполнения управлен­ческих действий, таких, как формирование организационных струк­тур, распределение обязанностей, планирование, учет, подбор и ис­пользование кадров, поддержание дисциплины. Керженцев сформу­лировал и свои принципы управления, к которым отнес: установле­ние целей и задач, выбор формы организации, составление планов, учет и контроль, координацию использования людских и материаль­ных ресурсов.

Н.А.Витке разработал «социально-трудовую концепцию управления производством», в которой четко разграничил управление вещами и управление людьми. Он видел главную задачу в целесообразной ор­ганизации людей как главных участников единой трудовой коопера­ции {«управление состоит в целесообразном сочетании людских воль»). Витке рассматривал управление как процесс, объединяющий систему социально-трудовых отношений и реальную деятельность, в которой эти отношения воплощаются. Все эти элементы процесса управления соединяются с помощью административной функции, которой он уделял особое внимание.

Ф.Р. Дунаевский (1887—1960).так-ж социальная концепция управления - теория «административной емкости».. Под административной емкостью он понимал способность управленцев руководить определенным числом подчиненных. Причем эта спо­собность руководителей, по его мнению, незначительно зависит от их личных качеств. Дунаевский считал, что с развитием производства происходит разбухание промежуточных звеньев, связанное с необхо­димостью компенсировать превышение «административной емкости» центра. Таким образом, Дунаевский выделил нарастание информа­ционного барьера в управлении и предложил некоторые способы его преодоления.

В середине 20-х годов в нашей стране были впервые разработаны и апробированы элементы межотраслевого баланса.

В 1932 г. на одной из ленинградских текстильных фабрик была проведена первая в мире деловая игра. Только в 1957 г. Американ­ская ассоциация управления применила ее идеи при подготовке менеджеров.

В 30—50 годах в нашей стране был накоплен значительный опыт централизованного государственного планирования, стратегического планирования и управления. В России впервые была разработана и реализована национальная программа (план ГОЭЛРО). В 30-е годы в СССР, сложилась модель централизованного государственного управ­ления экономикой на основе господства государственной собствен­ности на средства производства и государственного планирования, которая выдержала испытания в экстремальных условиях.

В нашей стране накоплен значительный практический и теорети­ческий опыт в области программно-целевого управления. Этот опыт заслуживает особого изучения и

рассмотрения, и игнорировать его нельзя. В стране разрабатывались и осуществлялись суперпрограм­мы, связанные с решением глобальных экономических проблем (от электрификации страны до освоения космоса). Каждая программа имела строго определенную целевую направленность.

Отечественный опыт государственного регулирования экономи­ки на основе программно-целевого управления в целом имел пози­тивное значение и был позаимствован многими странами.

С начала 80-х годов XX века уровень жизни народа практически не повы­шался, темпы экономического развития СССР снижались, интенси­фикация экономического развития явно не удавалась. Назрела не­обходимость реформ, которая осознавалась в обществе.

В сфере управления экономикой в годы реформирования, перестрой­ки можно выделить три этапа.

Первый этап был определен как этап ускорения социально-экономического развития (1986—1987). В этот период принимаются решения об ускоренном развитии перспективных отраслей экономи­ки и форсированном внедрении достижений научно-технического прогресса (НТП) в производство. Однако данные решения не были подкреплены экономическими мерами.

Второй этап, характеризовался тем, что радикальная экономическая реформа (1988—1989 гг.) ознаменовалась реализацией набора непродуманных мероприятий в области трансформации экономического развития страны. Получило развитие создание кооперативов. В ре­зультате наиболее рентабельные участки производства и цеха объяв­лялись кооперативами. Кооперативы выплачивали повышенную за­работную плату, которая значительно превышала заработную плату работников государственных предприятий, а таких предприятий бы­ло большинство. Естественно, что несправедливое вознаграждение за труд вызывало протест у работников госсектора, который выразился в снижении эффективности и качества труда. На госпредприятиях внедрялся хозрасчет и сворачивалось плановое управление. Легали­зировалась теневая экономика. Сворачивалась протекционистская политика государства. На этом этапе происхо­дит демонополизация в банковской сфере и резко ограничивается государственная монополия внешней торговли.

Третий этап — переход к рыночной экономике с 1990 г. — озна­меновался полным отказом от централизованного государственного планирования, превращением банков в коммерческие предприятия, созданием бирж, сворачиванием государственного регулирования внешнеэкономической деятельности предприятий и ограничением государственной монополии внешней торговли, ростом коррупции и сращиванием партноменклатуры с теневой экономикой, которая уже была легализована. При этом еще более снизился уровень жизни на­рода и усилилась инфляция. Во внутренней политике отмечалась крайняя непоследовательность центральной власти, которая оказа­лась неспособной разрешить национальные конфликты и препятст­вовать разгулу национализма и сепаратизма в так называемых «союз­ных республиках».

После августа 1991 г. процесс развала совет­ской экономики и распада единого государства на ряд независимых Республик приобрел необратимый характер.

Говоря о современной модели управления в России необходимо учитывать следующие:

Модель управления, отвечающая российским традициям и культуре, должна органически сочетать в себе основы национального опыта с передовой управленческой теорией и практикой передовых стран мира. Модель управления должна выражать тот выбор, который заложен в исторической памяти народа. Поэтому ключевым моментом является обращение к корням и традициям.

Концепция российского менеджмента раскрывается через такие характеристики, как истоки знаний, структура знаний, система обучения менеджменту, условия и механизм использования знаний.

Истоки знаний – это практика развития управления и тенденции развития управленческой мысли в России. Здесь необходимо рассмотреть следующие моменты:

● отношение к власти; оно в России характеризуется как противоречивое, контрастное; с одной стороны – скептическое и настороженное, с другой – благотворительно-восхищенное; это определяет и философию власти, и взаимоотношения власти и населения;

● роль идеологии в управлении; в условиях России она играла и играет значительную роль, так как умному управленцу всегда нужен «царь в голове», ибо это фактор его авторитета;

● манера жизни россиян; она характеризуется, как и терпимая и взрывоопасная, так как «русский долго запрягает, но быстро ездит»;

● психология восприятия времени; для России характерно выдерживание решений во времени согласно поговорке: «не торопись выполнять задание, будет команда отставить»;

● сильное влияние технократии на процесс и методологию управления; это привело к устойчивому использованию категорий технология, процесс, механизм, рычаг и т.д.

Особенности концепции российского менеджмента отражает также структура знаний. Для России характерно как традиция нации фундаментальность, глубокое проникновение в суть категорий. Такие управленческие понятия, как целеполагание, компетентность, мотивация и ряд других осмысливаются и описываются глубоко и тщательно. Кроме того, в настоящее время только в России осмысливается концепция менеджмента как системы.

Система обучения менеджменту специфична и систематична. В Российских учебниках и пособиях есть четность определений, выделение существенного, серьезные научные обобщения, сравнения. Система подготовки кадров контролируется государством. Недостаточно для полной реализации системы обучения позитивного отечественного опыта.

Условия использования знаний также отражают специфику российского менеджмента. Есть проблемы, которые специфичны только для России, а именно: демографические взрывы, политическая нестабильность, урбанизация, низкий профессионализм главных управленческих звеньев. Механизм использования знаний опирается на до сих пор бытующее определение – забудь чему учился в вузе, осваивай все на рабочем месте.

Некоторые особенности концепции российского менеджмента, выше сформулированные, проявляются в четырех моментах: на акцентах внимания на отдельных сторонах менеджмента, в социально-политических условиях его существования, в особенности общественного сознания и в большом комплексе факторов, затрудняющих развитие менеджмента.

Все это дает основание сформулировать наиболее актуальные проблемы в области управления в России, а именно вопросы управления конверсионными процессами, антикризисного управления, управления занятостью, развитие информационных технологий и специальных видов менеджмента.

Главным катализатором формирования моделей управления испокон веков была религия. Основу западной модели составляет протестантская религия, поэтому стержнем западной модели управления является индивидуализм.

Основой управленческой модели в России был коллективизм и общинность. Это позволяло противостоять природным невзгодам, сформироваться России как державе. Широкие просторы, богатые природные богатства формировали у народа спокойствие и уверенность, самодостаточность и склонность к общинному самоуправлению. Природные богатства в России рассматривались как данное богом, они не подлежали монополизации. На основе совместного управления, а точнее владения ими сложились такие хозяйственные формы, как община, сходка, артель, бригада, где поощрялись взаимопомощь, уважение коллективных интересов, работа по совести. Кстати, неудачи реформ последних лет можно объяснить именно их несовместимостью с национальным сознанием.

Российские традиции, закладываемые в настоящее время в концепцию российского менеджмента, можно сформулировать следующим образом:

– отношение к труду – нравственный долг перед богом и ближними, трудолюбие – работа богу в честь, праздность – грех и позор;

– отношение к богатству – сохранение и приумножение богатства всегда поощрялось, само по себе богатство не порок, если оно получено праведным путем и им делятся с нуждающимися;

– отношение к собственности – в России смешанная экономика была всегда, самой эффективной считалась коллективная собственность;

– и, наконец, представления о правах хозяйствования связаны с явлением соборности, т.е. совместность духовного единения людей без силового воздействия; главный стержень соборности – нахождение себя в единении с другими (а это есть именно русский феномен) – это зародыш возможности правильного решения, как отмечал Д.И. Менделеев, в будущем многих задач, которые предстоит решить и которые должны затруднять те страны, в котором индивидуализму отдано предпочтение.

Таким образом, главная составляющая российской модели управления – корпоративность. Модель управления, построенная на ее основе, позволит сделать России решительный шаг к динамичной и эффективной экономике.

Парадигма – это ключевая идея, лежащая в основе построения концепции. Парадигмой науки управления является акцентирование в понятии «управление» его отдельных свойств и элементов. Исходя из этого, существует парадигма информационной природы управления, организационная парадигма управления, кибернетическая парадигма управления.

Революционный поворот в социально-экономическом устройстве нашей страны — от административно-командной системы управ­ления экономикой к экономике рыночно-предпринимательской — приводит с необходимостью к новой парадигме управления.

Децентрализация управления российской экономики не означает полного отказа от государственного регулирования. Роль государ­ства состоит в том, что оно должно устанавливать и охранять об­щие правила функционирования рынка, используя законодатель­ство, лицензирование экспорта и импорта, установление кредит­ных ставок, формы защиты конкуренции, методы контроля рационального использования природных ресурсов, обеспечивая соци­альную защиту работников и граждан, и т. д.

Полицентрическая система хозяйствования упрощает систему управления народным хозяйством страны в целом, возлагая реше­ние сложных задач на регионы.

Управление организациями государственного сектора на основе со­четания административных и рыночных методов предполагает ис­пользование административно-управленческих (командных) мето­дов, отдавая предпочтение экономическим и социально-психоло­гическим. Применение той или иной группы методов зависит от статуса организации в хозяйственной системе страны.

Самоуправление — это автономное функционирование организа­ции, правомочное принятие ею решений, как по внутренним, так и внешним вопросам (открытая система), включение работников в технологию управления деятельностью организации. Социально ориентированная система организации предполагает, с одной сто­роны, ориентацию ее на потребителя, на удовлетворение потреб­ностей общества, с другой — на решение социальных проблем тру­дового коллектива.

35. Характеристика и взаимосвязь основных функций управления

Функции управления – виды деятельности, с помощью которых управляющая система воздействует на объект управления.

1. Главная функция - планирование. Планирование рассматривается как постановка целей. Определяющих перспективы развития и будущее состояние управляемых объектов и процессов, а также способы достижения поставленных целей. Реализуя ее, менеджер на основе глубокого и всестороннего анализа ситуации, в которой в настоящий момент находится МО (или какое–либо подразделение ОМС), и перспектив по ее изменению формирует цели и задачи на предстоящий период, разрабатывает стратегию действий и составляет программы и планы для ее реализации. Образно говоря, речь идет о том, чтобы определить, где мы находимся в настоящее время, куда хотим двигаться и как собираемся это сделать. Составной частью этой функции является анализ- разложение управляемых процессов на составляющие их элементы таким образом, чтобы получить возможность выявить позитивные и негативные проявления в объекте и субъекте управления, условия и тенденции их возникновения, исключить негативные и закрепить и развить прогрессивные проявления, дающие социально-экономических эффект и направленные на цели достижение целей управления.

2. Вторая функция – организационная. Организация направлена на установление конкретных параметров организационной структуры объекта и субъекта управления и взаимосвязей между ними, в том числе: степени централизации и децентрализации управлении, разделения и организации труда, квалификации работающих, регламентации и стимулирования работы отдельных подразделений и каждого работающего. Она реализуется через создание самой организации, формирование ее структуры, системы управления, обеспечение е деятельности необходимой документацией, нормативными, правовыми актами и др.

3. Третья функция – мотивация (мотивационная). Ни одна задача не будет выполнена с должным качеством и минимальными затратами, если работники (руководители и исполнители) не будут в этом заинтересованы. То есть эта функция заключается в определении потребностей людей, выборе наиболее подходящего и действенного способа их удовлетворения с тем, чтобы обеспечить их максимальную активность в процессе достижения целей.

4. Четвертая функция – контроль (контрольная). Контроль обеспечен выполнять роль обратной связи в системе управления. Результат деятельности необходимо время от времени проверять. Оценивать и корректировать. Именно контроль призван заблаговременно обнаруживать ошибки, отклонения от заданных целей и параметров. И тем самым создавать основу для совершенствования своей управленческой деятельности.

5. Пятая функция - координация деятельности. Координация обеспечивает согласованность работ всех звеньев системы управления, благодаря координации устанавливается единство отношений управляемой и управляющей структуры, структур объекта и субъекта управления, связывающая и объединяющая все усилия персонала. Необходимо обеспечить должный уровень взаимодействия между участниками системы.

Рис 1.Взаимосвязь функций управления

36. Понятие и классификация методов управления

Понятие «метод» греческого происхождения и означает «путь исследования». Методы упр-ния входят составной частью в методологию упр-ния через механизм упр-ния.

Как мы уже определяли, механизм управления есть совокупность средств и методов управления.

Средства управления – те рычаги, с помощью которых непосредственно происходит процесс управления.

Рычаги управления можно рассматривать с различных точек зрения.

Личностные рычаги – это интересы, мотивы, стимулы, установки, опасения, привычки и т.д.

Экономические рычаги – вознаграждения, надбавки, вычеты, кредиты, штрафы и т.д.

Социально-психологические рычаги – образование, культура, социальные нормы, микроклимат и т.д.

Информац-ные рычаги – структура и полнота инф-ции, формы ее представления, ценность, доступность инф-ции и т.д.

Групповые рычаги – общая цель, формы руководства, система контроля, автономность и т.д.

Механизм управления характеризует средства воздействия, которые не являются застывшими, а меняются в процессе управления по содержанию и структуре. Один и тот же рычаг может использоваться по-разному в зависимости от умения и опыта менеджера.

Методы – это приведения рычагов в действие, способы реализации функций управления.

Методы управления выбираются и используются в зависимости от сочетания функций управления и средств управления, от масштаба управления и его целей, от качества персонала и других факторов.

Методы управления можно классифицировать по различным признакам:

1. по их роли в жизнеобеспечении организации: формирующие, исследующие, руководящие, стабилизирующие и т.д.

2. по степени воздействия: прямые, косвенные.

3. в соответствии с функциями управления: прогнозирования, планирования, организации, мотивации, координации и регулирования.

4.по хар-ру управленч-го воздействия на объект упр-я: административные, экономические, социально-психологические. Как и всякая классификация, она условна, методы проникают друг в друга и имеют немало общих черт. В то же время присущие им различия в способах воздействия на объекты управления позволяют рассмотреть каждый из них в отдельности.

Административные методы управления

Административные методы управления – тип методов управления, с помощью которых осуществляются воздействие на организационные отношения для достижения поставленных целей.

С их помощью регламентируются права и обязанности, функции и ответственность, договора, приказы, регламенты и другие документы. Административные методы опираются на власть руководителя.

Таким образом, административные - базируются на власти, дисциплине и взысканиях; соответственно и способ осуществления управленческих воздействий на персонал и базируется на власти, дисциплине и взысканиях;

Экономические методы управления

Экономические методы управления – это совокупность способов воздействия путем создания экономических условий, побуждающих работников действовать в нужном направлении для достижения целей организации. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства. Сущность экономических методов состоит в том, чтобы путем воздействия на экономические интересы работника и экономических контрагентов с помощью экономических рычагов (цена, кредит, налог, штраф, прибыль) создать эффективный механизм работы. Данные методы используются через стимулы управленцев, заинтересованных и ответственных за реализацию управленческих решений и побуждающих работников добиваться инициативного осуществления поставленных задач без специальных на то распоряжений. Например, получение прибыли без получения штрафов и т.д.

Примеры экономических методов управления:

а) плановое ведение хозяйства - свободное предпринимательство; план экономического развития; портфель заказов; критерий эффективности; конечные результаты;

б) хозяйственный расчет - самостоятельность; самоокупаемость; самофинансирование; экономические нормативы; фонды стимулирования;

в) оплата труда - должностной оклад для служащих; тарифная ставка для рабочих; дополнительная зарплата; вознаграждение; премия;

Социальные методы управления

Социальные (психологические) методы управления – это способы воздействия на объект управления, основанные на использовании социальных (психологических) факторов и направленные на управление социальными (психологическими) отношениями, складывающимися в коллективе.

Социально-психологические методы базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения.

37. Законы, закономерности и принципы теории управления

Наивысший уровень понимания сущности явления отражают объективные законы, которые устанавливают связи их свойств и характеристик. Учет этих связей и способствует практике управления. Закон – внутренняя и необходимая, всеобщая и существенная связь предметов и явлений объективной действительности, т.е. прочное, повторяющееся, идентичное в явлении. Существуют различные точки зрения на понятие законов управления. Одни авторы считают, что это юридические законы, регламентирующие управление. Другие считают, что эти не юридические, а экономические законы, так как управление осуществляется в социально-экономических системах. Наконец некоторые считают, что это специфические законы, определяющие функционирование и развитие специфической сферы деятельности человека – управления. Кто прав? Правы те, кто считают, что глубинные, сущностные процессы в явлениях отражаются в законах: часть юридических и экономических законов используют управленцы в своей работе, часть законов сформировалось только в сфере управления как специфических.

Законы управления – положения, определяющие строение, функционирование и развитие упр-ния и характеризующие существенные (необходимые), устойчивые (повторяющиеся) и объективные (независимые от желания людей) внутренние черты и связи.

К важнейшим законам функционирования социальных систем управления можно отнести: закон синергии, закон информирован­ности и упорядоченности, закон развития, закон композиции.

Закон синергии выражается в приросте энергии организации, пре­вышающем силу индивидуальных усилий членов этой организации. Этот феномен и определил переход человечества к организационным формам трудовой и общественной деятельности. Синергия выделяет организацию из ряда других систем материального мира, так как для всех естественных систем характерен закон сохранения и превраще­ния энергии, в соответствии с которым в любой замкнутой системе при всех ее изменениях количество энергии остается постоянным. Однако в соответствии с законом синергии в социальных системах управления возможно изменение энергии в сторону как увеличения, так и уменьшения. Наиболее важной особенностью действия закона синергии в рамках социальной системы управления является воз­можность управления приростом энергии. Так, на предприятии это выражается в целенаправленном управлении производством, а на мак­роуровне — в целенаправленном регулировании социально-эконо­мического развития страны.

Закон информированности и упорядоченности состоит в том, что любая социальная система управления может существовать только при условии информационного обеспечения. При этом информация внутри системы должна быть структурирована и упорядочена в виде прямых и обратных связей, ибо, как уже отмечалось, управление возможно только при наличии коммуникаций. В современном обще­стве уровень развития государства определяется не только экономи­ческими и природными ресурсами, но и состоянием информацион­ного обеспечения (или информационной среды). Информационная среда включает в себя совокупность всех знаний, которыми владеют граждане данной страны. Часть этих знаний воплощена в материаль­ных ценностях и средствах производства. В тоже время значительная часть информационной среды существует в виде норм общей и поли­тической культуры, морали и т.п.

Закон развития заключается в том, что социальная система управ­ления способна к развитию, т.е. организация изменяется во времени. Она рождается, развивается и умирает. Другими словами, организация имеет свое прошлое, настоящее и будущее. При этом развитие органи­зации должно осуществляться целенаправленно. Цель — это идеаль­ный мысленный результат деятельности. Цель управления рассматри­вается обычно как желаемое состояние системы управления. Правиль­ное определение целей развития — залог успешного развития органи­зации. После определения цели осуществляется обычно выбор страте­гии развития, а затем реализация избранной стратегии.

К числу важнейших законов функционирования организации от­носится и закон композиции, который отражает стремление организа­ции к объединению. Закон композиции особенно актуален для пред­приятий в условиях экономической нестабильности и резких колеба­ний рыночной конъюнктуры, экономического давления со стороны конкурентов и криминальных структур. В этих условиях объединение родственных предприятий обеспечивает их более эффективное про­движение к общей цели. Разумеется, для всех участников объедине­ния должна существовать единая цель, в рамках достижения которой они разрабатывают стратегию совместных действий и реализуют эту стратегию.

Законы функционирования социальных систем управления реа­лизуются через действия людей и имеют характер закономерностей.

Закономерность – это часть закона, отражающая общие тенденции изменения каких-либо явлений.

К общим закономерностям управления можно отнести: законо­мерность соответствия социального содержания управления формам собственности на средства производства; закономерность преимуще­ственной эффективности сознательного планомерного управления; закономерность соотносительности управляющей и управляемой систем, субъекта и объекта управления; закономерность усиления процессов разделения и кооперации труда в управлении.

Если общие закономерности присущи управлению в целом, то частные закономерности характерны для отдельных сторон и систем управления. К частным закономерностям можно отнести закономер­ность изменения функций управления, закономерность оптимизации числа ступеней управления, закономерность концентрации функций управления и закономерность распространенности контроля.

По классификации Э.М.Короткова можно представить следующие основные закономерности управления:

1. Закономерность интеграции. Это первая из управленческих закономерностей, отмечающая закономерность интеграции деятельности людей в процессах управления. Осуществляется интеграция посредством реализации на практике таких категорий, как субъект и объект управления, функции и обязанности, объединяющие людей в процессе управления. Право принимать решения и воздействовать закрепляется полномочиями.

2. Закономерность иерархии управления. Любое управление имеет иерархическое строение. Вершина иерархии – это должность, или лидер, или собрание акционеров, или совет директоров и т.д. Иерархия формируется на основе распределения полномочий, поэтому без полномочий нет управления. Развитие управления на современном этапе не уничтожает иерархию управления, а усложняет ее матричными и сетевыми структурами.

3. Закономерности необходимой централизации. Условия управления меняются непрерывно, что приводит к перераспределению полномочий. Изменение последних приводит к изменению централизации управления. Практика показала, что это объективный процесс. Степень же централизации управления зависит от уровня развития организации, а именно от таких показателей, как масштаб организации, кадровое обеспечение, структура ресурсов и т.д.

4. Закономерность человеческого фактора управления. Если признать, что организация это есть социально-экономическая система, то значит, управление в ней должно опираться не только на экономические законы, но и потребности, интересы, ценности, установки человека. В этом и состоит закономерность учета влияния человеческого фактора.

5. Закономерность реализации управленческих решений. Если рассматривать организацию как процесс, состоящий из этапов целеполагания, оценки ситуации, установления проблемы и ее разрешения путем принятия управленческого решения, то закономерность может быть сформулирована следующим образом: «Всякое управление осуществляется как процесс реализации управленческого решения, разрабатываемого на основе цели и определяющего последовательное движение к ее достижению».

6. Закономерность управляемости организации. Управляемость – реакция управляемой подсистемы на воздействие управляющей. Низкая или высокая управляемость зависит от типа реакции на управленческие воздействия. Чем выше уровень управления и оно ближе по стилю к демократическому, по содержанию к стратегическому, инновационному и профессиональному, тем выше управляемость. Закономерность: управляемость характеризует соответствие управления условиям его функционирования.

7.Закономерность ресурсообеспечения управления. Если объем деятельности по управлению зависит от масштабов и сложности управляемой системы, то это определяет необходимость иметь определенные ресурсы, чтобы сделать управление эффективным. Значит, закономерностью является необходимость регулирования затрат ресурсов на эффективное управление.

8. Закономерности соответствия целей субъекта и объекта управления. Если цели системы не совпадают с теми целями, которые ставит перед собой управление – организация разрушится. Закономерность: цель устойчивого управления должна быть тождественная цели развития системы (организации) в целом.

9. Закономерность информационного обеспечения управления. Так как информация определяет возможность управления, то значит, и качество управления зависит от качества информационного обеспечения. Закономерность: чем выше уровень информационного обеспечения, тем выше уровень управления.

Т.о., мы рассмотрели основные закономерности упр-я. Взаимодействие закономерностей упр-я отражает его суть. Способы учета закономерностей различны: формулировка рекомендаций, ограничений и т.д., при этом необходимо понимать и учитывать принципы управления.

Принципы управления – основные правила, формируемые на основе объективных закономерностей и характеризующие деятельность менеджера. Итак, принципы – это основные правила, которые должны соблюдаться управленческими работниками при принятии различного рода решений.

Принципы формируются на основе обобщения объективно действующих законов и закономерностей. Их формирование происходит в соответствии с доминирующей в обществе системой взглядов на управление. Это не застывшие догмы, в течение определенного времени они развиваются, совершенствуются, конкретизируются. Эволюция принципов связана с кардинальными изменениями в последнее десятилетие концепции управления.

Начиная с Ф.Тейлора и А.Файоля многие ученые занимались описанием принципов управления, дополняя друг друга. Существовали принципы управления и социалистическим производством в России.

Так же как и закономерности, принципы управления подразде­ляются на общие и частные.

Общие принципы управления характеризуются тем, что имеют универсальный характер и воздействуют на все сферы управления и все отрасли народного хозяйства. К ним можно отнести целенаправ­ленность, ответственность, компетентность, дисциплину, стимули­рование, иерархичность.

Принцип целенаправленности предопределен сущностью про­граммно-целевого управления и предполагает четкую постановку целей перед каждым предприятием и каждым его подразделением. При этом цель должна быть реальной, достижимой, определенной и предельно конкретной, что придает работе здравый смысл и мобили­зует усилия персонала на ее выполнение.

Принцип целенаправленности предполагает не только установку целей, но и соотнесение их с необходимыми ресурсами. При этом важно не только обеспечить увязку целей с главными ресурсами, не­обходимыми для их достижения, но и акцентировать внимание на самом слабом звене, которое может помешать достижению целей.

Принцип ответственности предусматривает наказание членов ор­ганизации за невыполнение возложенных на них функций или задач. При этом ответственность должна быть равна полномочиям, а мера наказания должна возрастать по мере увеличения полномочий. К сожалению, этот принцип далеко не всегда реализуется в практике управления (особенно на высших иерархических уровнях), что при­водит к необдуманным решениям, злоупотреблению властью и не­компетентному управлению, а все это в конечном счете нередко ста­новится причиной краха организаций.

Принцип компетентности означает знание менеджером объекта управления или, по крайней мере, его способность воспринимать компетентную консультацию специалистов при принятии решений. Принцип компетентности связан с горизонтальным разделением труда по функциям.

Возрастание популярности торговой деятельности в современных условиях и увеличение числа лиц, не имеющих специальной подго­товки, но фактически занятых в торговле, а также учащающиеся слу­чаи реализации населению недоброкачественных товаров выдвигают на первый план проблему лицензирования торговой деятельности и

осуществления специального обучения лиц, получающих лицензии, в целях обеспечения необходимой компетенции.

Принцип дисциплины является неотъемлемым для управления, по­скольку дисциплина должна присутствовать в любой системе управ­ления на любом уровне. Дисциплина предполагает безусловное вы­полнение указаний руководителя, должностных обязанностей, инст­рукций, приказов и других директивных документов. Уровень дис­циплины в значительной мере определяет культуру управления. Применительно, например, к торговле роль этого принципа особен­но велика, так как специфика отрасли обусловливает повышенные требования к уровню не только исполнительской, но и финансовой дисциплины в коммерческой деятельности и к самодисциплине все­го персонала — от менеджера до продавца. Вместе с тем дисциплина не должна стеснять инициативу работников и оставлять место для творческого отношения к работе.

Принцип стимулирования предполагает прежде всего мотивацию трудовой деятельности на основе использования материальных и мо­ральных стимулов. Материальное стимулирование базируется на личной экономической заинтересованности работников в результа­тах труда, моральное — в основном на психологическом воздействии на работников. В качестве побудительных мотивов здесь могут вы­ступать различные духовные потребности работников: в принадлеж­ности, причастности, успехе и т.п.

Следовательно, содержание принципа стимулирования было бы неправильно сводить только к оплате труда, как это часто происходит на практике. Стимулирование предполагает также использование и моральных стимулов и мотиваций, а также справедливое отношение к персоналу.

Принцип иерархичности предусматривает вертикальное разделе­ние управленческого труда, т.е. выделение уровней управления и подчинение низших уровней высшим. Этот принцип учитывается при формировании организационных структур управления, при по­строении аппарата управления, при расстановке кадров.

Все принципы управления тесно взаимосвязаны и взаимообу­словлены. Например, невозможно добиться четкого функциониро­вания системы управления, игнорируя отдельные принципы управ­ления (целенаправленность, планомерность, компетентность, стиму­лирование, дисциплину), так же как нельзя обеспечить целенаправ­ленную деятельность организации без планомерности, компетентно­сти, дисциплины и иерархичности.

Наряду с общими существуют, как уже отмечалось выше, част­ные принципы управления, которые имеют локальный характер и регулируют лишь отдельные управленческие процессы и стороны Управления. Например, применительно к управлению предприятиями торговли выделяют обычно такие частные принципы, как ритмичность, непрерывность, параллельность и преемственность управленческих процессов.

38. Управленческое решение. Содержание и классификация решений

Решение — это выбор альтернативы. Менеджер выбирает направление действий не только для себя, но и для организации и других работников. Принятие решений — это часть каждодневной работы управляющего. В области принятия решений выделяют четыре роли руководителя — предприниматель, специалист по исправлению нарушений в работе, распределитель ресурсов и специалист по достижению соглашений.

Организационное решение — это выбор, который должен сделать руководитель, чтобы выполнить обязанности, обусловленные занимаемой им должностью. Цель организационного решения — обеспечить движение к поставленным перед организацией задачам. Поэтому наиболее эффективным организационным решением является выбор, который будет на самом деле реализован и внесет наибольший вклад в достижение конечной цели. Организационные решения можно квалифицировать как запрограммированные и незапрограммированные.

Запрограммированное решение есть результат реализации определенной последовательности шагов или действий, подобных тем, что принимаются при решении математического уравнения. Число возможных альтернатив ограничено, и выбор должен быть сделан в пределах направлений, заданных организацией. Программирование можно считать вспомогательным средством в принятии эффективных организационных решений. Определив, каким должно быть решение, руководство снижает вероятность ошибки. Этим также экономится время, поскольку подчиненным не приходится разрабатывать новую правильную процедуру всякий раз, когда возникает соответствующая ситуация. Незапрограммированные решения требуются в ситуациях, которые новы, внутренне не структурированы или сопряжены с неизвестными факторами. Поскольку заранее невозможно составить конкретную последовательность необходимых шагов, руководитель должен разработать процедуру принятия решения.

К числу незапрограммированных можно отнести решения следующего типа:

• какими должны быть цели организации;

• как улучшить продукцию;

• как усовершенствовать структуру управленческого подразделения;

• как усилить мотивацию подчиненных.

В каждой из подобных ситуаций истинной причиной проблемы может быть любой из факторов.

Практически во всех случаях для руководителя трудно принять решение, не имеющее отрицательных последствий. Эффективно работающий руководитель понимает и принимает как факт то, что выбранная им альтернатива может иметь недостатки. Он принимает данное решение, поскольку с учетом всех факторов оно представляется наиболее желательным с точки зрения конечного решения.

Подходы к принятию решений

Способы, используемые руководителем для принятия решений, варьируют от спонтанных до высокологичных.

Интуитивное решение — это выбор, сделанный только на основе ощущения того, что он правилен. Лицо, принимающее решение, не занимается при этом сознательным взвешиванием “за” и “против” по каждой альтернативе и не нуждается даже в понимании ситуации. То, что мы называем озарением или шестым чувством, и есть интуитивные решения.

Решения, основанные на суждениях, иногда кажутся интуитивными, поскольку логика их не очевидна. Решение, основанное на суждении — это выбор, обусловленный знаниями или накопленным опытом. Человек использует знание о том, что случилось в ситуациях ранее, чтобы спрогнозировать результат альтернативных вариантов выбора в существующей ситуации. Опираясь на здравый смысл, он выбирает альтернативу, которая принесла успех в прошлом. Рациональные решения. Главное различие между решениями — рациональным и основанным на суждении — заключается в том, что первое зависит от прошлого опыта. Рациональное решение обосновывается с помощью объективного аналитического процесса.

Решения, принимаемые в процессе управления, могут быть клас­сифицированы по различным признакам.

По уровню управления различают решения, принимаемые на разных уровнях, начальника цеха (начальника отдела); заместителя директора; директора; министра.

По масштабу воздействия управленческие решения подразделяют на общие и частные (локальные).

Общие решения затрагивают систему в целом, например решения о приватизации предприятий.

Частные (локальные) решения касаются отдельных текущих вопро­сов работы производственной системы, например выявления и уст­ранения причин невыполнения заданий по объему товарооборота секцией магазина.

По содержанию выделяют научно-технические, экономические и организационные решения. Примеры: научно-техническое решение — установка нового оборудования на предприятии; экономическое — премирование работника; организационное — создание второй смены на предприятии.

По характеру принято различать следующие решения.

Оперативно-распорядительные решения принимаются на уровне сек­ции, отдела. Они затрагивают различные стороны работы секции, отдела.

Хозяйственно-руководящие решения принимаются на уровне ди­ректора предприятия или министра. Они охватывают различные сто­роны деятельности предприятия или отрасли.

Нормативные решения принимают центральные органы управле­ния (Президент РФ, Правительство РФ).

По форме подготовки и принятия различают единоличные, кол­легиальные и коллективные решения.

Единоличные решения принимает руководитель предприятия, под­разделения.

Коллегиальные решения обычно подготавливает и принимает группа специалистов, что позволяет использовать совокупные знания и опыт, а также учитывать различные мнения при обосновании решений.

Коллективные решения принимает весь коллектив (чаще всего на собрании), они затрагивают наиболее общие проблемы развития коллектива (например, решение о распределении прибыли, остаю­щейся в распоряжении предприятия).

По частоте повторяемости ситуации могут быть выделены стан­дартные и творческие решения.

Стандартные решения, принимают в повторяющихся ситуациях, Когда изменяются лишь количественные параметры (например, ре­шение о приемке партии сырья). Необходимость принятия стандарт­ах решений возникает часто, поэтому целесообразно разрабатывать типовые приемы их подготовки и реализации. Причем значительная часть разработки таких решений может быть формализована, а сле­довательно, механизирована и автоматизирована.

Творческие решения возникают в неординарных ситуациях и тре­буют творческого подхода (например, решение о расширении ассор­тимента товаров и выборе новых поставщиков). Принятию творче­ских решений предшествуют анализ ситуации, привлечение материа­лов специальных исследований, выполнение сложных расчетов и т.п. При принятии таких решений проявляются специальные знания, опыт и даже интуиция менеджера.

В зависимости от степени полноты и достоверности информации различаются детерминированные и вероятностные решения.

Детерминированные решения принимают при наличии полной и дос­товерной информации. Они обычно легко формализуются и могут быть приняты с помощью экономико-математических методов и ЭВМ.

Вероятностные решения приходится принимать в условиях недос­таточной и неполной информации. Их часто приходится принимать в торговле, что обусловлено колебаниями спроса, предложения и цен. Для обоснования таких решений широко применяются методы экспертных оценок, мозговой штурм, мнение жюри, теория игр и др.

Классификация управленческих решений носит во многом ус­ловный характер. Однако набор требований, предъявляемых к каче­ству управленческих решений, обычно постоянен.

39. Методы и модели принятия эффективных управленческих решений

Существует ряд общих требований, которым должны соответство­вать решения, принимаемые в процессе управления. К таким требо­ваниям можно отнести следующие:

• минимальное число корректировок;

• сбалансированность прав и обязанностей менеджера, принимаю­щего решение (ответственность должна быть равна его полномочиям);

• единство распорядительства, т.е. решение (или распоряжение) должно исходить от непосредственного руководителя; на практике это означает, что вышестоящий руководитель не должен отдавать распоряжения «через голову» нижестоящего руководителя;

• строгая ответственность, т.е. управленческие решения не должны противоречить друг другу,

• обоснованность — это означает, что управленческое решение должно быть принято на основе достоверной информации о состоя­нии объекта с учетом тенденций его развития;

• конкретность — решение должно быть четко сформулировано, оно должно восприниматься однозначно;

• полномочность — управленческое решение должно быть пол­номочным, т.е. принято органом или лицом, имеющим право при­нять его;

• своевременность — управленческое решение должно быть свое­временным, ибо задержка решения резко снижает эффективность управления.

Таковы основные требования, предъявляемые к качеству управ­ленческих решений. Эти требования следует в полной мере учиты­вать в процессе подготовки, принятия и организации выполнения управленческих решений.

Этапы рационального решения проблем (модель принятия решения)

Решение проблем — процесс, т. к. речь идет о нескончаемой последовательности взаимосвязанных шагов:

Первый шаг. Диагностика проблемы — определение, или диагноз, полный и правильный. Существует два способа рассмотрения проблемы. Согласно одному, проблемой считается ситуация, когда поставленные цели не достигнуты. Слишком часто руководители рассматривают в качестве проблем только ситуации, в которых что-то должно произойти, но не произошло. Первая фаза в диагностировании сложной проблемы — осознание и установление симптомов затруднений или имеющихся возможностей. Некоторые общие симптомы болезни организации — низкие прибыль, сбыт, производительность и качество, чрезмерные издержки и т. д. Для выявления причин возникновения проблемы необходимо собрать и проанализировать требующуюся внутреннюю и внешнюю информацию. Ее получают, используя, например, вне организации анализ рынка, а внутри нее — компьютерный анализ финансовых отчетов, интервьюирование, приглашение консультантов по управлению или опросы работников. Увеличение количества информации не обязательно повышает качество решения. В ходе наблюдений важно видеть различия между релевантной и неуместной информацией и уметь отделять одну от другой.

Второй шаг. Формулирование ограничений и критериев принятия решений. Когда руководитель диагностирует проблему с целью принятия решения, он должен отдавать себе отчет, что именно можно с ней сделать. Кроме того, причиной проблемы могут быть находящиеся вне организации силы, такие, как законы, которые руководитель не властен изменить. Перед тем как переходить к следующему этапу процесса, руководитель должен беспристрастно определить суть ограничений и только затем выявлять альтернативы. В дополнение к идентификации ограничений руководителю необходимо определить стандарты, по которым предстоит оценивать альтернативные варианты. Эти стандарты оценивания альтернативных вариантов называют критериями принятия решений.

Определение альтернатив

Третий шаг. Следующий этап — формулирование набора альтернативных решений проблемы. На практике руководитель редко располагает достаточными знаниями или временем, чтобы сформулировать и оценить каждую альтернативу. Руководитель ограничивает число вариантов выбора для серьезного рассмотрения несколькими вариантами, которые представляются наиболее желательными.

Четвертый шаг. Оценка альтернатив

При выявлении возможных альтернатив необходима предварительная оценка. После составления списка всех идей следует переходить к оценке каждой альтернативы. При оценке решений руководитель определяет достоинства и недостатки каждого из них и возможные общие последствия. Для сопоставления решений необходимо располагать стандартом, относительно которого можно измерять вероятные результаты (критерии принятия решений). На этой стадии могут возникнуть затруднения, т. к. невозможно сравнивать вещи, если они не однотипны.

Пятый шаг. Выбор альтернативы

Если проблема была правильно определена, а альтернативные решения взвешены и оценены, сделать выбор, т. е. принять решение, просто, руководитель выбирает альтернативу с наиболее благоприятными общими последствиями.

Шестой шаг. Реализация

Процесс решения проблемы не заканчивается выбором альтернативы. Для решения проблемы или извлечения выгоды из имеющейся возможности решение должно быть реализовано. Хороший способ завоевать признания решения состоит в привлечении других людей к процессу его принятия. Дело руководителя — выбирать, кто должен решать.

Седьмой шаг. Обратная связь

Еще одной фазой, входящей в процесс принятия решения и начинающейся после того, как решение начало действовать, является установление обратной связи. На этой фазе происходит измерение и оценка последствий решения или сопоставление фактических результатов с теми, которые руководитель надеется получить.

При принятии решений необходимо учитывать целый ряд разнообразных факторов:

1. Личностные оценки руководителя. Они содержат субъективное ранжирование важности, качества или блага. Каждый человек обладает своей системой ценностей, которая определяет его действия и влияет на принимаемые решения.

2. Среда принятия решения. В ходе оценки альтернатив и принятия решений руководитель должен прогнозировать возможные результаты в разных обстоятельствах или состоянии природы. Эти обстоятельства традиционно классифицируются как условия определенности, риска или неопределенности.

3. Определенность. Решение принимается в условиях определенности, когда руководитель в точности знает результат каждого из альтернативных вариантов выбора. Сравнительно немногие организационные или персональные решения принимаются в условиях определенности. Авторы и исследователи экономико-математических методов называют ситуации с наличием определенности детерминистскими.

4. Риск. К решениям, принимаемым в условиях риска, относятся такие, результаты которых не являются определенными, но вероятность каждого результата известна. Вероятность определяется как степень возможности свершения данного события и изменяется от 0 до 1. Сумма вероятностей всех альтернатив должна равняться единице. В условиях определенности существует лишь одна альтернатива. Вероятность объективна, когда ее можно определить математическими методами или путем статистического анализа накопленного опыта.

5. Неопределенность. Решение принимается в условиях неопределенности, когда невозможно оценить вероятность потенциальных результатов. Наивысшим потенциалом неопределенности обладает социокультурная., политическая и наукоемкая среда. Сталкиваясь с неопределенностью, руководитель может использовать две основные возможности:

• попытаться получить дополнительную релевантную информацию и еще раз проанализировать проблему;

• действовать в точном соответствии с прошлым опытом, суждениями или интуицией и сделать предположение о вероятности событий.

6. Время и изменяющаяся среда. Ход времени обусловливает изменения ситуации. Если они значительны, ситуация может преобразиться настолько, что критерии для принятия решения станут недействительными. Поэтому решения следует принимать и воплощать в жизнь, пока информация и допущения, на которых основаны решения, остаются релевантными и точными.

7. Информационные ограничения. Порой необходимая для принятия решения информация недоступна или стоит слишком дорого. В стоимость информации включаются время руководителей и подчиненных, затраченное на ее сбор, а также фактические издержки, например, связанные с анализом рынка, оплатой машинного времени, использованием услуг внешних консультантов и т. п.

8. Поведенческие ограничения. Многие из факторов, затрудняющих межличностные и внутриорганизационные коммуникации, влияют на принятие решений. Например, руководители по-разному воспринимают существование и серьезность проблемы, ограничения и альтернативы и т. д.

9. Негативные последствия. Принятие управленческих решений во многих отношениях является искусством нахождения эффективного компромисса. Выигрыш в одном почти всегда достигается в ущерб другому. Подобные негативные последствия необходимо учитывать, принимая решения. Часто руководителю приходится выносить субъективное решение о том, какие негативные побочные эффекты допустимы при условии достижения желаемого конечного результата.

10. Взаимозависимость решений. В организации все решения некоторым образом взаимосвязаны. Крупные решения имеют последствия для организации в целом, а не только для сегмента, непосредственно затрагиваемого тем или иным решением.

Выбор эффективного (оптимального) решения.

Выбор лучшего варианта решения производится исходя из того, насколько каждый вариант обеспечивает достижение конечной цели организации. Решение считается эффективным (оптимальным),если оно отвечает требованиям, вытекающим из решаемой ситуа­ции и целей организации:

1. решение должно быть эффективным, т. е. наиболее полно обес­печивать достижение поставленной организацией цели;

2. решение должно быть экономичным, т. е. обеспечивать дости­жение цели с наименьшими затратами;

3. решение должно быть своевременным, т. е. быть не только свое­временно принятым, но и обеспечивать своевременное достиже­ние цели;

4. решение должно быть обоснованным, в том числе и для испол­нителей;

5. решение должно быть реально осуществимым (по времени, сред­ствам, силам коллектива исполнителей);

6. решение должно быть четко и ясно сформулировано, технология его выполнения однозначно понята исполнителями, деятельность исполнителей мотивирована.

Методы оптимизации управленческих решений

Наиболее распространенными методами оптимизации управленче­ских решений являются: математическое моделирование, метод экс­пертных оценок, метод мозгового штурма (мозговая атака), теория игр.

Математическое моделирование применяют в тех случаях, когда управленческое решение принимается на основе обширной цифро­вой информации, которая может быть легко формализована. Широ­кое использование математических моделей позволяет дать количе­ственную характеристику проблемы и найти оптимальный вариант ее решения. Построение математической модели может быть представ­лено в виде схемы (рис.7.2).

Основными этапами оптимизации управленческого решения с помощью математических методов являются:

1. постановка задачи;

1. выбор критерия эффективности, который должен выражаться однозначно, например определенным числом, и отражать меру соот­ветствия результатов решения поставленной цели;

2. анализ и измерение переменных величин (факторов), влияю­щих на величину критерия эффективности;

3. построение математической модели;

4. математическое решение модели;

5. логическая и экспериментальная проверка модели и получен­ного с ее помощью решения;

6. разработка рекомендаций по практическому использованию полученных результатов.

7. разработка рекомендаций по практическому использованию полученных результатов.

Методы экспертных оценок обычно применяются в тех случаях, когда задача полностью или частично не поддается формализации и не может быть решена математическими методами.

Экспертиза представляет собой исследование сложных специаль­ных вопросов на стадии выработки управленческого решения лица­ми, обладающими специальными знаниями и опытом, с целью полу­чения выводов, мнений, рекомендаций и оценок. Экспертное заклю­чение оформляется в виде документа, в котором фиксируются ход исследования и его итоги. Во введении указывается, кто, где, когда и в связи с чем организует и проводит экспертизу. Далее фиксируется объект экспертизы, указываются методы, примененные доя его ис­следования, и полученные в результате исследования данные. В за­ключительной части содержатся выводы, рекомендации и практиче­ские меры, предлагаемые экспертами.

Наиболее эффективен метод экспертных оценок при анализе сложных процессов, имеющих в основном качественные характери­стики, при прогнозировании тенденций развития торговой системы, при оценке альтернативных вариантов решения.

Метод мозгового штурма (мозговая атака) применяется в тех слу­чаях, когда имеется минимум информации о решаемой проблеме и установлены сжатые сроки для ее решения. Тогда приглашаются специалисты, имеющие отношение к данной проблеме, им предлага­ется участвовать в форсированном обсуждении ее решения. При этом строго соблюдаются следующие правила:

• все высказываются по очереди;

• говорят лишь тогда, когда могут предложить новую идею;

• высказывания не критикуются и не осуждаются;

• все предложения фиксируются.

Обычно этот способ позволяет быстро и правильно решить воз­никшую проблему.

Разновидностью метода мозгового штурма является мнение жюри. Суть этого метода состоит в том, что к обсуждению проблемы привле­каются специалисты различных сфер деятельности, взаимодействую­щие между собой. Например, к решению о выпуске нового товара при­влекаются менеджеры производственного, коммерческого и финансо­вого подразделений фирмы. Применение данного метода способствует генерированию новых идей и альтернативных вариантов.

Одним из методов оптимизации управленческих решений в усло­виях рыночной конкуренции является использование методов из теории игр, суть которых состоит в моделировании воздействия при­нятого решения на конкурентов. Например, если с помощью теории игр руководство торговой фирмы приходит к выводу, что в случае повышения цен на товары конкуренты не сделают того же, то, веро­ятно, целесообразно отказаться от решения повысить цены, чтобы не попасть в невыгодное положение в конкурентной борьбе.

Методы оптимизации управленческих решений могут дополнять друг друга и использоваться комплексно при выработке важных управленческих решений.

Выбор методов оптимизации управленческих решений в значи­тельной мере зависит от информационного обеспечения менеджмента.

40. Информационный потенциал. Информационное обеспечение принятия управленческих решений

Термин информация происходит от латинского information – разъяснение, изложение. Первоначальное значение этого термина – сведения, передаваемые людьми устным, письменным или иным способом. В середине XX века термин информация превратился в общенаучное понятие, означающее обмен сведениями между людьми, между человеком и автоматом, между автоматами, а так же обмен сигналами в животном и растительном мире.

В широком смысле информация – это сведения, знания, сообщения, являющиеся объектом хранения, преобразования, передачи и помогающие решать поставленную задачу.

В философском смысле информация есть отражение реального мира. Это сведения, которые один реальный объект содержит о другом реальном объекте. Таким образом, понятие информации связывается с определенным объектом, свойства которого она отражает.

Широкая информатизация всех сфер жизнедеятельности общества принципиально изменяет роль информации и информационных технологий в управлении социальным и экономическим развитием страны. От масштабов и качества использования информационных технологий в профессиональной деятельности специалистов во многом зависят уровень экономического и социального развития общества, его интеграция в мировую экономическую систему.

Информация — любое сообщение об объектах, явлениях, процес­сах, событиях окружающего мира, выраженное на определенном языке (знаки, символы, в том числе записанные на материальном носителе), которые можно воспроизводить путем передачи разны­ми способами (устно, письменно, с помощью технических средств и т. д.).

Управленческая информация — это совокупность сведе­ний о внутреннем и внешнем состоянии управляемой системы (объекта управления), используемых для оценки ситуации и раз­работки управленческих решений.

Информация в настоящее время рассматривается как ресурс, ко­торый, подобно традиционным ресурсам (земля, труд, энергия и др.), можно добывать, обрабатывать, распространять, исполь­зовать.

Информационный ресурс (потенциал) можно определить как сведения, получаемые в общественном производстве и управле­нии. Оперативное использование информационного потенциала в системе управления способствует увеличению объема произ­водства и повышению его эффективности. Изыскать в море ин­формации новое знание — нелегкое дело. Сложность этого воп­роса усугубляется тем, что социальные и экономические про­цессы в организации (подобно обществу в целом) требуют все более быстрых и компетентных управленческих решений. Что­бы принять такие решения, необходимо обработать громадные объемы информации.

Информация, которая используется в управлении, весьма раз­нообразна и может классифицироваться по различным призна­кам:

1)по типу отражаемых отношений — экономическая, со­циальная, технико-технологическая, политическая;

2) по масш­табам отражаемого объекта — общегосударственная, региональ­ная, местная;

3) по отраслям народного хозяйства;

4) по структуризованности — систематизированная (по показателям, адрес­ности и т. п.) и несистематизированная;

5) по отношению к кон­кретной системе (организации) и органу управления — внешняя, внутренняя, организационно-распорядительная, отчетная и др.;

6) по характеру носителя информации — документированная и вербальная.

Информация обладает определенными свойствами: накопление, движение, сохранение при использовании, стоимость, измерение, коммуникативность, разнообразие форм. Эти свойства информа­ции играют важную роль в понимании характеристик информаци­онного обеспечения управления. К таким характеристикам отно­сятся следующие: полнота и ценность информации, достоверность, форма представления, объем, своевременность, структура инфор­мации. Эти характеристики в своей совокупности отражают ин­формационный потенциал управления организацией.

Информационное обеспечение принятия управленческих решений.

Все виды управленческой деятельности основаны на обмене инфор­мацией. Для управления современной организацией характерно при­менение высокоэффективных информационных технологий. Инфор­мационные технологии (системы) — это использование вычислитель­ной техники и систем связи для создания, сбора, передачи, хранения и обработки информации. Информационные системы реализуют принципы единства производственного процесса, информации и орга­низации путем использования технических средств обработки инфор­мации в сочетании с использованием аналитических методов мате­матической статистики и моделей прогнозно-аналитических расче­тов. В деловом мире в настоящее время находит широкое примене­ние электронная почта, новая телефонная аппаратура, средства теле­коммуникаций и информационных компьютерных сетей.

Сбор, обработка, передача, получение и хранение информации осу­ществляются с помощью организационной техники (оргтехни­ки). К оргтехнике в широком смысле можно отнести любые уст­ройства и приспособления, начиная от карандаша и кончая вычис­лительными машинами и системами.

Поскольку актуальность традиционной, ориентированной на «бу­мажную информатику» оргтехники остается весьма высокой, при­ведем примеры технических средств работы с документной инфор­мацией.

Составление и изготовление документной информации осуще­ствляется с помощью персональных компьютеров, оснащенных принтерами*. Находит применение диктофонная и диктофонно-компьютерная технология.

Транспортирование документов может осуществляться при по­мощи тележек, конвейеров, лифтов, пневмопочты.

Средства обработки документов включают большой набор уст­ройств. Это адресовальные и маркировальные машины, фальце­вальные и листоподборочные устройства, резальное, брошюроваль­ное и переплетающее оборудование, ламинаторы и т. п.

Для целей копирования и размножения документов используют­ся специальные технические средства: ксероксы, средства фотоко­пирования, электронографическое копирование, цифровые техно­логии копирования. Быстрое получение качественной полиграфи­ческой продукции обеспечивают офсетная печать, ризография и другие средства.

К средствам хранения документов относятся конверты, стелла­жи, шкафы-регистраторы, полки и блоки, сейфы и др.

Сбор информации (предложений по совершенствованию работы аппарата управления, по повышению качества продукции и др.) осуществляется с помощью анкетирования, почтовых ящиков, те­лефонной связи, устных опросов, совещаний и т. п.

Современный менеджмент базируется на новой информационной технике — средствах, используемых для работы с бумажной и элек­тронной информацией во всех ее видах и проявлениях.

Информационные технологии, достигшие в последнее десятилетие нового качественного уровня, в значительной степени расширяют возможности эффективного управления, поскольку предоставляют в распоряжение менеджеров, финансистов, маркетологов, руководителей органов государственной власти всех уровней новейшие методы обработки и анализа экономической и социальной информации, необходимой для принятия управленческих решений.

Любая информационная технология – это представленное в формализованном виде, пригодном для практического использования, концентрированное выражение научных знаний и практического опыта, позволяющее рациональным образом организовать информационный процесс. В современном управлении используются информационные технологии, реализуемые с применением технических и программных средств. Информационные технологии в управлении – это системно организованная для решения задач управления совокупность методов и средств реализации операций сбора, регистрации, передачи, накопления, поиска, обработки и защиты информации на базе применения программного обеспечения и средств вычислительной и телекоммуникационной техники. Целью разработки и использования той или иной информационной технологии является экономии затрат труда, энергии и материальных ресурсов.

Базовым элементом любой современной информационной сис­темы является ЭВМ, персональный компьютер. Универсальность и эффективность компьютерной технологии обработки и хране­ния информации, миниатюрность и относительная дешевизна микроэлектронных средств ее реализации привели к проникно­вению ПК во все сферы общественной жизни и управления. Ком­пьютерные технологии по типу взаимодействия пользователя с компьютером подразделяются на пакетные, диалоговые и сете­вые. При пакетном типе взаимодействия пользователь получа­ет только результаты работы технологии, при диалоговом и се­тевом типах он взаимодействует с ней соответственно на индивидуальном компьютере или на компьютере, подключенном к сети ЭВМ.

Компьютерная техника в основном предназначена для реализации комплексных технологий обработки, распространения, использо­вания и хранения информации и является основой интеграции всех технических средств обеспечения управления.

В настоящее время, в условиях постоянного нарастания инфор­мационных потоков, практически невозможно четкое взаимодей­ствие различных организаций без современных средств комму­никации. Коммуникационная техника служит, в основном, сред­ством реализации технологий передачи информации и работает как в автономном режиме, так и в комплексе со средствами ком­пьютерной техники.

Как было сказано, к средствам оргтехники относится большой пе­речень различного рода технических средств и приспособлений. Сюда _% относятся носители информации, средства составления и подготов­ки документов, техника полиграфии, средства обработки, хранения, поиска и транспортировки документов.

Программные средства обеспечения управления подразделяются на системные и прикладные.

К системным программам относятся текстовые и диагностичес­кие; антивирусные программы; операционные системы; команд­но-файловые оболочки (процессоры).

Среди прикладных программных средств обеспечения управления выделяют системы подготовки текстовых документов; личные ин­формационные системы; системы управления базами данных; про­граммы по распознаванию текстов; программы выхода во внешнюю среду; системы обработки финансово-экономической информации и ряд других (специализированных) систем.

41. Основы вознаграждающего управления. Оценка персонала

Под вознаграждением персонала понимаются с одной стороны все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения, с другой – все то, что человек считает ценным для себя. Поскольку понятие ценности опр-ся работниками по-разному, различна и оценка вознаграждения, относительность его ценности.

Виды вознаграждений:

1. Внутреннее вознаграждение (дает сама работа) – чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Общение, возникающее в процессе работы, также можно рассматривать как внутреннее вознаграждение.Наиболее простой способ его обеспечения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

2. Внешнее вознаграждение (обусловлено не самой работой, оно дается организацией) – продвижение по службе, похвалы и признание, символы служебного статуса и престижа, заработная плата, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки).

Характер и величина вознаграждения, получаемого сотрудниками от орг-ции в качестве компенсации за свой труд, оказывают непосредственное влияние на способности орг-ции привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал.

Основное значение вознаграждения заключается в стимулировании производственного поведения сотрудников компании, направлении его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, в соединении материальных интересов работников со стратегическими задачами организации. Эта ключевая установка определяет цели системы вознаграждения.

1. Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь тех специалистов, которые им необходимы для решения стратегических задач. В этом смысле система вознаграждения должна быть конкурентоспособной применительно к той категории раб-ков, к-рая требуется орг-ции.

2. Сохранение сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы вознаграждения.

3. Стимулирование производственного поведения. Вознаграждение должно ориентировать на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность философии организации должны поощряться через систему вознаграждения.

4. Контроль за издержками на рабочую силу. Поскольку издержки на рабочую силу являются основной статьей расходов для большинства современных орг-ций, эффективное упр-ние ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации.

5. Эффективность и простота. Система вознаграждения должна быть хорошо понятна каждому сотруднику организации, а также не требовать значительных материальных ресурсов для обеспечения своего функционирования.

6. Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах вознаграждение работников в той или иной мере рег-ся гос-ным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и админ-ным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками.

Т.о., основная цель вознаграждения – обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.

Рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда при двух условиях:

• работники должны придавать заработной плате большое значение;

• работники должны видеть связь между заработной платой и производительностью, верить, что рост производительности приведет к росту заработной платы.

Для установления взаимосвязи между достигаемыми в итоге трудовой деят-ти результатами и зарплатой последняя может быть разделена на 3 компонента. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение четко опр-ных должностных обязанностей. Все, кто в данной орг-ции занимается аналогичными обязанностями, получают одинаковое вознаграждение. Вторая часть опр-ся выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают этот компонент зарплаты, но его величина автоматически ежегодно регулируется. Третий компонент для каждого работника конкретен, т.к. его величина опр-ся достигнутыми результатами в предшествующий период. Увеличение или уменьшение оклада в зависимости от третьего компонента или переменной части зарплаты может быть весьма ощутимы. Смысл этой системы состоит в том, что зависимость между зарплатой и результатами труда работника в текущий период осущ-ся через переменную часть зарплаты.

При проектировании материального вознаграждения необходимо придерживаться следующих принципов:

• материально поощрять работников к усердной работе в организации;

• осущ-ть премирование или моральное поощрение достаточно оперативно, с тем, чтобы для раб-ка не была потеряна связь между его дополнительным вкладом и полученным признанием со стороны администрации;

• платить не за усилия, а за результаты, главным образом за те, которые отражаются на прибыли;

• если возможно, платить в соответствии с тем, чего работник достиг в сфере своей ответственности;

• платить больше, когда дела компании идут хорошо, и уменьшать оплату, если рез-ты недостаточно высоки;

• для удержания нужных раб-ков в орг-ции обеспечивать выплату части начисленных в данном году сумм в последующие годы при условии, что работник продолжает сотрудничать с орг-цией (этих сумм он лишается полностью или частично в случае ухода);

• материальное вознаграждение осущ-ть в формах, наиболее приемлемых и привлекательных для работника.

Т.о., процедуры материального вознаграждения в своей основе имеют конкретную, рыночную природу.

Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности.

На основании степени указанного соответствия решаются задачи:

1. выбор места в организационной стр-ре и устанволение функциональной роли оцениваемого работника;

2. разработка программы его развития;

3. определение степени соответствия с заданным критерием оплаты труда и установление её величины;

4. определение способов внешней мотивации работников;

5. установление обратной связи с работником по профессиональным и организационным вопросам;

6. удовлетворение потребностей работников в оценке собственного труда и кач-ных характеристик.

Организационный процесс подготовки деловой оценки предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:

1. разработка методики деловой оценки и привязка к конкретным условиям орг-ции;

2. формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного рук-ля оцениваемого раб-ка, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня, а также специал-тов службы упр-ния персоналом;

3. определение времени и места проведения деловой оценки;

4. установление процедуры подведения итогов оценки;

5. проработка вопросов документационного и информационного обеспечения оценки;

6. консультирование оценщиков со стороны разработчиков методики или специалиста, владеющего ею.

Сущ-ют этапы деловой оценки:

1. сбор предварительной информации по индивидуальной необощенной оценки сотрудника со стороны субъекта оценки;

2. обобщение информации, полученной на предыдущем этапе;

3. проведение оценочной беседы и подведение её рез-тов;

4. формирование рук-лем экспертной оценки и представление её в экспертную комиссию;

5. принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертной оценке.

Главным дейсвтующим лицом в оценке персонала явл-ся линейный рук-ль. Он отвечает за объективность и полноту инфор-ной базы, необх-мой для текущей периодической оценки и проводит оценочную беседу с сотрудником.

При формировании текущей периодической оцнки обощаются следующие мнения: коллег и раб-ков, имеющих структурные взаимосвязи с оцениваемым сотрудником; подчиненных; специалистов в области деловой оценки; результаты самооценки сотрудников.

Многосторонность деловой оценки достигается за счет применения оценочных листов, к-рые заполняются всеми участниками процесса деловой оценки рейтинга конкретного сотрудника после обощения всех частных оценок, выставленных его внешним окружением.

Показательные оценки персонала делят на несколько групп:

1. результативность труда – не отдавать предпочтения какому-то одному показателю; определять необходимое и достаточное кол-во показателей, чтобы охватывали все стороны результативности труда;

2. условия достижения рез-тов труда – способности или желание сотрудника к выполнению общих функций упр-ния;

3. показатели профессионального поведения – сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении различных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или нагрузки;

4. личностные качества – связаны с большими проблемами при их отборе в формулировке и учете.

Сущ-ют след. методы, с помощью которых оцениваются те или иные показатели:

1. метод шкалирования – предполагает балльное определение значений показателей. Этот метод не связан с большими затратами на разработку, поэтому удобен и экономичен. Но есть проблемы: числовое обозначение выраженности показателя предполагает широкое поле интерпретации у оценщика;

2. метод анкет – оценщику прдлагается перечень высказываний об образе сотрудника, а оценщик отмечает соответствие или несоответствие конкретного высказывания этому образу;

3. метод попарного сравнения – выявление наивысшего рейтинга у различных сотрудников друг с другом;

4. метод упр-ния по целям – измерение рез-тов и эффективности труда сортрудников, при котором устанавливается вклад раб-ка в достижение целей орг-ции.

5. скрытая – осущ-ся экспертами, рук-лем;

6. явная - аттестация – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личных качеств раб-ков, уровень кач-ва труда, рез-ты труда и установление их соответствия с занимаемой должностью. Проводится не чаще 1 раза в 2 года, но не реже 1 раза в 4 года.

Цель аттестации – рациональная расстановка кадров и их эффективное использование.

Аттестация явл-ся юридической основой для переводов, продвижения по службе, награждения, определение размера зарплаты, а также понижение в должности и увольнение.

Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, совершенствование стиля и методов упр-ния персоналом. Рез-ты аттестации в дальнейщем используются при формировании кадровой политики орг-ции.

42. Участие персонала в управлении. Отношения в организации

Управление – профессиональный вид деят-ти, осуществляемый специалистами на базе опр-ной научно-практической информации и ресурсов, которые представляют собой с помощью доступных и рациональных методов и приемов процесс регулир-ия объектом (ми) для приведения его(их) в соотв-ие с поставл-ми целями. Основная функция управления – это умение достигать поставленных целей.

Чтобы сотрудники могли работать как можно лучше, они должны:

• знать, что они должны делать и почему;

• понимать цели выполняемой ими работы и конечный результат их усилий;

• знать, как их личные усилия согласуются с деятельностью всей организации;

• понимать, на что тратятся средства организации.

Это одна из функций рук-ля – сообщать своим подчиненным всю информацию, к-рую они должны знать, чтобы выполнять свою работу наилучшим образом. Необ-мо удовлетворять личные потребности сотрудников в получении информации: система оплаты, часы и условия работы, благосостояние, техника безопасности и охрана здоровья, условия отдыха и дополнительные льготы, дисциплина и т.д.

Основные факторы повышения роли персонала в современном обществе:

1. принципиальные изменения содержания труда, вызванные применением новой техники, технологий и методов производственной деят-ти (автоматизация производства, компьютеризация);

2. изменение контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины;

3. макроэкон-кие факторы, происходящие в мире (изменение ориентации и динамики спроса, обострение конкуренции на мировых рынках, повышение значимости кач-ва продукции и др.)

4. изменение форм орг-ции труда на предприятии;

5. повышение образовательного и культурного уровня раб-ка, рост его личностных запросов и трудовой деят-ти;

6. развитие демократии напроизводстве и в общ-ве, т.е. готовность работать в команде, уважение к сотрудникам, возможность участия персонала в принятии решений;

7. рост цены рабочей силы.

Факторы, оказывающие воздействие на людей в организации:

1. иерархическая структура орг-ции где основное средство воздействия, - это отношения власти и подчинения, давление на чел-ка сверху с помощью принуждения и контроля рапределения материальных благ;

2. культура – вырабатываемые обществом, орг-цией, группой людей совместные ценности, соц-ные нормы, установки поведения, к-рые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;

3. рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже товаров и услуг, отношений собственности и равновесных отношений продавца и покупателя;

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического упр-ния и жесткой системы админ-ного воздействия. На данный момент необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Необходимо повернуть сознанием раб-ка к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству и к инициативе, а не к бездумному исполению работы. Новые служб упр-ния персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб (отдела кадров, отдела орг-ции труда и зарплаты, отдела охраны труда и техники безопасности и т.д.). Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деят-ти по упр-нию трудовыми ресурсами орг-ции. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и переходят от чисто кадровых вопросов к разработке систем стимулирования трудовой деят-ти, упр-нию профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Вовлечение персонала в управление: распределение прибыли и долевое владение предприятием; исследование установок – схема опроса мнений сотрудников (тестирование).

Вовлечение и участие персонала в управление очень важно. Для того, чтобы выжить, многим организациям необходимо быть гибкими. Сотрудникам приходиться адаптировать свои рабочие навыки к изменяющимся условиям. Успех зависит от того, насколько серьезно руководство привержено этой идее.

Организация - единство общественных (производственных, деловых, служебных, деятельностных) и личных (психологических, эмоциональных, межличностных) связей и отношений. Именно наличие двоякого рода отношений и определяет специфические особенности конкретных соц-ных организованностей: преобладание отношений деловых и эмоциональных, их своеобразная композиция образуют специфическую стр-ру взаимоотн-ний опр-ной группы.

Вступая в общение и взаимодействие внутри конкретной орг-ции, люди обнаруживают свои отношения друг к другу, к-рые основываются на двоякого рода связях. В одном случае взаимодействие может базироваться на непосредственных отношениях между людьми: симпатии или антипатии, внушаемости или ее отсутствия, общительности или замкнутости. В орг-ции, где отсутствуют или слабо выражены общие, принятые всеми членами группы цели, задачи и интересы, к-рые могли бы опосредствовать личные взаимоотношения, подобное непосредственное взаимодействие явл-ся преобладающим. В др. случае взаимоотношения между членами орг-ции опосредствуются принятыми в ней целями совместной деят-ти, строятся на основании распределения действий и хар-ра ее реализации.

Коллектив - группа, где межличностные отношения опосредствуются личностно значимым и общественно ценным содержанием групповой деят-ти. Взаимоотношения людей в коллективе опосредствованы содержанием совместной деят-ти, но сама эта деят-ть выступает для членов коллектива как проекция целей, задач и принципов общества. Коллектив понимается как высший уровень развития соц-ной группы, т.е. интересы орг-ции явл-ся для членов группы преобладающими.

43. Набор и селекция персонала. Интервьюирование при приеме на работу

Исходный этап в процессе упр-ния персоналом — набор и отбор кадров. От того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в вашей орг-ции, зависит вся последующая деят-ть в процессе упр-ния человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать доп-ных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отеч. и заруб. практике. Для того чтобы нанять соответствующих раб-ков, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общ-ные хар-ки этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы. В основе соотв-го документа лежат опр-ные соображения о планировании раб. силы и потребности орг-ции в контроле деят-ти менеджеров при наборе персонала в их рабоч подразделения. (найм – отбор – прием – деловая оценка персонала).

Найм – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными, личными качествами, необходимыми для достижения цели, поставленной предприятием.

Сущ-ет 2 вида источника найма:

1. внутренние источники найма - из работников данного предприятия.

Плюсы: в данном случае предприятие предоставляет своим раб-кам возможность карьерного роста; есть возможность сохранить опр-ный климат в коллективе; снижение затрат на привлечение кадров; претендент на должность хорошо знает стр-ру предприятия и лгко адаптируется; можно сохранить оплату труда на том же уровне; уже известны достоинства и недостатки данного раб-ка.

Минусы: возможность соперничества, продвижение по вертикали может вызвать резкие внутрифирменные конфликты; ограничение возм-ти для выбора претендента, но при повышении статуса отбор должен быть гораздо более тщательным; чел-ку, выросшему в коллективе, тяжело отказать своим учителям; снижается активность раб-ков, к-рые также претендовали на данную должность; угрозы накопления сложных взаимоотношений в коллективе; «семейственность», приводящая к застою идей и новаторских предложений.

2. внешние источники найма – ЦЗН, объявления в СМИ, профессиональные учебные заведения, случайные претенденты, кадровые агентства, бывшие сотрудники, друзья, родственники.

Плюсы: широкие возм-ти выбора раб-ков; появление новых раб-ков, новых идей; новому чел-ку легче добиться признания в коллективе; большой выбор и широкая возм-ть в покрытии кадров; меньшая угроза возникновения интриг в коллективе.

Минусы: более высокие атраты на поиск претендентов на должность; большая текучесть кадров, т.е. велика возм-ть ошибки; угроза ухудшения социально-психологического климата; высокая степень риска при прохождении испытательного срока; длительный период адаптации; блокирование возм-ти служебного роста раб-ков со стажем.

Схема найма двуедина. С одной стороны, мы должны учесть, что предлагает нам рынок труда (специалисты, их возм-ти). На этой основе должна быть построена иерархия кадров. С другой стороны, надо работать и внутри предприятия: набор должностей, их хар-ки, следовательно, это создает иерархию потребностей кадров. Именно на этом этапе происходит соответствие кандидатов и потребностей предприятия.

Если Вы собираетесь найти подходящего чел-ка для опр-ной работы, то должны получить точное представление о хар-ре самой работы, квалификации и качествах претендента, к-рые треб-ся для её выполнения. Это важная часть предварительной подготовки при отборе претендента, к-рая как раз часто и недооценивается.

Система отбора состоит из след. этапов:

1. разработка требований к должности (должностная инструкция) – это обеспечивает поиск претендентов необходимой квалификации. На этом этапе необходимо как можно точно определить навыки, знания, практический опыт, черты хар-ра, к-рые понадобятся при выполнении работы на данной должности; при этом необходимо читывать, что претендент должен вписываться в существующую рабочую обстановку в коллективе;

2. привлечение для участия как можно большего кол-ва претендентов, обладающих миним. требованиями;

3. проверка претендентов путем использования формальных методов в целях отсева худших;

4. отбор на должность из числа лучших кандидатур. Решение принимает рук-ль.

Организация отбора:

1. предварительная беседа – это важный этап, к-рый предшествует всему процессу отбора, здесь важно понять, что наниматель желает купить подешевле и хорошее, а кандидат – более высоко оплачиваемую работу и чтоб как можно меньше надо было делать;

2. заполнение бланка доверительного документа. Все, что касается вашей жизни играет большое значение (место, где родились, учились, жили и т.д.)

3. беседа по найму – это контактное общение с непосредственным представителем фирмы;

4. тесты по найму – это дополнительная оценка нанимающихся. Суть этой оценки заключается в выявлении типичного поведения кандидата и оценка будущего его поведения в конкретном коллективе;

5. проверка рекомендаций и послужного списка;

6. медицинский осмотр, т.е. необходимо подтверждение психологического и физ-го здоровья;

7. принятие решений, сбор пакета документов при приеме на работу.

Если отбор претендентов закончился и кандидата приняли на работу, то необходимо заключение контракта. Его подписывает рук-ль орг-ции и раб-к, закрепляется печатью. Делают 2 экземпляра контракта: один – раб-ку, другой – раб-лю.

Собеседование по отбору персонала представляет со­бой обмен информацией между представителем организа­ции и кандидатом на занятие вакантной должности, в ходе которого, представитель организации пытается составить соб­ственное мнение по двум основным вопросам:

- может ли данный кандидат успешно работать в долж­ности и в организации (способность кандидата);

- будет ли данный кандидат успешно работать в долж­ности и в организации (мотивация кандидата).

Цель менеджера в отборочном собеседовании – это разговорить претендента. В процессе собеседования для менеджера важно уметь: 1. умение задавать вопросы; 2. контролировать ход собеседования; сделать так, чтобы претендент говорил о том, чего вы хотите; 3. умение слушать – это умение не только слышать, но и видеть, воспринимать и анализировать информацию; 4. умение составлять суждения и принмать решения.

Правила собеседования:

1. если вы хотите разговорить претендента: задавая вопрос, смотрите собеседнику прямо в глаза и улыбайтесь; не прерывайте говорящего, не делайте длинных пауз, задавайте более общие вопросы;

2. если вы хотите, чтобы претендент более подробно высказывался по предлагаемой теме, то: высказывайте своё поощрение глазами, с соответствующей интонацией в голосе, высказывайте свое несогласие с ним;

3. если вы хотите остановить беседу: согласитесь с собеседником, отведите глаза в сторону, наклонитесь вперед и положите руки перед собой.

Виды собеседований. Наиболее распространенным видом собеседования является собеседование "один на один" (некоторые авторы применяют термин «интервью»), во время которого один представитель орг-ции встречается с одним кандидатом. Однако сегодня исполь­зуются и др.виды собеседований, во время к-рых один представитель орг-ции встречается с нескольки­ми кандидатами, несколько представителей орг-ции беседуют с одним кандидатом, несколько представителей орг-ции интервьюируют нескольких кандидатов. В пер­вом случае интервьюеру предоставляется возм-ть одновременно (а не заочно) оценить нескольких кандидатов и понаблюдать за ними в условиях стрессовой ситуации (присутствие нескольких претендентов на одну и ту же дол­жность), хотя беседовать одновременно с несколькими кан­дидатами значительно сложнее. Участие нескольких пред­ставителей орг-ции повышает объективность оценки и качество самого собеседования, однако может создать до­полнительный стресс для кандидата и увеличивает издерж­ки орг-ции. Присутствие нескольких человек с обеих сторон значительно увеличивает сложность процесса собе­седования и требует тщательной подготовки и согласован­ного поведения интервьюеров.

Типы собеседований. Существует несколько класси­фикаций собеседований по отбору персонала, одной из наиболее распространенных является следующая - биогра­фические, ситуационные и критериальные собеседования.

Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. В ходе такого интервью задаются вопросы типа "Расскажите о своей прежней работе? Какой предмет Вам нравился больше всего в школе? Почему Вы выбрали тот институт, в который посту­пили? Если бы Вы могли вернуться на 10 лет назад, что бы Вы сделали по-другому?" Биографическое собеседование дает возм-ть оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он смо­жет работать в должности, на к-рую претендует. Ограни­ченность биографического собеседования состоит, прежде всего, в невозможности оценить сегодняшнее состояние кандидата, его способности и мотивацию.

В ходе ситуационного собеседования кандидату пред­лагается решить одну или несколько проблем (практичес­ких ситуаций). В качестве таковых часто используются ре­альные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Проводящий собеседование сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Данный тип собеседования позволяет в большей мере оце­нить способность кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.

Критериальное собеседование - собой интервью, во время к-го кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в опр-ной ситуации (связан­ной с будущей профессиональной деят-ю), а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев. Преимущества этого вида собеседования со­стоят в использовании вопросов и методов оценки, непос­редственно связанных с профессиональной деят-ю, а также в возможности легко ранжировать кандидатов, от­вечающих на стандартные вопросы. Недостатки связаны с ограниченностью оцениваемых качеств кандидата и необ­ходимостью тщательной предварительной подготовки для проводящего собеседование сотрудника.

Наилучшего рез-та можно добиться, построив со­беседование с кандидатом таким образом, чтобы оно вклю­чало в себя элементы всех видов интервью. Подобное со­беседование требует от проводящего его человека опр-ого опыта и многосторонней предварительной подготовки, но позволяет достаточно объективно и всесто­ронне оценить кандидата.

Стадии собеседования по отбору на работу. Вне зависимости от выбранного интервьюером типа собеседо­вания, оно должно состоять из нескольких этапов: подготов­ки, "создания атмосферы доверия", обмена информацией (основная часть), заключения, оценки.

Предварительная подготовка имеет исключительно важное значение для успешного проведения собеседова­ния. На этом этапе сотрудник орг-ции, собирающийся проводить интервью, должен, прежде всего, детально изу­чить досье кандидата, т.е. те данные о нем, которыми рас­полагает орг-ция. Затем, ему необходимо определить, как оценивать кандидата. Большинство современных орг-ций имеют для этого стандартные формы, к-рые сле­дует просмотреть непосредственно перед собеседовани­ем, чтобы еще раз повторить критерии оценки. И, наконец, требуется подготовить вопросы, которые позволят оценить кандидата по выбранным критериям.

"Создание атмосферы доверия". В начале собеседо­вания крайне важно снять естественную для данного момента напряженность, дать возможность кандидату расслабиться и полностью продемонстрировать свои качества. Для этого можно начать собеседование с вопросов на нейтральную тему, например, "Легко ли Вы добрались до нашего офиса?", предложить кандидату сесть там, где ему удобно, пожать руку, улыбнуться и т.п. Проводящий собеседование сотрудник может достаточно легко растопить лед недоверия со сторо­ны кандидата, начав с рассказа о самом себе или вспомнив забавный случай, который произошел с ним в момент уст­ройства на работу. После того как контакт между участника­ми собеседования установлен, можно переходить к основной части интервью, однако, важно помнить о необходимости со­хранять атмосферу доверия и доброжелательности в тече­ние всей беседы. Достигается это за счет поощрительных реплик интервьюера, одобрительных кивков, улыбки.

Основная часть собеседования представляет собой обмен информацией между его участниками. Интервьюе­ра интересует та информация, которая дает возможность оценить способность и желание кандидата успешно рабо­тать в орг-ции, а не просто факты из его жизни или рассказываемые им истории. Поэтому проводящий собе­седование должен сохранять контроль над его ходом и выступать в роли "ведущего". В тоже время, не следует подавлять инициативу кандидата и полностью лишать его возможности задавать вопросы. Если интервьюер хочет предоставить кандидату возможность "выговориться", ему следует использовать открытые вопросы, как-то: "Что Вы думаете по поводу....? Расскажите, пожалуйста, о ...." и т.п. Если же его интересует только мнение кандидата, а не рас­суждения, следует задавать закрытые вопросы: "Согласны ли Вы с данным утверждением?", "Сколько часов в день нужно уделять общению с подчиненными?".

Завершение собеседования должно произойти в тот момент, когда этого хочет интервьюер. Для этого существу­ет несколько специальных приемов - предложить кандидату задать последний вопрос, начать посматривать на часы или на дверь, выпрямиться, как бы собираясь подняться из-за стола. В самом конце интервью необходимо поблагодарить кандидата и объяснить ему дальнейший порядок рассмот­рения его кандидатуры и поддержания связи с ним.

Оценка кандидата должна быть произведена непосред­ственно после собеседования, в противном случае острота восприятия сотрется, и проводивший собеседование сотруд­ник может упустить важные детали. Для оценки использует­ся стандартная форма.

44. Основы управления человеческими ресурсами: методология, закономерности и принципы

Управление человеческими ресурсами – часть стратегического менеджмента.

Под управлением человеческими ресурсами понимается стратегическое и оперативное управление деятельностью, направленное на повышение эффективности использования человеческих ресурсов организации.

Упр-ние человеческими ресурсами переориентировано с нужд персонала на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового упр-ния определяются в первую очередь не существующим кадровым потенциалом орг-ции, а результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест.

Упр-ние человечекими ресурсами делает кадровую политику более активной, в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционной системы упр-ния персоналом. При этом кадровая работа рук-лей всех уровней упр-ния интегрируется в систему уп-ния персоналом, что способствует эффективной реализации этой работы.

В системе управления человеческими ресурсами происходит переориентация управления на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, переориентация с коллективистских ценностей на индивидуалистические.

Управленческий персонал кадровых служб в системе управления человеческими ресурсами нацелен на повышение эффективности долговременных инвестиций в человеческий капитал, вместо стремления к экономии на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы. Технология управления человеческими ресурсами предусматривает обеспечение постоянного профессионального роста работников и улучшение условий труда.

В отличие от управления персоналом, где все внимание сосредотачивалось на рядовых работниках, в упр-нии человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат, поскольку компетентность руководителей называется в конечном счете ключевым элементом кадрового потенциала современной орг-ции.

Система упр-ния человеческими ресурсами стимулирует атмосферу взаимной ответственности наемного раб-ка и рук-ля, стремление всего персонала орг-ции сделать ее лучшей среди конкурентов за счет поддержки инициативы на всех уровнях орг-ции, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Технология управления человеческими ресурсами дает значительный экономический и социальный эффект.

Традиционный подход упр-нии человеческими ресурсами исходит из того, что если компания инвестирует в кадры (совершенствует технологии отбора персонала, систематически организует его обучение и реализует программу карьерного роста, обеспечивает достойную зарплату, удовлетворяет соц-ные потребности раб-ков), то они вправе требовать от своих раб-ков ответственного отношения к своей трудовой деят-ти.

Такая кадровая политика явл-ся основой для реализации успешной конкуренто-способной стратегии и строится в отличие от традиционных методов упр-ния персоналом, не на подчинении раб-ков воле раб-ля, а на взаимном учете интересов сторон и взимной ответственности.

Упр-ние человеческими ресурсами организации предполагает целый комплекс взаимоувязанных видов деят-ти: определение потребности в персонале исходя из стратегии деят-ти орг-ции; маркетинг персонала; отбор, прием и адаптация персонала; планирование карьеры раб-ков орг-ции, их профессионального и должностного роста; обеспечение оптимальных условий труда на каждом рабочем месте; формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе; упр-ние эффективностью труда; разработка системы трудовой мотивации; проектирование системы оплаты труда; профилактика и ликвидация конфликтов; социально-экономическая и психологическая поддержка персонала.

Закономерность упр-ния персоналом – объективно существующая необходимая связь явлений, устойчивое отношение между явлениями, связанные с упр-ем персоналом, взаимоотношениями между людьми, и к-рые накладывают отпечаток на характер персонала.

Закономерности:

1. соответствие системы упр-ния персоналом целям, особенностям и тенденциям развития предприятия;

2. системность формирования системы упр-ния персоналом (учет всех возможных взаимосвязей внутри системы упр-ния персоналом, между элементами систем, между самой системой упр-ния персоналом и системой упр-ния орг-цией в целом);

3. оптимальное сочетание централизации и децентрализации упр-ния персоналом (чем выше уровень, на к-ром принмается решение и ниже ступень, тем выше уровень централизации упр-ния персоналом, и наоборот);

4. система упр-ния персоналом должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и обладает неменьшей сложностью;

5. закономерность минимизации числа ступеней упр-ния персоналом (чем меньше уровней упр-ния имеет система упр-ния персоналом, тем эффективней она работает).

Принципы упр-ния персоналом – правила, основные положения и нормы, к-рым должны следовать рук-ли и специалисты в процессе упр-ния персоналом.

Принципы использования в отечественной практике: научности; демократического централизма; подчинение меньшинства большинству (коллегиальность); единства распорядительства пер­вого лица; сочетание единоначалия и колле­гиальности; централизации и децентрализации; линейного, функциональ­ного и целевого управления; контроля исполнения решений, плановости.

Принципы использования зарубежными фирмами: пожизненного найма; консенсуальное принятие решений (обязательное одобрение принимаемых решений большинством раб-ков); контроля исполнения заданий, основанного на доверии; воспитание через корпоративную культуру и т.д.

Эффективное управление людьми – основа конкурентоспособности компании в условиях рыночной экономики. Сегодня невозможно представить работу руководителя без умения грамотно управлять людьми, применения широкого арсенала средств, способствующих максимальному полному использованию потенциала работников.

45. Управление конфликтами в системе государственного и муниципального управления

Конфликты, возникавшие внутри орг-ции, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики упр-ния признают, что полное отсутствие конфл. внутри орг-ции - условие не только невозможное, но нежелательное. Конфликт явл-ся неотъемлемым элементом функционирования любого общ-ва, а значит и орг-ции. Конфликт - это противоборство общественных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов.

Структура конфликта.

Любой конфликт хар-ся конфликтующими сторонами, а также предметом противоборства. Стр-ра конфликта также включает конфликтное действие в той или иной форме и направляющее его сознание, средства и методы действия, поле конфликта. Конфликт невозможен без сложившейся до его появления конфликтной ситуации.

Субъектами конфликта, в зависимости от его уровня, вы­ступают индивиды, группы, классы, национально-этнические общности, орг-ции, соц-ные институты, общ-ные объединения, гос-ва, международные сообщества. Субъекты конфликта не остаются неизменными в процессе противоборства. Чем более развит конфликт, тем выше зрелость субъектов. Динамика конфликта прямо связана с развитием его субъектов, и наоборот.

Материальный или духовный объект общ-ной жизни, в отношении которого формируется противоположная направленность активности людей, составляет предмет конфликта (экон-кие и соц-ные блага, матер-ные и духовные ценности, пол-кие режимы, юрид-кие институты, пол-кие и общественные лидеры, их программы, религиозные верования, права и свободы чел-ка, традиции и др., что сост-ет элементы цивил-ной соц-ной жизни).

Предмет конфликта - его источник. В зависимости от глубины проникновения анализа в суть общ-ных процессов, исследователем фиксируется опр-ный уровень основы конфликта. Предмет конфликта - это переменная, к-рая хар-ет любой конфликт. Ее анализ всегда необходим, каким бы ни были конфликтные отн-ния.

Функции конфликта.

1. Конструктивные функции.

- Информационно-познавательная. Любой конфликт сигнализирует о наличии проблемы, стимулирует познание интересов, ценностей, позиции, сталкивающихся в противоборстве субъектов; высвечивает сущность социальных изменений, выраженных противоречием, лежащим в основе конфликта.

- интегративная. Возникновение, развитие, разрешение конфликта сплачивает группы, способствует гармонизации общ-ных отношений, стимулирует социализацию групп и индивидов, а тем самым содействует формированию необходимого равновесия в общественном организме.

- функция стимулирования адаптации соц-ной системы или ее отдельных элементов, включая субъектов, к изменяющейся среде.

2.Дисфункции.

Любая позитивная функция конфликта имеет негативную сторону. Та и другая проявляются в опр-ной ситуации, на опр-ной стадии конфликта, в рез-те целенаправленных действии противоборствующих субъектов. Объективные последствия конфликта (конструктивные либо деструктивные) зависят от многих переменных и, в значительной степени, от средств борьбы. Насильственные средства ведут к расколу общ-ва, а не к интеграции.

Управление конфликтами. Сущ-ют несколько эффективных способов упр-ния конфликтами. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. К структурным способам относят: - разъяснение требований к работе; - использование координационных и интеграционных механизмов; -установление общеорг-ных комплексных целей; -использование системы вознаграждений. К межличностным способам относят: - уклонение; - сглаживание; - принуждение, - компромисс; - решение проблемы.

Уклонение - человек старается уйти от конфликта - это означает «не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.

Сглаживание – характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что «мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности.

Принуждение - конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где рук-ль имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных.

Компромисс - принятие точки зрения др. стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон.

Решение проблемы - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

Причины конфликтов

Конфликты, как и все в природе соц-ных отношений, не возникают вдруг из ниоткуда. У них есть предпосылки, причины и поводы. Конфликты возникают на почве: распределения материальных благ, что явл-ся основой экон-кой конкуренции - явления во многом конфликтного; распределения соц-ных благ, выраженных в престиже, в соц-ной оценке значимости индивидов или орг-ции, в соц-ной поддержке и прочем; распределения психических и духовных благ, представленных такими понятиями, как любовь, дружба.

Возможны конфликты в различных сферах жизни общества: политической, географической, национальной.

Типы конфликтов в системе государственного управления.

1. Конфликты м/у политическими и гос-но-адм-ми (групповыми и индивидуальными) субъектами (стр-ми).

Когда отдельные ведомства пытаются встать на позиции, противоречащие политическому курсу правящего режима. Чаще всего складываются в условиях переходного периода, когда гос-ная власть подвергается мощному давлению со стороны оппозиционных сил или отдельных гос-ных стр-р. (1994 г. глава Госкомимущества РФ открыто выступил против курса Президента и прав-ва в области приватизации.). Однако, подобные конфликты быстро гасятся политическими структурами, с помощью рычагов вертикального давления и неразрывно связанных с ними механизмов персональной ответственности гос-ных администраторов, путем реорг-ции министерств и кадровых назначений. Конфликты между ними редко принимают гласный, публичный хар-р.

2. Конфликты между государственно-админ-ми структурами и организациями гос-го и частного секторов.

Две группы: конфликты между органами гос-го упр-ния и подчиненными им предприятиями, отдельными госпредприятиями (главный источник противоречий - взаимопротивоположные стремления сторон – гос-ные органы пытаются усилить свой контроль, а госпредприятия - освободиться от чрезмерной опеки со стороны министерств и ведомств. Улаживаются за счет перераспределения материальных ресурсов и взаимного уточнения прав), и конфликты между гос-ми учреждениями и частным сектором (причины: неполное исполнение гос-вом своих обяз-тей (например, по охране правопорядка, осущ-нию финансового надзора и т.д.), монополизм на рынке опр-ных услуг.Урег-ние конфликтов зависит от совершенствования стиля деят-ти гос-ных органов и роста организованности частного сектора (образования различного рода союзов и ассоциаций, развития навыков использования судебных инстанций и т.д.), от возм-тей создания различного рода коалиций между частными и гос-ми сегментами общества для решения конкретных экон-ких и социальных задач.).

3. Конфликты между ведомствами, министерствами и др. организационно оформленными звеньями упр-ния.

- конфликты, порождаемые борьбой за ослабление зависимости от др. верт. и гориз. структур, корпоративными интересами служащих, различиями в статусных и текущих полномочиях (объем функций в упр-нии, уровень морального признания и престижа и др.). Протекают в периоды орг-ных преобразований в гос-ном аппарате, источником могут стать требования увеличения ресурсов со стороны конкретных ведомств, попытки отдельных министерств, ведомств и орг-ций добиться сужения полномочий, желание уйти от ответ-ти за решение той или иной проблемы;

- борьба за долю ведомства (орг-ции) в бюджете, авторитет и вес того или иного ведомства в гос-ном секторе зависят именно от доли средств, к-рую оно контролирует;

- противоречия между органами, выполняющими координирующие функции (напр., министерством экон-ки) и отраслевыми министерствами (например, министерством промышленности). наличие подобных конфликтов тщательно скрывается.

4. Конфликты между центральными, региональными и местными органами государственного управления.

В основе - специфические интересы населения отдельных территорий. Терр-ная и физ-кая разобщенность органов упр-ния стимулирует противоречия в подходах к реализации решений как общегос-го масштаба (на местах не всегда верно понимают мотивы их принятия), так и местного значения ("наверху" нередко плохо учитывают местную специфику). При урегулировании огромную роль может сыграть достижение оптимальной степени иерархического соподчинения гос-ных органов, упорядочение двусторонних связей, постоянное уточнение взаимных полномочий в соответствии со спецификой условий в каждый конкретный момент.

5. Функционально-ролевые(верт. и горизонтальные)конфликты внутри гос-ных орг-ций и учреждений.

Конфликты: между структурными звеньями и орг-ей в целом; между отдельными - в т.ч. линейными и функц-ми и не находящимися в верт. соподчинении - подразделениями, ролевыми и факт-ми св-ми субъектов упр-ния.

Сегодня в России любая военная часть должна не только сохранять боеготовность и воспитывать личный состав, но и, учитывая экон-кую ситуацию, бороться за свое материальное благополучие.

По мнению многих ученых, преодолеть данные проблемы можно лишь благодаря усилию рук-лей или соответствующих коллегиальных органов совместить групповые интересы с целями всей орг-ции.

6. Неформальные конфликты внутри и между отдельными гос-ми учреждениями.

Противоречия, порожденные расхождением в воззрениях, ценностях, установках и прочих компонентах сознания служащих, могут иметь внеролевой характер. Для урегулирования такого рода конфликтов требуются средства и механизмы, лежащие вне сферы досягаемости гос-ных орг-ций. Поэтому последние могут лишь частично смягчать протекание или нейтрализовывать следствия данных конфликтов.

Распространенными и хар-ми для гос-ных орг-ций явл-ся конфликты, обусловленные различиями в восприятии служащими сложившихся в той или иной орг-ции профессиональных кодексов, культурных норм, писаных и неписаных традиций, обычаев, ритуалов и т.п. речь идет о разнообразных проявлениях противоречий, связанных с принадлежностью госслужащего к определенному формальному или неформальному коллективу.

Важно отметить, что для упр-ния и разрешения конфликтов в органах гос-ной власти разработаны и приняты НПА, которые регламентируют порядок выхода из конфликта. Прежде всего, Конституция РФ опр-ет порядок проведения согласительных процедур Президентом РФ; порядок отрешения Президента от должности; порядок роспуска Гос-ной Думы РФ. В 1995 г. Был принят ФЗ «О порядке и разрешения коллективных трудовых споров»

Органами регулирования соц-труд-х отношений являются:

1. Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. В ее состав входят представители трех сторон: федеральных органов гос-ной власти, общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, т.е. она формируется на основе принципов паритетности и равноправия сторон, полномочности представителей. Основные цели комиссии заключаются в выработке общих принципов согласованного проведения социально-экон-кой политики, укрепления соц-го партнерства, содействии урегулированию коллективных трудовых споров. Комиссия призвана проводить коллективные переговоры, готовить к заключению Генеральное соглашение, контролировать его выполнение, регулировать разногласия при заключении и реализации отраслевых соглашений, не допускать в соглашениях нарушения социальных гарантий, установленных законодательством.

2. Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. В систему Службы входят Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда России, терр-ные органы того же назначения. В систему Службы также могут входить по согласованию с органами исполнительной власти субъектов РФ соответствующие подразделения этих органов, на к-рые возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров. Служба явл-ся гос-ным органом, содействующим разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

Правительственная комиссия по предотвращению критических ситуаций на рынке труда в отдельных регионах. Материально-техническое обеспечение комиссии осуществляет Служба занятости, председателем комиссии является Министр труда и социального развития РФ. Действует также оперативная Комиссия Правительства РФ по рассмотрению социальных конфликтных ситуаций.

46. Методы управления персоналом в организации

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществ­ляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников.

Методы управления персоналом — способы воздействия на коллек­тивы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Методы выбираются в зависимости от сочетания функций и средств управления, от масштаба упр-ния и его цели, от качетсва персонала и др.

По характеру управленческого воздействия на объект упр-ния выделяют три группы методов, применяемых в управлении персоналом.

Административные методы ориентированы на такие мотивы по­ведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. С их помощью осущ-ся воздействие на организационные отношения для достижения поставленных целей. Они регламентируют права и обязанности раб-ков, ответственность, функции, договора, приказы, регламенты и др.

Административные методы - это методы прямого воздействия: любой регламентирующий административный акт подлежит обязательному исполнению, то есть санкции предполагаются за невыполнение распоря­жений.они опираются на власть рук-ля, основываются на отношениях единоначалия, дисциплины, ответственности.

Эти методы соответствуют правовым нормам, действуют на определенном уровне управления, актам и распоряжениям вышестоящих органов.

К ним относятся: формирование структуры органов упр-ния; утверждение админ-ных норм и нормативов; правовое регулирование; издание приказов, указаний и распоряжений; инструктирование; разработка положений должностных инструкций; установление административных санкций и поощрений.

Экономические методы – совокупность воздействия путем создания экон-ких условий, побуждающих раб-ков действовать в нужном направлении для достижения целей орг-ции. Основаны на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников на использование механизма управления. Методы носят косвенный характер, занимают ведущее место в управленческой деятельности, являются фундаментом управляющего воз­действия.

К ним относятся: экон-кое стимулирование; финансирование; мотивация трудовой деят-ти; оплата труда; ценообразование; налогообложение; установление экон-ких норм и нормативов.

Социально-психологические методы – способы воздействия на объект упр-ния, основанные на использовании социальных факторов и направленные на упр-ние социальными отношениями, складывающимися в коллективе. Основаны на ис­пользовании социальных механизмов управления (система взаимоотноше­ний в коллективе, участие работников в управлении, формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулиро­вание и т.д.). Специфика этих методов заключается в использовании не­формальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процес­се управления персоналом. Это методы косвенного воздействия, в которых нет четко определенного времени и обязательности воздействия. Такие методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить дидеров и обеспечить их поддержку, а также обеспечить эффективные коммуникации и разрешения конфликтов. Это: создание творческой атмосферы в коллективе; учасьтие раб-ков в упр-нии; моральная мотивация и стимулирование; удовлетворение культурных и духовных потребностей; устанволение соц-ных норм поведения; развитие у раб-ков инициативы и ответственности; установление моральных санкций и поощрений.

Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.

47. Общие черты для всех типов организаций

Организация - (лат.-organizo - сообщаю стройный вид, устраиваю) -

1. внутренняя упорядоченность, взаимодействие, согласованность более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленная его строением;

2. сов-ть процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей м/у частями целого;

3. объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе опр-ных процедур и правил (соц-ная орг-ция).

В общем смысле под организацией (социальной организацией) имеют в виду способы упорядочения и регулирования действий отдельных индивидов и социальных групп.

В узком смысле под орг-ей понимают относительно автономную группу людей, оринтированную на достижение некоторой заранее опред-ой цели, реализация которой требует совместных координированных действий.

Однако все орг-ии обладают некоторыми общими элементами. Организации - это 1) соц-ые сис-мы, т.е. люди, объединенные в группы; 2)их деят-ть интегрирована (люди работают вместе, сообща) и 3)их действия целенаправлены (люди имеют цель, намерение).

В этой теме мы рассмотрим в первую очередь более формализованные, крупные орг-ции, к-рые можно определить так: “Орг-ция - это система средств и методов, с помощью к-рых большое число занятых сложными задачами людей, настолько большое, что искл-ся возм-ть личных контактов каждого лица с каждым, связывает себя с каждым др. лицом в процессе сознательного, систематического установления и последующего достижения взаимно согласованых целей”.

Общие черты орг-ций: наличие, по крайней мере, одного человека; наличие хотя бы одной цели, направленной на удовлетворение потребностей или интереса человека или общества; получение прибавочного продукта в различных формах (материальной, духовной, информационной).

Организация – сознательно координируемое социально образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общих целей.

Организация – группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей.

Требования к группе людей, чтобы они считались организацией:

1. Наличие не менее 2-ч людей, которые считают себя частью группы;

2. Наличие одной цели, общей для всех членов группы;

3. Наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, для того чтобы достичь значимой цели.

Характеристики организации:

1. Комплексность – степень дифференциации в рамках организации;

- уровень специализации и разделение труда; - количество уровней иерархии; -степень территориального разделения подразделений организации.

2. Формализация (степень формализации) – это заранее установленное и разработанные правила и процедуры, определяющие поведение работников. Например, должностная инструкция;

3. Соотношение централизация и децентрализаций – это уровень, на котором принимаются решения. Централизованная орг-ция – решение принимаются на высшем уровне, децентрализованное – разделение полномочий.

Объектом анализа в теории организации является организация в целом и ее компоненты, т.е. макроурвоень организации: поведение организации, общая эффективность орг-ции, ее адаптационные возможности и т.д.

Организация в теории организации рассматривается в двух аспектах: 1. описательный, 2. нормативный (законы организации, нормы).

Менеджмент – это технология упр-ния орг-цией; система упр-ния организацией в условиях конкурентной среды.

Управление – это процесс подготовки и осуществления целенаправленного воздействия на организацию; это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для достижения целей организации.

Общие характеристики орг-ции (по Мескону):

1. Любая организация обладает ресурсами. К ресурсам относятся: человеческие (люди), финансовые (капитал), материальные, информационные и технологии.

2. Любая организация зависит от внешней среды. Орг-ция явл-ся открытой системой, поэтому испытывает влияние внешних факторов, к к-рым отн-ся: экон-кие условия, потребители, профсоюзы, законодательства, конкурирующие орг-ции, техника и технологии, система ценностей в обществе.

3. В любой орг-ции существует горизонтальное разделение труда- разделение труда на составляющие компоненты.

4. В любой орг-ции есть подразделения, как результат горизонтального разделения труда. Это отделы, отделения, службы и др.

5. В любой орг-ции есть вертикальное разделение труда. Оно отделяется работы по координации действий от самих действий.

6. Для того чтобы организация могла добиться реализации цели, задачи должны быть скоординированы посредством вертикального разделения труда, т.е. возникает необходимость в управлении.

Орг-ция может рассматриваться как процесс либо как явление. Как процесс орг-ция – это сов-ть действий, ведущих к образ-ю и совершенствованию взаимосвязей м/у частями целого. Как явление орг-ция – это объединение элементов для реализации программы или цели и действующих на основании опр-ных правил и процедур.Теория орг-ции изучает принципы, законы и закономерности для создания, функционирования, развития и ликвидации орг-ций. Теория организации – это научная организация организаций.

48. Ключевые элементы современной организации (внутренняя среда)

Организация - (лат. - organizo - сообщаю стройный вид, устраиваю) -

1.внутренняя упорядоченность, взаимодействие, согласованность более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленная его строением;

2. сов-ть процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей м/у частями целого;

3.объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определенных процедур и правил (социальная организация).

В общем смысле под организацией (социальной организацией) имеют в виду способы упорядочения и регулирования действий отдельных индивидов и соц-ных групп. В узком смысле под орг-ей понимают относительно автономную группу людей, ориентированную на достижение некоторой заранее опр-ной цели, реализация к-ой требует совместных координированных действий.

Теория орг-ции явл-ся самост-ным элементом общей теории систем. Как теория систем, так и теория орган-ции изучает общие св-ва орг-ции как единого целого. Совр-ная теория орг-ции в различных аспектах рассм-ет как каждую подсистему отдельно, так и их взаимоотношения. Современная теория управления, напротив, рассматривает всю систему как совокупность составляющих ее подсистем и различных элементов, взаимодействующих и связывающихся между собой. Здесь учитываются не только вертик-ные, но также гориз-ные и пересекающиеся связи.

Элементы, к-рые составляют орг-ции изнутри, наз-ся внутренними переменными (ситуационными факторами). Сов-ть внутр. элементов составляет внутреннюю среду орг-ции. Внутр. элементы – рез-т управленческих решений.

Существует 5 элементов внутренней среды организации. 1. люди, 2. цели, 3. задачи, 4. структуры, 5. технологии

Цель – конкретное конечное состояние или желаемый результат, к которому должна стремиться группа. Цель бюджетной организации – предоставление конкретных услуг в рамках определенных бюджетных организаций.

Структура – формальная орг-ция состоит из нескольких уровней управления и подразделений. Подразделения называются функциональными областями – та работа, которую выполняют подразделения для организации в целом.

Структура организации – логическое взаимоотношение уровня управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достичь целей организации. Важным аспектом организационной структуры является сфера контроля – число лиц, подчиненных одному руководителю.

Широкая сфера контроля дает плоскую структуру управления, узкая – многоуровневую структуру управления.

Задачи – предписанная работа или серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом за ранее оговоренные сроки. Задачи предписываются должностям, отражаются в должностных инструкциях. Существует 3 категории задач: 1. работа с людьми, 2. работа с предметами (рабочие), 3. работа с информацией (финансист, бухгалтер).

Технологии – это средство преобразования «сырья» в искомые продукты и услуги. Технология понимается не только в технологическом смысле, но и в гум-ном. Значит, к технологиям можно отнести квалификационные навыки, инфраструктуры орг-ции, технические, гуманитарные знания.

Классиф-ция технологий по Вудворту:1.технологии единичные;2.массовые технологии;3.непрерывное произв-во.

Классификация технологии по Томсону: 1. многозвеньевые технологии – каждая операции делается в отдельности. Равны непрерывным технологиям по Вудворту, 2.посреднические технологии – в них присутствуют клиенты и покупатели.Они равны массовым технологиям, 3.интенсивные технологии – в данном виде применяются специальные приемы, навыки для произв-ва изменений в конкретном материале. Приравниваются к единичным (произв-во фирмы).

Задачи и технологии тесно взаимосвязаны, т.к. задачи выполняются с помощью технологий.

Люди – человеческая переменная – ключевая и самая сложная переменная во внутренней среде орг-ции. Т.к. вероятность одинакового поведения в одной и той же ситуации двух разных людей ничтожно мала.

Поведение человека в орг-ции – следствие сложного сочетания индивидуальных хар-к и внешней среды орг-ции.

Факторы, влияющие на поведение человека в орг-ции: Умственные и физические способности; Производительность; Ценности и притязания; Потребности; Ценности; Взгляды.

Во взаимоотношениях людей внутри орг-ции сущ-ет иерархия (гр.-священная власть) -принцип структурной орг-ции сложных многоуровневых систем, состоящий в упорядочении взаимодействий между уровнями в порядке от высшего к низшему.

Каждый из двух или более уровней выступает как управляющий по отношению ко всем нижележащим и как управляемый, подчиненный по отношению к вышележащим. В иерархически построенной системе каждый уровень специализируется на выполнении опр-го круга функций, причем на более высоких уровнях иерархии преимущественно осущ-ся функции согласования, интеграции. Иерархия в орг-ции систем необходима в связи с тем, что упр-ние в них связано с получением, переработкой и использованием больших массивов инф-ции. На нижних уровнях используется конкретная, охватывающая лишь отдельные стороны функционирования системы, инф-ция, а на более высокие уровни поступает обобщенная инф-ция, характеризующая условия существования всей системы, и принимаются решения, относящиеся к системе в целом.

Относительно простым примером взаимоотношений внутри орг-ции из знакомого нам окружения может служить университет. Внутри него есть отдельные колледжи или факультеты. Имеется след. уровень орг-ции, к-рый строится вокруг учебных групп и кафедр, т.е. соотв-ет преподаваемым дисциплинам. Помимо этих аспектов университетской жизни сущ-ют и др. формы орг-ции - землячества, профсоюзы, общества по интересам. Далее, на эти системы накладывается еще система обслуживания. Сущ-ет, наконец, большое разнообразие орг-ных взаимоотн-ний внутри университетской системы в рамках различных объединений выпускников или др. групп по интересам. Рассматриваемый в целом университет представляет собой сложную систему подразделений, имеющих разнообразные цели, выполняющих множество функций и требующих пост-го рук-ва для оптимизации общих целей университета.

49. Окружение организации (внешняя микро и макросреда)

Организация и внешняя среда

Любая орг-ция сущ-ет и развивается не в вакууме, а в постоянном взаимодействии с окружающим ее миром или внешней средой. Внешняя для орг-ции среда состоит из отдельных людей, групп или учреждений, предоставляющих ей ресурсы, влияющих на то, как принимаются решения внутри орг-ции, или являющихся потребите­лями рез-тов ее деят-ти (продукции или услуг). Можно выделить след. основные элементы внешней среды для совр-ных орг-ий:

1.клиенты/потребители продукции и услуг (рынки сбыта); 2.поставщики (рынки ресурсов, в том числе рынок труда); 3.конкуренты; 4.техника и технология; 5.государство; 6.общественные организации и группы.

Клиенты явл-ся ключевой для любой орг-ции группой, по­скольку за их счет она сущ-ет и развивается. Понятие клиент включает в себя как непосредственных потребителей продукции и услуг (пользователей), так и тех, кто приобретает эти услуги у орг-ции (заказчиков). Четкое представление о том, кто явл-ся клиентами орг-ции и каковы их потребности, явл-ся важ­нейшим условием успеха орг-ции. Ее цели, структура, системы уп­р-ния должны отражать эти потребности и обеспечивать их удовлет­ворение.

Поставщики предоставляют орг-ции ресурсы, необходимые для достижения ее целей. Наличие и цена ресурсов оказывают сильное вли­яние на деятельность организации и учитываются при разработке стра­тегических задач и подготовке краткосрочных планов.

Конкуренты поставляют потребителям сходные с предлагаемыми организацией товары или услуги. Ограничивая свободу организации, конкуренция влияет на ее цели, структуру, методы управления.

Техника и технология выделяются в отдельный фактор внешней среды (в дополнение к поставщикам), поскольку научно-технический прогресс превратился в одну из главных движущих сил развития челове­ческого общества и его институтов. Сегодня технологические достижения организации в гораздо большей степени, чем раньше, доступны другим и создают основу для небывалого уровня конкуренции во всех сферах деятельности.

Государство устанавливает "правила игры" - законы, по к-рым должны действовать орг-ции, и следит за их соблюдением, тем самым влияя на все аспекты деят-ти орг-ции. В последнее время все больше число орг-ций ощущают на себе воздействие общ-ных объединений и групп (экологов, женских организаций и т.д.), к-рые становятся постоянным фактором соц-ной и экон-кой жизни современного общества.

Внешняя среда в целом оказывает постояное сильное воздействие на каждую орг-­цию. Следствием этого воздействия может стать изменение орг-ной структуры (переход от продуктового типа к матричному вследствие усиления конкуренции или расширения номенклатуры выпускаемых изделий), пересмотр производственной стратегии (замена рабочих роботами на покрасочной линии после введения нового законодательства об охране здоровья), стоящих перед орг-ей целей (появление цели самодостаточности после прекра­щения гос-го финансирования).

Важнейшей хар-кой внешней среды, с точки зрения влия­ния последней на орг-цию, явл-ся степень изменчивости. Орг-ции, действующие в стабильной среде, могут позволить себе более долгосрочное планирование, иерар­хические и формальные системы упр-ния, гарантии занятости и по­вышения зарплаты. Орг-ции, работающие в резко изменя­ющейся среде, вынуждены чаще корректировать свои цели, менять стратегию, стр-ру и т.д. Степень изменяемости внешн среды зави­сит от особ-тей вида деят-ти, уровня развития техники и техно­логии, политической системы. Однако общей тенденцией явл-ся повы­шение степени изменчивости внешней среды, что ускоряет процесс орг-ных перемен.

Анализ внешней среды

Анализ внешней среды - оценка состояния и перс­пектив развития важнейших, с точки зрения орг-ции, субъектов и факторов окр-щей среды: отрасли, рынков, поставщиков и совокуп­ности глобальных факторов внешней среды, на к-рые орг-ция не может оказывать непосредственное влияние. Анализ внешней среды позво­ляет орг-ции своевременно спрогнозировать появление угроз и возможностей, разработать ситуационные планы на случай возник­новения непредвиденных обст-в, разработать стратегию, к-рая позволит орг-ции достигнуть поставленных целей и превра­тить потенциальные угрозы в выгодные возможности.

Угрозы и возможности могут проявляться в 7 областях внеш­него окружения, соответственно им группируются и факторы, к-рые подвергаются анализу. Исследование этих групп факторов позво­ляет получить полное представление о складывающихся тенденциях развития внешней среды организации.

1.При анализе экон-ких факторов рассматривают темпы ин­фляции (дефляции), налоговую ставку, международный платежный баланс, уровень занятости населения в целом и в отрасли, платеже­способность предприятий.

2.При анализе политических факторов следует следить за соглаше­ниями по тарифам и торговле между странами, кредитной политикой местных властей, ограничения­ми на получение ссуд и наем рабочей силы.

3.Рыночные факторы включают многочисленные характеристики.Их анализ позволяет руководству фирмы уточ­нить ее стратегию и укрепить позиции орг-ции на рынке. Здесь исследуют изменение демографических условий, уровень доходов населения и их распределение, жизненные циклы различных видов товаров и услуг, долю рынка, зани­маемую орг-ей, емкость рынка или защищенность его прави­тельством.

4.Руководство орг-ции обязано постоянно следить за техно­логической внешней средой, чтобы не упустить момент появления в ней изменений, к-рые представляют угрозу самому существованию орг-ции. Анализ технологической внеш­ней среды должен учитывать изменения в технологии производства, конструкционных материалах, применении вычислительной техники для проектирования новых товаров и услуг, в управлении, изменения в технологии сбора, обработки и передачи информации, в средствах связи.

5.Анализ факторов конкуренции предполагает постоянный контроль со стороны рук-ва орг-ции за действиями конкурентов. В анализе кон­курентов выделяют 4 диагностические зоны: анализ будущих целей конкурентов, оценка их текущей стратегии, оценка предпосы­лок отн-но конкурентов и перспектив разв-ия отрасли, изу­чение сильных и слабых сторон конкурентов.Конт-ль деят-ти конкурентов позволяет рук-ву орг-ции постоянно быть го­товым к потенциальным угрозам.

6.Социальные факторы внешней среды включают изменяющиеся общественные ценности, установки, отношения, ожидания и нравы. В условиях экон-кой нестабильности именно в соц-ной среде рождаются многие проблемы, представляющие большую угрозу для орг-ции. Чтобы эффективно справиться с этими проблемами, орг-ция как соц-ная система сама должна меняться, приспо­сабливаясь к внешней среде. В нашей стране целый ряд факторов соц-ной среды приобрел особое значение (обостренные нац-ные чув­ства, отношение основной массы населения к предпринимательству, роль женщин и нац-ных меньшинств в обществе, развитие дви­жения в защиту прав потребителей, изменение роли управляющих в производстве и их соц-ных установок, изм-ние общ-ных ценностей).

7. Анализ международных факторов приобрел важное значение для отеч. орг-ций после отмены гос-ной монопо­лии на внешнюю торговлю. Нужно отслеживать поли­тику правительств других стран, с учетом факторов внешней среды стратегия орг-ции может быть направлена на поиск защиты у правительства от иностранных конкурентов, укрепление внутреннего рынка или на расши­рение международной активности.

Анализ внешней среды рекомендуется заканчивать составлением перечня внешних как опасностей, так и возможностей, с которыми орг-ция сталкивается в этой среде. Форма представления этого перечня может быть различной, но, как правило, она должна вклю­чать взвешивание факторов для их ранжирования по степени воздей­ствия на орг-цию и оценку воздействия. Для наглядности и об­легчения работы руководителей, планирующих стратегию фирмы, все факторы можно разместить в два столбца: один — факторы возмож­ностей, другой — факторы угроз, расположенные по степени убыва­ния значимости.

50. Жизненный цикл организации

Орг-ции зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и прекращают свое сущ-ние. Рук-ль должен знать, на каком этапе развития нах-ся орг-ция, и оценивать, насколько принятый стиль рук-ва со­от-ет этому этапу. Именно поэтому широко распространено понятие жизненного цикла орг-ций как предсказуемых изм-ний с опр-ной последовательностью состояний в течение вре­мени. Применяя понятие жизнен. цикла, можно видеть, что су­щ-ют опр-ные этапы, через к-рые проходят орг-ции, переходы от одного этапа к др. явл-ся предсказуемыми, а не случайными.

Жизненный цикл орг-ции непосредственно и теснейшим образом связан с жизненным циклом продукции — временным интер­валом, включающим в себя несколько стадий, каждая из к-рых отличается особым хар-ром процесса изменения объема производ­ства во времени. Следует различать: полный жизненный цикл продукции; жизненный цикл продукции в сфере производства; жизнен­ный цикл продукции в сфере потребления. Полный жизненный цикл продукции включает время создания, продолжительность выпуска и время эксплуатации изделий потребителями. Это понятие используется для планирования маркетинга и снабженческо-сбытовой де­ят-ти, орг-ции послепродажного обслуживания изделий, выбора адекватных форм упр-ния и создания необходимых струк­турных звеньев.

Жизненный цикл используется для объяснения того, как продукт проходит через этапы рождения или формирования, роста, зрелости и упадка. Один из вариантов деления жизненного цикла орг-ции на соответствующие временные отрезки предусматривает след. этапы.

1. Этап предпринимательства. Орг-ция находится в стадии становления, формируется жизненный цикл продукции. Цели явл-ся еще нечеткими, творческий процесс протекает свободно, про­движение к следующему этапу требует стабильного обеспечения ре­сурсами.

2. Этап коллективности. Развиваются инновационные процессы предыдущего этапа, формируется миссия орг-ции. Коммуника­ции в рамках организации и ее структура остаются, в сущности, не­формальными. Члены орг-ции затрачивают много времени на развитие механических контактов и демонстрируют высокие обяза­тельства.

3. Этап формализации и управления. Структура орг-ции ста­билизируется, вводятся правила, опр-ся процедуры. Упор де­лается на эффективность инноваций и стабильность. Органы по вы­работке и принятию решений становятся ведущими компонентами орг-ции. Возрастает роль высшего руководящего звена орг-ции, процесс принятия решений становится более взвешенным, консервативным. Роли уточнены таким образом, что выбытие тех или иных членов орг-ции не вызывает для нее серьезной опасности.

4. Этап выработки структуры. Организация увеличивает выпуск продукции и расширяет рынок оказания услуг. Руководители выявля­ют новые возможности развития. Организационная структура становится более комплексной и отработанной. Механизм принятия реше­ний децентрализован.

5. Этап упадка. В результате конкуренции, сокращающегося рынка орг-ция сталкивается с уменьшением спроса на ее продукцию или услуги. Рук-ли ищут пути удержания рынков и использования новых возм-тей. Увеличивается потребность в раб-ках, особенно наиболее ценных специальностей. Число конфликтов нередко увеличивается. К рук-ву приходят новые люди, предпринимаю­щие попытки сдержать тенденцию к упадку. Механизм выработки и принятия решений централизован. Наиболее характерной особенностью упадка орг-ции явл-ся: снижение спроса – ужесточает конкуренцию; увел-ся конкурсная сила постащиков – в данной орг-ции не отдается предпочтение на обслуживание и поставки; увел-ся роль цены и качества в конкурентной борьбе; снижается прибыль.

Стадии жизненного цикла можно разделить более детально, но все, же эти стадии отражают закон онтогенеза.

51. Понятие и состав организационной структуры управления

Организационная структура упр-ния – это упорядоченная совокупность конкретных звеньев аппарата упр-ния, связанных между собой по вертикали (субординация) и по горизонтали (координация) и обеспечивающих устойчивый и качественный процесс упр-ния.

Принципы построения организационных структур упр-ния:

• Стремление к минимуму ступеней в иерархической структуре упр-ния. Чем больше таких ступеней, тем шире возможности возникновения промежуточных звеньев упр-ния. Последние утрачивают непосредственный деловой контакт, как с исполнителями, так и с рук-ми вышестоящего органа.

• Орг-ная обеспеченность функции (выделение орг-ям соответствующих людских и материальных ресурсов).

• Орг-ная структура упр-ния не должна быть сложной. Усложнение стр-ры ведет к увеличению численности управленческого персонала, удорожанию систем, замедлению прохождения информации, снижению оперативности реагирования. Упрощение стр-ры упр-ния – актуальная задача.

• Обеспечение гибкости орг-ных структур упр-ния. Гибкость достигается оперативными изменениями в правовом регулировании, внесением необходимых штатных изменений в различных ситуациях, расширением компетенции рук-лей по установлении прямых внутренних и внешних связей и др.

• Достижение оптимального сочетания централизации и децентрализации. Решение данной задачи дает возможность верхнему звену упр-ния сконцентрировать внимание на крупных, стратегического масштаба проблемах, а нижнему звену – на вопросах оперативного характера.

• Исключение дублирования функций в оргструктурах упр-ния.

Типы организационных структур управления

Линейный тип организационной структуры упр-ния образуется в рез-те расположения должностей по принципу прямого подчинения: вышестоящий рук-ль – рук-ли – исполнители. Линейный тип стр-ры придает ей устойчивость, надежность, оперативность управления; как правило, эффективен в небольших коллективах, решающих сравнительно простые, повторяющиеся задачи. В то же время нужно видеть негибкость и ограниченные возможности линейного типа оргструктуры упр-ния:

• При его использовании на основного субъекта упр-ния ложится большая нагрузка. В данном случае ему необходимо обладать глубокими знаниями по всем направлениям работы своих подчиненных. Поэтому чем разнообразней функции, выполняемые подчиненными, тем труднее линейному рук-лю осущ-ть эффективное упр-ние.

• Строгая формализация, субординация в отношениях приводит к блокированию в разной степени обратных связей, что снижает эффективность упр-ния.

• Линейная структура допускает такое явление, как кривая познания – один отдел или одно подразделение проходит весь путь поиска и ошибок, чтобы довести проект до опр-ной стадии зрелости, а следующий должен заново изучать этот процесс.

• Линейная структура демонстрирует классический синдром «чужого изобретения», когда нововведение, внедряемое в подразделение извне, зачастую проваливается из-за отсутствия внутренней поддержки или энтузиазма в отношении новшества.

• Разделение организации на отделы и департаменты воздвигает барьеры между людьми.

Функциональный тип организационной структуры упр-ния основан на передаче прав линейного рук-ва нескольким субъектам упр-ния, каждый из которых осущ-ет его по одной из специализированных функций. В рез-те у исполнителя появляется несколько так называемых функциональных рук-лей. Функциональное строение обеспечивает ведение конкретных функций, позволяет подобрать высококвалифицированный аппарат специалистов, использовать особое мастерство опытных раб-ков как рычаг воздействия на остальной персонал. Функциональная орг-ция позволяет исключить потери в рез-те дублирования, когда в каждом подразделении есть свой бухгалтер или кадровик. Работа под рук-вом одного начальника позволяет сотрудникам, выполняющим одну и ту же функцию, приобрести долгосрочную перспективу и создать свою субкультуру, что способствует стабильности трудовых результатов. Недостатки:

• Узкая специализация затрудняет перераспределение служащих внутри органов упр-ния, порождает сложную проблему межфункциональной координации.

• Потеря централизованных начал в рук-ве. Исполнитель получает указания от нескольких функциональных рук-лей и не всегда может опр-ть, какое указание следует выполнить в первую очередь, большие затраты времени связаны с согласованием действий в рук-ве.

Линейно-функциональный тип организационной структуры упр-ния явл-ся производным от линейного и функционального типов. Преимущество в том, что в отделах собраны люди, выполняющие сходные задачи. При использовании линейно-функционального типа важно сохранить единство руководства. Основы этой схемы – линейные подразделения, осущ-щие в орг-ции основную работу, и обслуживающие их специализированные функциональные подразделения, созданные на ресурсной основе (люди – кадровый отдел, капитал - финансовый).

Девизионная стр-ра орг-ции – выросла из департаментализации, где за основу берется какой-то конечный продукт или территория рынка. Используется во многих продуктовых или многофункциональных рынках. Высшие уровни в орг-ции (топ-менеджеры) занимаются централизацией планирования, рапсределнием основных ресурсов компании и принятием стратегичексих решений. Подразделения компании принимают оперативные решения и ответственны за получение прибыли. (впервые компания Форд, Дженерал моторс). Девизионные стр-ры сущ-ют там, где слабо подвержена колебаниям рынка рыночная экон-ка труда. Она позволяет компаниям продолжитьсвой рост и упр-ть различными видами деят-ти на разных рынках.

Матричные структуры упр-ния позволяет проводить быстрые технологические изменения на основе максимального использования рабочей силы. Чтобы решать такие масштабные и сложные задачи по интеграции различных видов деят-ти орг-ции, необходимо было создать большое кол-во коммуникационных каналов, а также центров принятия решений. Для этого применялись различные координационные элеенты: специальные координаторы, автономные группы, целевые коллективы, инфоомаицонные сети. Матричная орг-ция создается, когда выбранная стратегия делает упор на получение высококач-го рез-та. По большому кол-ву проектов в области технологий. Матричная департаментализация – комбинация 2-х альтернатив: функциональная и проектная стр-ры.

Проектная орг-ция – временно создаваемая стр-ра для решения конкретной задачи. Уменьшенная копия постоянной функциональной стр-ры орг-ции. В матричнойорг-ции члены проектной группы подчиняются рук-лю проекта и одновременно рук-лю стр-го подразделения, где они постоянно раб-ют. Т.о., в орг-ции матричного типа сущ-ет принцип двойного подчинения. Рук-ль проекта обладает проектными полномочиями, эти полномочия могут варьировать от штабных полномочий до линейной всеобъемлющей власти. Как правило, все материальные и финансовые ресурсы пердаются рук-лю проекта. Основныа япроблема и сложность в матричной орг-ции в том, что налагаются друг на друга горизонтальные и вертикальные полномочия, чтоприводит к конфликтам.

В последнее время в управленческой практике России все больше возникает чрезвычайных целевых структур – правительственных комиссий в период стихийных бедствий, аварий, локальных войн, вынужденных миграций населения и т.д. Однако в действующем законодательстве нет специального акта, регламентирующего вопросы создания чрезвычайных структур управления, их полномочия.

52. Типология структур организации

Типы организационных структур управления

Линейный тип организационной структуры упр-ния образуется в рез-те расположения должностей по принципу прямого подчинения: вышестоящий рук-ль – рук-ли – исполнители. Линейный тип стр-ры придает ей устойчивость, надежность, оперативность управления; как правило, эффективен в небольших коллективах, решающих сравнительно простые, повторяющиеся задачи. В то же время нужно видеть негибкость и ограниченные возможности линейного типа оргструктуры упр-ния:

• При его использовании на основного субъекта упр-ния ложится большая нагрузка. В данном случае ему необходимо обладать глубокими знаниями по всем направлениям работы своих подчиненных. Поэтому чем разнообразней функции, выполняемые подчиненными, тем труднее линейному рук-лю осущ-ть эффективное упр-ние.

• Строгая формализация, субординация в отношениях приводит к блокированию в разной степени обратных связей, что снижает эффективность упр-ния.

• Линейная структура допускает такое явление, как кривая познания – один отдел или одно подразделение проходит весь путь поиска и ошибок, чтобы довести проект до опр-ной стадии зрелости, а следующий должен заново изучать этот процесс.

• Линейная структура демонстрирует классический синдром «чужого изобретения», когда нововведение, внедряемое в подразделение извне, зачастую проваливается из-за отсутствия внутренней поддержки или энтузиазма в отношении новшества.

• Разделение организации на отделы и департаменты воздвигает барьеры между людьми.

Функциональный тип организационной структуры упр-ния основан на передаче прав линейного рук-ва нескольким субъектам упр-ния, каждый из которых осущ-ет его по одной из специализированных функций. В рез-те у исполнителя появляется несколько так называемых функциональных рук-лей. Функциональное строение обеспечивает ведение конкретных функций, позволяет подобрать высококвалифицированный аппарат специалистов, использовать особое мастерство опытных раб-ков как рычаг воздействия на остальной персонал. Функциональная орг-ция позволяет исключить потери в рез-те дублирования, когда в каждом подразделении есть свой бухгалтер или кадровик. Работа под рук-вом одного начальника позволяет сотрудникам, выполняющим одну и ту же функцию, приобрести долгосрочную перспективу и создать свою субкультуру, что способствует стабильности трудовых результатов. Недостатки:

• Узкая специализация затрудняет перераспределение служащих внутри органов упр-ния, порождает сложную проблему межфункциональной координации.

• Потеря централизованных начал в рук-ве. Исполнитель получает указания от нескольких функциональных рук-лей и не всегда может опр-ть, какое указание следует выполнить в первую очередь, большие затраты времени связаны с согласованием действий в рук-ве.

Линейно-функциональный тип организационной структуры упр-ния явл-ся производным от линейного и функционального типов. Преимущество в том, что в отделах собраны люди, выполняющие сходные задачи. При использовании линейно-функционального типа важно сохранить единство руководства. Основы этой схемы – линейные подразделения, осущ-щие в орг-ции основную работу, и обслуживающие их специализированные функциональные подразделения, созданные на ресурсной основе (люди – кадровый отдел, капитал - финансовый).

Девизионная стр-ра орг-ции – выросла из департаментализации, где за основу берется какой-то конечный продукт или территория рынка. Используется во многих продуктовых или многофункциональных рынках. Высшие уровни в орг-ции (топ-менеджеры) занимаются централизацией планирования, рапсределнием основных ресурсов компании и принятием стратегичексих решений. Подразделения компании принимают оперативные решения и ответственны за получение прибыли. (впервые компания Форд, Дженерал моторс). Девизионные стр-ры сущ-ют там, где слабо подвержена колебаниям рынка рыночная экон-ка труда. Она позволяет компаниям продолжитьсвой рост и упр-ть различными видами деят-ти на разных рынках.

Матричные структуры упр-ния позволяет проводить быстрые технологические изменения на основе максимального использования рабочей силы. Чтобы решать такие масштабные и сложные задачи по интеграции различных видов деят-ти орг-ции, необходимо было создать большое кол-во коммуникационных каналов, а также центров принятия решений. Для этого применялись различные координационные элеенты: специальные координаторы, автономные группы, целевые коллективы, инфоомаицонные сети. Матричная орг-ция создается, когда выбранная стратегия делает упор на получение высококач-го рез-та. По большому кол-ву проектов в области технологий. Матричная департаментализация – комбинация 2-х альтернатив: функциональная и проектная стр-ры.

Проектная орг-ция – временно создаваемая стр-ра для решения конкретной задачи. Уменьшенная копия постоянной функциональной стр-ры орг-ции. В матричнойорг-ции члены проектной группы подчиняются рук-лю проекта и одновременно рук-лю стр-го подразделения, где они постоянно раб-ют. Т.о., в орг-ции матричного типа сущ-ет принцип двойного подчинения. Рук-ль проекта обладает проектными полномочиями, эти полномочия могут варьировать от штабных полномочий до линейной всеобъемлющей власти. Как правило, все материальные и финансовые ресурсы пердаются рук-лю проекта. Основныа япроблема и сложность в матричной орг-ции в том, что налагаются друг на друга горизонтальные и вертикальные полномочия, чтоприводит к конфликтам.

В последнее время в управленческой практике России все больше возникает чрезвычайных целевых структур – правительственных комиссий в период стихийных бедствий, аварий, локальных войн, вынужденных миграций населения и т.д. Однако в действующем законодательстве нет специального акта, регламентирующего вопросы создания чрезвычайных структур управления, их полномочия.

53. Закон самосохранения и закон развития организации

Закон - это такое основное отношение в самой сущности, которое задает способы реализации организаци, т.е. формы ее проявлений, формы ее существования. Конкретным содержанием этого отношения будет то, как преломляются внешние воздействия на организацию в ее содержании, а значит и то, как эти изменения в содержании проявляются в воздействиях данной организации на другие.

Закон-это внутреннее определение проявлений организации, которые опосредствуются внешними условиями. Законы орг-ции должны не противоречить всеобщим законам развития; опираться на общие свойства сложных систем; согласовываться друг с другом, выявляться и подтверждаться на достоверных и больших информационных фондах, помогать целенаправленно изучать организационные системы, иметь «открытый вид».

Закон самосохранения: Любая организация стремится противостоять внешним и внутренним разрушающим воздействиям и использует для этого весь свой потенциал.

На организацию действуют 2 группы противоположных факторов: факторы сохранения и факторы разрушения организации.

К факторам сохранения относятся:

а) внутренние факторы: - высокий профессионализм персонала; - стабильность кадров; - хорошая технологическая, информационная и иная оснащённость; - квалифицированное руководство;

б) внешние факторы: - хорошая ресурсообеспеченность; - наличие высокого спроса; - положительные действия гос-ва, общественности и т.д.

К факторам разрушения относятся:

а) внутренние факторы: - недостаток или избыток чего-либо; - плохая оснащенность; - слабое руководство;

- низкий профессионализм персонала; - текучесть кадров и т.д.

б) внешние факторы: - низкий спрос; - налоговый и бюрократический пресс; - плохая ресурсообеспеченность;

- нормативное вмешательство в структуру; - отсутствие эффективного страхования и т.д.

Реальное самосохранение возникает в том случае, если суммарное действие факторов сохранения превышает суммарное действие факторов разрушения.

Чем органичнее, чем целостнее организация, т.е. чем развитие ее сущность, тем полнее проявляется закон в закономерностях. И пределом развития каждой данной организации как органической системы оказывается тот оптимум соотношения ее определений, в котором ее существенные свойства могут проявляться наиболее полно, т.е. сама организация оказывается способной вступать в наиболее сложные для себя взаимодействия.

Достигая предела своего развития, т.е. вступая в наиболее сложные из всех возможных для нее взаимодействий, организация исчерпывает свои возможности. Она их реализует. Но тем самым она теряет свою необходимость, а следовательно, не полагается больше как причина самой себя. Она полагается, тем самым, как предел, которой должен быть преодолен. Для анализа положения орг-ции очень важным показателем явл-ся уровень самосохранения УР:

УР = (У - Л) / У * 100%

Представляют практический интерес семь уровней самосохранения.

В связи с тем, что закон самосохранения относится к числу объективных законов, в практике его реализации возможно три варианта:

• рук-ль и подчиненные не знают о законе самосохранения, он действует стихийно. В случае, когда все хорошо, закон никак себя не проявляет. В случае появления проблем (неблагоприятных воздействий извне или изнутри) повышается энергия ликвидации. При этом орг-ция в лице всего коллектива начинает сопротивляться (наращивать энергию удержания). Чаще всего такое сопротивление носит спонтанный и криминальный характер. Естественное стремление быстро нарастить энергию удержания приводит к неоправданным и часто невосполнимым затратам (кредиты, залоги и т.п.). В этом случае вместо ожидаемого увеличения энергии удержания происходит дальнейший рост энергии ликвидации;

• рук-ль знает о законе, а его подчиненные не знают. В стабильном режиме все нормально – рук-ль способен мягко воздействовать на ситуацию в нужном направлении, персонал не интересуется проблемой самосохранения и не формирует долгосрочных ресурсов выживания. При перемещении организации на неблагоприятные уровни персонал активизируется – часть людей увольняется, уменьшая этим потенциал удержания, часть людей будет подталкивать руководителя к срочным спонтанным действиям для наращивания энергии удержания. Это тяжело для руководителя;

• рук-ль и подчиненные знают о законе самосохранения. Результат действия закона будет самым благоприятным.

Так же как и в случае с законом синергии, результат действия закона самосохранения будет благоприятным, если руководитель и подчинен­ные осведомлены о законе самосохранения.

Одним из условий самосохр-ния орг-ций явл-ся страхова­ние. Страхование ресурсов и рисков позволяет орг-ции удержаться на заданных уровнях самосохранения и существенно увеличить посто­янство потенциал орг-ции.

Закон развития: Каждая организация в процессе своего развития стремится достичь наибольшего суммарного потенциала.

Различают:

- нормальное развитие, т.е. развитие, соответствующее объективным возможностям и условиям;

-ускоренное развитие, т.е. развитие более высокими темпами (это сложный вариант и может создать проблемы для орг-ции);

- замедленное развитие, т.е. развитие более низкими темпами.

Развитие организации находит свое выражение в жизненном цикле организации.

Основными факторами развития организации являются:

- элементный состав организации;

- взаимосвязь элементов, структура организации;

- динамичность, нацеленность на развитие;

- своевременное обновление организации.

Закон развития опирается на несколько принципов:

- принцип инерции: изменение потенциала организации должно начинаться спустя некоторое время после начала функционирования новых ресурсов компании и продолжаться некоторое время после их выбытия;

- принцип самозависимости: на повышение потенциала организации влияет потенциал самой организации;

- принцип эластичности: каждая организация пытается сгладить последствия возмущающих воздействий;

- принцип непрерывности: процесс изменения потенциала организации идет непрерывно;

- принцип стабилизации: организация стремится к стабилизации эффективных этапов жизненного цикла.

Жизненный цикл - последовательность качест­венно различающихся стадий развития системы.

Согласно концепции жизненного цикла организации ее деятельность проходит пять основных стадий:

• рождение организации: цель - выживание; руководство - единоличное; основная задача - выход на рынок;

• детство и юность: цель - получение прибыли в бли­жайшей перспективе и ускоренный рост; руководство -жестко контролирующее; основная задача - полный за­хват своего сегмента рынка; задача в области организа­ции труда - увеличение заработной платы, расчет моти­ваций персонала;

• зрелость: цель - систематический сбалансированный рост, формирование индивидуального имиджа; руково­дство - демократическое, делегирование полномочий; основная задача - завоевание рынка; задача в области организации труда - разделение и кооперация труда, ориентация на высокую квалификацию персонала, оценка и поддержка индивидуальных результатов;

• старение организации: цель - сохранение достигнутого; руководство - четкая координация действий; основная задача - стабильность, свободный режим организации труда, участие в прибылях;

• возрождение: цель - оживление по всем функциям; рост организации достигается за счет сплоченности пер­сонала; главная задача - омоложение, внедрение иннова­ционного механизма, научной организации труда и пре­мирование по результатам труда подразделения, отдела, цеха. Эта стадия при неудачном подходе может смениться стадией умирания (исчезновения), при которой снижается спрос на продукцию, убытки возрастают, квалифициро­ванный персонал переходит в другие компании. При не­возможности или нежелании руководства прилагать уси­лия для возрождения главная цель - ликвидация с наи­меньшими потерями.

Процесс существования орг-ции - это процесс постоянной реализации ее сущности, т.е. проявление, полагание себя вовне, в другом, как другое, а, следовательно, полагание этого другого как себя, обретение в нем своего бытия. Но это и обратный процесс, в ходе которого это другое данной орг-ции полагает ее как свое бытие, т.е. орг-ция полагается как бытие другого, а, следовательно, изм-ся. Существование орг-ии, т. о., оказывается ее рефлексией в себя через другое, т.е. постоянным воспроизводством себя как изменяющейся.

Любая орг-ция – это сложная динамическая система и ей присущи общие системные св-ва. Орг-ции разв-ся по объективно существующим законам, к-рые познаваемы и должны целенаправленно исп-ся в процессе деят-ти.

54. Понятие организационной культуры. Функции организационной культуры

Ор­ганизационная культура — это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деят-ти, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей по­ведения персонала данной организационной структуры, стиля руковод­ства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников ме­жду собой и с организацией, перспектив развития.

Чел-к составляет основу любой орг-ции, к-рая и сама создается для чел-ка. Спектр ОК, которую приносит чел-к в орг-цию, весьма широк, он опр-ся уникальностью каждого чел-ка. Каждый чел-к имеет единственный и неповторимый набор ген. Со­в-ть всех ген организма составляет генотип человека. Ге­ны весьма устойчивы и сохраняют свои св-ва в нескольких поколениях людей. Генетическая база уникальна для каждого индивида и объясняет некот различия людей.

ОК в орг-ции может формироваться различными путями — в результате:

• долговременной практической деят-ти, • деятельности рук-ля или собственника (своя ОК), • искусственного формирования ОК специалистами кон­сультационных фирм, • естественного отбора наилучших норм, правил и стандар­тов, привнесенных рук-лем и коллективом.

Первый, второй и четвертый пути формирования ОК иногда в лит-ре наз-ся корпоративной культурой. Термин ОК имеет более общий характер.

Уровни ОК: 1) поверхностный – технология, архитектура, наблюдаемое поведение, язык, лозунги; все то. Что можно ощущать и воспринимать с помощью чел-ких чувств; 2)подповерхностный – предполагает изучение ценностей и верований; 3)глубинный – базовые предположения, хар-щие опр-ние людей (это отн-ние к природе, работе, чел-ку).

Свойства ОК: 1) всеобщность – охватывает все виды действий, осуществляющихся в орг-ции; 2) неформальность – функционирование ОК практически не связано с официально установленными в приказном порядке правилами орг-ной жизни; 3) устойчивость – традиционность ее норм и институтов.

Признаки ОК: 1)отражение в миссии орг-ции ее основных целей; 2)преданность или безразличие людей по отн-нию к орг-ции; 3)источник и роль власти; 4)степень подчиненности планам и регламентам; 5)хар-р отн-ния рук-ва к персоналу.

К субъективным элементам ОК относятся верование, ценности, обряды, ритуалы, табу, легенды и мифы, обычаи. Ценности – св-ва предметов, процессов, явлений, эмоционально привлекательные для большинства членов орг-ции, что делает их образцами, ориентирами, мерилами поведения. Обряд – станд. повторяющиеся мероприятия, проводимые в опр-ное время по специальному поводу. Ритуал – сов-ть обрядов, оказывающих псих. влияние на членов орг-ции с целью укрупнения преданности ей, обучение орган. ценностям. Легенды и мифы – отражают в нужном свете и в закодир. форме историю орг-ции, наследованные ценности и преукрашенные портреты. Обычай – есть форма социал. регуляции деят-ти людей и их отношений, воспринятой из прошлого без к-л изменений.

Объективные элем-ты ОК – отражают материальную сторону жизни орг-ции: символика, удобство и оформление интерьера, оборудование, мебель. Традиции – ценности, обряды, обычаи, нормы поведения и. т. д. Менталитет – образ мышления членов орг-ции, определяемый традициями, уровнем кул-ры, сознанием членов орг-ции.

Функции ОК: 11) охранная – ОК служит своеобразным барьером для проникновения отрицательных ценностей 2) интегрирующая – позволяет каждому субъекту лучше осознать цели орг-ции, приобрести наиболее благоприятные впечатления об орг-ции и ощутить себя частью единой системы. 3) регулирующая – неформальные правила, указывающие как люди должны вести себя в процессе работы. 4) замещающая – ОК, способная к эффективному замещению формальных механизмов позволяет фирме не прибегать к чрезмерно усложненной формальной структуре 5) адаптивная – приспособление орг-ции к раб-ку и наоборот; 6) образовательная и развивающая 7) упр-ние качеством – качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции 8) ориентирующая 9) мотивационная 10) формирование имиджа орг-ции, т.е. ее образа в глазах окружающих. II 1) ориентация на потребителя 2) регулирование партнерских отношений 3) приспособление канонической орг-ции к нуждам общ-ва.

Функции ОК:

1. система взглядов, предопределяющая взаимопонимание между сотрудниками и внешним окружением. Совокупность ценностных ориентации и моральных норм формирует фирменный стиль.

2. этот набор соответствует миссии, целям и назначению орг-ции. Важная роль рук-ля или собственника состоит в том, чтобы управлять не только процессом производства и упр-ния, но и ценностными уста­новками орг-ции.

В теории орг-ции сущ-ет объек­тивный закон функционирования компании - каждая организация имеет или будет иметь набор общих черт и индивидуальных осо­бенностей, отличающий ее от других. Особенно это касается ОК. Закон может быть реализован 2 путями.

Первый путь. Рук-ль и подчиненные не знают об этом законе. Закон реализуется стихийно, в качестве норм принимаются устойчивые действия формальных и неформальных лидеров. Здесь нет уверенности, что большинство персонала бу­дет одобрять их и способствовать их внедрению;

Второй путь. Рук-ль и подчиненные знают о действии закона. Осознанный подход включает активные действия рук-лей или собственников по формированию действительно необходимых ОК. Хорошо сделать — значительно дешевле, чем переделать в хорошее. Т.о., различные организации тяготеют к опреде­ленным приоритетам в ОК.

3. ОК может иметь особенности в за­висимости от рода деят-ти, формы собственности, зани­маемого положения на рынке или в обществе. Сущ-ет пред­принимательская ОК, гос-ная ОК, ОК лидера, ОК при работе с персоналом и др.

4. Процесс формирования ОК всегда должен находиться в поле зрения рук-ля.

5.ОК в широком понимании не может рассматриваться вне кон­текста общего культурного развития человека, технологии, обще­ства. Культура — это соц-ная категория, характеризующая ци­вилизацию. ОК компаний тесно связана с культурой воспитания детей, работой театров, развитием книгопечатания и т.д. Т.о., чтобы понять и проанализировать ОК компании, в пер­вую очередь необходимо разобраться в ОК внешней среды бли­жайшего и дальнего окружения.

6. В состав ОК входит управленческая культура орг-ции. Она реал-ся в повышении эмоционального состояния ра­ботников и активизации их деят-ти.

Организаторская деят-ть — это создание или усовершенст­вование механизма упр-ния в соответствии с целями и зада­чами организационных систем. Организаторская деят-ть аналогична общей функции упр-ния «орг-ция». Данная функция может выполняться объектами и субъектами организа­ционной деят-ти.

В теории упр-ния объекты и субъекты упр-ния опр-ся по их отношениям к управленческим воздействиям. Субъект — это источник управленческого воздействия, а объект — приемник и исполнитель всего или части управленческого воздействия, представленного в виде набора функций или задач. Аналогично и в теории орг-ции. Субъект организаторской деят-ти явл-ся источником воздействия на подчиненных по функциям организаторской деят-ти.

В зависимости от объекта организационного воздействия субъ­ектами могут быть рук-ли гос-ва, лидеры общественных объединений, рук-ли компаний или их подразделений, не­формальные лидеры, организационные комитеты и др. Субъектами организаторской деят-ти на уровне страны в РФ явл-ся: Президент, члены Совета Федерации и депутаты Гос-ной Думы, Председатель Правительства, федеральные министры и т.д. Субъектами организаторской деят-ти в компании могут быть отдельные лица (главный механик, начальник цеха и др.), коллективный орган компании (отдел по совершенствованию упр-ния, отдел кадров и др.), внешний орган (пожарная служба города, МЧС и др.).

Понятия «субъект» и «объект» организаторской деят-ти явл-ся относительными, а не абсолютными. Так, начальник цеха завода явл-ся субъектом по отношению к рабочему, вы­полняющему его поручение, в то же самое время он объект по отношению к генеральному директору завода. Субъект организа­торской деят-ти может быть одновременно и своим объек­том, т. е. он может выполнять работу, данную самому себе. Т.о., взаимоотно­шения субъектов и объектов организаторской деят-ти можно представить в виде круга.

Осознание каждым человеком своих прав и обязанно­стей как субъекта и объекта отношений гармонизирует его деят-ть.

OK — это статика принимаемых и исполняемых позитивных норм, правил и стандартов в организационных отношениях. Ди­намикой явл-ся культура орг-ции, представляющая набор принятых и исполняемых в организации норм, правил и привы­чек, постоянно пополняемых и уходящих в прошлое.

55. Организация как система. Системные связи, их виды и формы.

Основой теории орг-ции является теория систем. Система это множество составляющих единство, целостность элементов, связей и взаимоотношений между ними и внешней средой, образующие присущую данной системе целостность, качественную определенность и целепологание. Система является таким множеством элементов, у которых взаимодействие и взаимоотношения направлено на получение заданных целей и результатов. Отличие организации от системы заключается наличием в орг-ях как искусственных образованиях свойства упорядоченности, иерархичности.

Признаки системы: множество элементов, единство главной цели для всех элементов, наличие связей между ними, целостность и единство элементов, структура и иерархичность, относительная самостоятельность, четко выраженное управление.

Подсистема – это набор элементов, представляющих автономную область внутри системы.

Основные свойства системы: стремление сохранить свою стр-ру (основано на объективном законе организации – законе самосохранения); потребность в упр-нии (сущ-ет набор потребностей у человека, у животного, у общества, у стада животных, у большого социума); наличие сложной зависимости от свойств входящих в нее элементов и подсистем (система может обладать свойствами, не присущими ее элементам, и может не иметь свойств этих элементов). Каждая система имеет входное воздействие, технологию ее обработки, конечные рез-ты и обратную связь.

Основная классификация систем – разделение каждой из них на три подсистемы: технич-ю, биолог-ю и соц-ю.

Техническая подсистема включает оборудование и другие работоспособные изделия, имеющие инструкции для пользователя. Набор решений в технической подсистеме ограничен и последствия всех решений, как правило, предопределены. Решения носят строго формализованный характер и выполняются в строго определенном порядке.

Биологическая подсистема включает флору и фауну планеты, в т.ч. человеческий организм. Набор решений также ограничен вследствие медленного эволюционного развития живых организмов. Последствия решений могут быть непредсказуемыми вследствие наличия субъективных факторов и огромного многообразия вариантов.

Социальная подсистема хар-ся наличием человека как субъекта и объекта упр-ния в совокупности взаимосвязанных элементов. Соц-ная подсистема может включать биологическую и техническую подсистемы, а биологическая подсистема – техническую подсистему.

Системы также подразделяются на: искусственные и естественные, открытые и закрытые, детерминированные и стохастические, жесткие и мягкие. Искусственные системы создаются чел-ком для реализации к.-л. заданных программ или целей на основании субъективной воли (техника, учреждения культуры). Естественные системы возникают в природе или создаются чел-ком вследствие объективных природных процессов (экологические системы, моногамия). Открытые системы хар-ся открытым хар-ром связей с внешней средой и сильной зависимостью от нее (СМИ, коммерческие структуры). Закрытые системы хар-ся преимущественно внутренними связями и создаются для удовлетворения внутренних потребностей персонала и учредителей (профсоюзы, политические партии, мафиозные структуры). Детерминированные системы функционируют по заранее заданным правилам, с заранее опр-ным рез-том (типовое производство, начальное образование). Стохастические системы хар-ся трудно предсказуемыми входными воздействиями внешней и (или) внутренней среды и выходными рез-ми (научные исследования, предпринимательство, игорный бизнес). Мягкие системы хар-ся высокой чувствительностью к внешним воздействиям и слабой устойчивостью (финансовые котировки, слабообученный персонал). Жесткие системы – как правило, авторитарные, основанные на высоком профессионализме небольшой группы рук-лей, орг-ции (религиозные орг-ции, диктатуры).

Каждая орг-ция должна обладать признаками системы. Выпадание хотя бы одного из них неизбежно приводит организацию к ликвидации.

Соц-ые системы в зависимости от поставленных целей могут быть образовательными, экономическими, политическими, медицинскими и проч. Основным связующим элементом социальной системы является человек.

Соц-ые системы, которые реализуют себя в производстве товаров, услуг, информации и знаний, называются соц-ыми организациями. Соц-ые орг-ии играют существенную роль в совр-ном мире. Особенности соц-ых орг-ций:

• реализация потенциальных возможностей и способностей человека;

• формирование единства интересов людей (личных, коллективных, общественных). Единство целей и интересов служит системообразующим фактором;

• сложность, динамизм, высокий уровень неопределенности.

Механизмы взаимодействия людей через социализацию оказывают заметное влияние на формирование позитивных моральных норм, коммуникабельность, создают систему контроля за поведением людей.

В орг-ции происходят объективные (естественные) и субъективные (искусственные, по воле человека) процессы. К объективным относятся циклические процессы спада-подъема в деятельности орг-ции, процессы, связанные с действием законов орг-ции, к субъективным – процессы, связанные с принятием управленческих решений.

56. Модель введения инноваций в организацию (модель s – образных кривых)

Развитие многих процессов в экономике, в т.ч. на предприятиях отражается логической кривой, представляющей собой временную либо другую зависимость объекта. Логическую кривую также называют S-образной кривой, т.к. она напоминает букву S, смещенную вправо в верхней частью и влево – в нижней.

S-образной кривой моделируется процесс резкого скачкообразного перехода от одного стабильного состояния к другому или процесс радикальных изменений в организации, который сопровождает её инновационную деятельность. Может отражать процесс нарастания и развития кризисных явлений.

Логическая кривая характеризует стадию роста G, точнее стадию G называют стадией неравномерного роста.

G1 – стадия ускорения, G2 – стадия замедления.

Это средняя позиция между стадией зарождения, возникновения организации или явления, которая обозначена Е, и стадией её зрелости – М.

Существует и завершающая стадия цикла развития – стадия затухания D.

Т.о., S-образная кривая описывает развитие явления на стадии роста G, т.е. динамический рост от первого стабильного состояния (Е), когда значения параметров явления только стали различимы, т.е. заняли некоторое минимальное значение, до другого стабильного состояния (М) с максимальными значениями параметров. Подобный скачок может повториться 1 или несколько раз.

Развитие с повторными циклами получило название гребешковая кривая.

Но наступление стадии затухания D неизбежно.

S-образная логическая кривая показывает характер продвижения от начального к конечному состоянию. При равномерном движении эта прямая АВ; при S-образном движении процесс разбивается на 2 равные части: АС и СВ.

До точки С прирост параметра ниже прямой АС, идет прирост, т.е. есть наличие ускоренного роста. В начале этот прирост медленный, затем ближе к точке С ускорение становится максимальным и само значение параметра и на прямой АВ и на S-образной кривой становится одинаковым. Эта стадия ускоренного роста G1.

Во второй части процесса, когда явное и скрытое сопротивление преодолено и явление приобрело инерцию, прирост параметра идет значительно, но далее замедляется, т.к. вступает в действие естественное элементирование по масштабу явления из-за ограничений, характерных для либо внутреннего, либо внешнего объекта.

Вторая часть G2 получила название – стадия замедленного роста.

Логическая S-образную кривую используют при характеристике развития различных сторон организации и её положения во внешн ей среде.

Стадия введения стадия роста стадия зрелости стадия упадка

Стадии жизненного цикла инновации

Инновационный процесс представляет собой единый поток. Его отдельные стадии - научная разработка технической идеи, новой технологии, доведение ее до промышленного использования, получение нового продукта, его коммерциализация - значительно различаются по организации труда, методам управления и финансирования и т. д.

Совершенствование инновационного механизма на отдельной стадии не обязательно повышает результативность процесса в целом.

Т.о., механизм интонационного процесса будет эффективным тогда, когда обеспечит интеграцию всех его стадий, скорость разработки новшеств, быстрое их внедрение и распределение на другие сферы общественного производства.

Отдельные модели инновационного процесса применимы и результативны в различных ситуациях с учетом национальных особенностей, степени общего экономического развития, положения страны в мировом хозяйстве.

По существу модели инновационного процесса различаются (если иметь ввиду организационную сторону дела) тем, как задействован творческий потенциал человека, какими способами и на каких принципах создается коллектив людей, занятых в сфере научно-технического прогресса.

По мере того, как растет доля первоначальных пользователей, доля более поздних падает. С течением времени все большее число фирм использует нововведение, так что вероятность того, что фирма, не использующая еще изобретение, войдет в контракт с фирмой имитатором и сама станет использовать инновацию. С другой стороны, по мере распространения инновации практически все фирмы отрасли или экономики оказываются задействованы в процессе использования нововведения. В таком случае после достижения определенной цели вероятность имитации падает. В рез-те кривая распространения инновации принимает S-образный вид.

57. Показатели устойчивого развития региона

Термин «развитие» часто употребляется в следующих сочетани­ях: экон-кое развитие, социально-экон-кое развитие, развитие экономики России (или др. страны), развитие регио­на, города. В каждом случае под развитием обычно подразумевает­ся любое прогрессивное изменение, прежде всего в экон-кой сфере. Если изменение количественное, говорят об экон-ком росте. При кач-ном изменении речь может идти о структур­ных изменениях или об изменении содержания развития, или о приобретении экон-кой системой новых характеристик.

Развитие всегда имеет направленность, определяемую целью или системой целей. Если эта направленность положительна, то говорят о прогрессе, если отрицательна, то о регрессе, или о де­градации. Иными словами, природа развития регионов всегда предполагает определенную цель или несколько целей.

Развитие региона — многомерный и многоаспектный процесс, к-рый обычно рассматривается с точки зрения совокупности различных соц-ных и экон-ких целей. Даже если речь идет только об экон-ком развитии, оно обычно рассматрива­ется совместно с развитием соц-ным. Социально-экон-ое развитие включает в себя такие аспекты, как:

• рост производства и доходов;

• перемены в институциональной, социальной и админист­ративной структурах общества;

• перемены в общественном сознании;

• перемены в традициях и привычках.

В наст. время основной целью экон-го разви­тия большинства стран мира и их регионов явл-ся улучшение качества жизни населения. Поэтому процесс соц-но-экон-го развития вкл-ет в себя 3 важнейшие составляю­щие:

• повышение доходов, улучшение здоровья населения и по­вышение уровня его образования;

• создание условий, способствующих росту самоуважения лю­дей в результате формирования социальной, политиче­ской, экон-кой и институциональной систем, ори­ентированных на уважение человеческого достоинства;

• увеличение степени свободы людей, в том числе их эко­номической свободы.

Целевые ориентиры перехода к устойчивому развитию могут быть выражены в показателях, характеризующих качество жизни, уровень экон-го развития и экологического благополучия. Эти показатели должны отражать те уровни, при к-рых обеспечивается безопасное развитие России в экон-ком, соц-ном, экол-ком, оборонном и др. аспектах.

Основные показатели качества жизни: продолжительность жизни человека (ожидаемая при рождении и фактическая), состояние его здоровья, отклонение состояния окружающей среды от нормативов, уровень знаний или образовательных навыков, доход (измеряемый ВВП на душу населения), уровень занятости, степень реализации прав человека.

Показателями, определяющими степень природоемкости хозяйства, служит система показателей, характеризующих уровень потребления природных ресурсов и уровень нарушенности экосистем в рез-те хоз-ной деят-ти (на единицу конечной продукции). Информативными явл-ся аналогичные показатели на душу населения, а также макрохарактеристики, выражающие соотношение между потребностями в природных ресурсах и их наличием (запасами).

В качестве целевых и лимитирующих показателей устойчивого развития в экон-кой сфере могут устанавливаться уровни удельного (на душу населения и единицу ВВП) потребления энергии и др. ресурсов, а также производства отходов. Контролю подлежат производство и использование всех опасных веществ, применяемых в экономике.

В состав целевых параметров устойчивого развития необходимо включить хар-ки состояния окр.среды, экосистем и охраняемых территорий. В этой группе контролируемых параметров - показатели кач-ва атмосферы, вод, территорий, находящихся в естественном и измененном состоянии, лесов с учетом их продуктивности и степени сохранности, количества биологических видов, находящихся под угрозой исчезновения.

Аналогичные системы показателей могут использоваться при решении проблем перехода к устойчивому развитию для каждого субъекта РФ.

Развитие любого региона — многоцелевой и многокритери­альный процесс. Содержание развития регионов может сильно различаться. Действительно, развитие Бурятии, Калининградской области, Ямало-Ненецкого автономного округа и Москвы по сво­ему содержанию сильно различаются, и это различие обусловлено не только исходным уровнем развития, но и особенностями каж­дого региона, его производственной структурой, географическим положением, производственной специализацией и пр.

Т.о., в условиях быстрой смены основных производств главным фактором устойчивого экономического развития становится степень развитости всей городской инфраструктуры. Это дает основание по-новому взглянуть на роль так называемых вспомогательных производств, оценить их как первичный фактор экономического развития и залог его процветания в будущем.

58. Отраслевая структура и специализация региональной экономики

В законе РФ «О конкуренции и ограничении монополистической деят-ти на товарных рынках» региональный рынок опр-ся как сфера обращения товаров в пределах субъекта РФ. По своей сущности региональный рынок – это совокупность высоколокализованных социально-экон-ких процессов и отношений в сфере обмена, формирующихся под воздействием особенностей спроса и предложения каждого административно-территориального образования.

Развитый рег-ный рынок может эффективно функционировать при научно обоснованной системе изучения спроса, тенденций и закономерностей его развития (объема и стр-ры спроса, тенденций и сезонных колебаний, треб-ний к кач-ву и т.д.), что позволяет прогнозировать рынок и стр-ру рынка, а также сдвиги в географии произв-ва товаров и услуг.

Рег-ные рынки неоднородны. По терр-ной организации сферы обращения можно выделить поселенческие рынки в населенных пунктах сельской местности, городские, областные, республиканские, межобластные, межреспубликанские и т.д. Для каждого вида рынков присущи соответствующая инфраструктура с особенностями размещения, развития и функционирования, емкость рынка, каналы и схемы товарообразования. Потребность в товарах и услугах нах-ся в прямой зависимости от платежеспособного спроса и развития непроизв-ной сферы в регионе. Платежеспособный спрос нас-ния хар-ся суммой денежных ресурсов, к-рую оно может направить на приобретение товаров и потребление услуг. Стр-ра платежеспособного спроса опр-ся хар-ром развития производительных сил в данном регионе. Хар-ной чертой развития рег-го рынка товаров и услуг явл-ся непрерывное расширение его емкости и кач-ных параметров. Емкость рынка – возможный объем реал-ции товаров, определяющийся размерами платежеспособного спроса потребителей при данном уровне цен.

Региональные рынки могут объединяться в систему, которая представляет совокупность рыночных образований различного типа, цель которых - обеспечение эффективного развития и функционирования рег-го воспроизводственного процесса. Рассмотрим подробнее некоторые виды региональных рынков.

1. Региональный потребительский рынок

Функционирование потребительского рынка опр-ся связями: между потребностями населения и произ-вом; спросом и предл-ем; дифференциацией доходов и хар-ром потребления. Исследователи дают след. Опр-ние (Шнипер, Новоселов): потребительский рынок -территориальная орг-ция сферы обращения, призванную обеспечить население региона товарами на основе развития товарно-денежных отношений при минимальных издержках обращения. Это та часть общего товарного рынка, на к-рой покупаются товары для личного потребления. По удельному весу и роли потребительский рынок занимает ведущее место в системе рынков региона, обеспечивающий наибольшее соответствие производства товаров и услуг потребностям и платежеспособному спросу населения, охватывающее всю совокупность экон-ких отношений производства, реализации и потребления товаров потребительской ориентации.

Функционирование рег-го потребительского рынка опр-ся связями: между потребностями населения региона и производством; спросом и предложением на региональном рынке товаров и услуг; дифференциацией доходов и характером потребления; уровнем и структурой потребления; текущим потреблением и накоплением; обобществленной и индивидуализированной формами потребления и др.

Потребительский рынок региона – это основная составляющая структуры современной рыночной экономики, где часть ВНП, материализованная в виде произведенных бизнесом товаров и услуг, покупается или приобретается иным способом потребителями региона для личного потребления. Насыщенность и емкость рег-го потребительского рынка во многом опр-ся эффективностью хоз-ной деят-ти в регионе. Именно от нее во многом зависит конечное потребление населения региона.

Рег-ный потребительский рынок воздействует на ряд фаз, связанных между собой в едином процессе: потребности населения региона – производство (предложение) – денежные доходы населения - реализация (торговля) – потребление (удовлетворение потребностей). Блок потребностей в начале процесса выступает в роли заявок производству, ориентирует его на опр-ный объем и структуру производственных ресурсов. Он явл-ся важнейшим фактором формирования политики приоритетов в производственной программе региона.

Организационно рег-ный потребительский рынок представлен сетью розничных и мелкооптовых торговли, оптовыми базами, посредническими орг-ми, их представляют частные предпр-ли без образования юрид. лица.

2. Региональный рынок средств производства

Рег-ный рынок средств произ-ва – такая терр-ная орг-ция сферы обращения, к-рая непосредственно обеспечивает субъекты реального сектора экон-ки необх-ми сред-ми произв-ва на основе исп-ния рын. механизмов. Субъектами рег-го рынка средств произв-ва явл-ся производители средств и предметов труда, с одной стороны, и их потребители, предприятия реального сектора экон-ки – с др., находящиеся как в пределах границ конкретного региона, так и вне его.

Потребительский спрос на рынке средств производства конкретного региона хар-ся рядом обстоятельств:

• специализацией развития региона;

• платежной способностью как местных, так и иных покупателей регионального рынка;

• состоянием структурной политики в производственном комплексе региона и степенью изношенности его основных фондов.

Предложение на рег-ном рынке средств произ-ва опр-ся также совок-тью факторов, важнейшими из к-рых явл-ся:

• отраслевая, межотраслевая, региональная и межрегиональная специализация в производстве средств производства и удельный вес в ней предприятий региона;

• изменение тенденций в потреблении средств производства и предметов труда, происходящих под воздействием научно-технического прогресса и углубления общественного разделения труда.

Функции рег-го рынка средств производства состоят в удовлетворении потребностей хозяйствующих субъектов данного региона, а также других потребителей в необходимых для их хоз-ной деят-ти средствах производства, обусловленных как технологической степенью их износа, структурными сдвигами в производстве, так и ростом масштабов производства и его техническим совершенствованием.

Структура рег-го рынка средств производства опр-ся целым комплексом факторов, начиная от природно-климатических условий региона, его специализации и заканчивая хар-ром товарного обращения конкретных видов средств производства, степени наукоемкости и долговечности.

К основным группам средств производства регионального рынка относятся:

1) рынки топливно-энерг-ких ресурсов, имеющих базовое  значение для экон-ки региона и эфф-ти ее функц-ния;

2) рынки цветных и черных металлов;

3) рынки машиностроительной продукции, определяемые как специализацией произв-ва в регионе, так и хар-ром и стр-рой технологического потребления, включающие рынок станкостроительной и станкоинструментальной продукции; рынок сельскохоз-ных машин; и т.п.

Рынок средств производства нуждается в рег-нии. Это связано с необходимостью поддержания сложившихся рациональных хоз-ных связей в регионе и установления новых, использования при этом современных экон-ких форм взаимоотношений, например, лизинг, региональный заказ и т.д. Причем все методы рег-ния рег-го рынка средств производства можно подразделить на прямые и косвенные. К прямым методам регулирования регионального рынка средств производства относят:

- квотирование средств производства и сбыта отдельных видов продукции, предметов и средств труда;

- госзакупки, субсидии и субвенции производителям средств производства и прямое финансирование перспективных разработок новых видов средств производства.

К косвенным, или экон-ким, методам регулирования регион-го рынка средств производства относят:

• предоставление льгот производителям средств производства, дотаций на оплату потребительских ресурсов, разрешение ускоренной амортизации;

• понижение ставки налогов или полное освобождение от них;

• выдача гос-ных гарантий под кредиты коммерческих банков производителям средств производства;

• регулирование цен в целях ограничения спроса на отдельные виды средств производства.

4. Региональный финансовый рынок

Региональный финансовый рынок – сфера экономических отношений по вопросам купли, продажи и размещения финансово-кредитных ресурсов в регионе, а также их воспроизводства и регулирования в условиях изменившегося спроса и предложения.

Особенностью рег-го финансового рынка явл-ся его весьма условная обособленность в силу многогранности взаимосвязанных и взаимодействующих сегментов и тех конкретных целей и задач, которые ими решаются.

Различают рег-ный рынок краткосрочных кредитов, или денежный рынок; рынок капиталов, или среднесрочных и долгосрочных кредитов, т.е. рынки, сформированные по принципу обслуживания движения основного и оборотного капиталов.

Наибольшее развитие в системе рег-го фин-го рынка получили рынок банковских кредитов и рынок ценных бумаг.

Рег-ный рынок банковских кредитов своим функциональным назначением имеет обслуживание денежной потребности субъектов хоз-ной деят-ти региона. Выполнение этой функции возможно при условии наличия временно свободных денежных ресурсов в регионе.

Источником формирования денежных, кредитных ресурсов в регионе явл-ся средства фед-го и регионального бюджетов, предприятий и организаций различных форм собственности, финансово-кредитных учреждений, денежные сбережения населения и иностранный капитал, определяющие масштабы предложения денежных ресурсов.

Спрос на региональном рынке банковских кредитов определяется:

- деловой активностью;

- масштабами развития;

- мерой поддержки предпринимательской деятельности;

- активной региональной инвестиционной политикой;

- соотношением капиталоемких и трудоемких производств;

- масштабами реструктуризации регионального хозяйства.

Важную роль в функционировании регионального финансового рынка играют коммерческие банки, главным назначением которых явл-ся аккумуляция фин-вых ресурсов предприятий, которая способствовала бы как их развитию, так и развитию экономики региона в целом. Решение коммерческими банками этой задачи возможно при условии использования ими прогрессивных форм кредитования, финансирования и расчетов, ускоряющих оборачиваемость оборотных средств и укрепляющих расчетную дисциплину.

Помимо коммерческих банков важную роль в развитии региональных финансовых рынков играет формирующаяся система небанковских финансово-кредитных институтов типа финансовых и инвестиционных компаний, брокерских фирм, способных обслуживать внебиржевой рынок ценных бумаг.

Предложение и спрос на региональном рынке ценных бумаг зависят от:

- активности региональных органов власти в проведении эмиссионной политики, основанной на привлечении средств населения на рынок ценных бумаг;

- способности региональных финансовых институтов аккумулировать и размещать ценные бумаги среди различных участников финансового рынка;

- формирование в регионе так называемого среднего слоя населения, обладающего сбережениями долгосрочного характера, которые могут быть инвестированы в ценные бумаги.

Основными видами ценных бумаг, обращающимися на региональном рынке ценных бумаг, являются:

- гос-ные ценные бумаги, включающие гос-ные краткосрочные облигации, облигации гос-го валютного займа, казначейские обязательства;

- акции приватизированных предприятий;

- акции банков;

- мун-ные облигации, выпуск которых ориентирован либо на покрытие дефицита бюджета, либо на финансирование объектов жилья и социально-культурного назначения;

- корпоративные облигации.

5. Региональный рынок недвижимости

Рег-ный рынок недвижимости представляет собой обособившуюся часть сферы рег-го обращения, где происходит купля-продажа специфических товаров на основе товарно-денежных отношений с обязательной сменой собственника. Объектами рег-го рынка недвижимости явл-ся земельные участки, производственные здания и сооружения, объекты незавершенного строительства и все то, что, так или иначе, обладает:

- физической недвижимостью и физической связью с землей;

- экон-ми св-ми основных производственных фондов по хар-ру оборота и переносу стоимости на готовый продукт.

Субъектами регионального рынка недвижимости явл-ся продавцы, покупатели и посредники (риэлторы), выступающие в качестве юридических и физических лиц. Функции рег-го рынка недвижимости можно определить как обеспечение хоз-го оборота опр-ных элементов производственных фондов предприятий и организаций, с одной стороны, и создание материальных экон-ких условий жизнедеятельности населения – другой.

Структура регионального рынка недвижимости включает:

1) рынок земли;

2) рынок жилья;

3) рынок нежилых помещений.

Регулирование рынка недвижимости в основном осуществляют следующие гос-ные органы:

1) Федеральное агентство по управлению федеральным имуществом;

2) органы градостроительства и архитектуры, проектные бюро, топографические орг-ции, а также иные субъекты, имеющие гос-ные лицензии на проведение соответствующих работ;

3) службы регистрации права на недвижимость, к к-рым относятся региональные комитеты по земельным ресурсам и землеустройству, бюро технической инвентаризации, управления гос-го земельного кадастра и др.

6. Региональный информационный рынок

Рег-ный инф-ный рынок – новый и пока находящийся в стадии своего формирования сегмент рег-го рынка, активно взаимодействующий со всеми др. его структурами посредством актов купли - продажи инф-ных ресурсов.

Субъектами рег-го информационного рынка явл-ся участники всех без исключения рег-ных рынков, нуждающихся в достоверной информации о рыночной конъюнктуре, системе и динамике цен, хар-ре конкурентной борьбы и конкурентах, а также различные специализированные институты по сбору и обработке рыночной информации, способные оперативно ее предоставить заказчикам-пользователям в удобной для них товарной форме (маркетинговые центры, рекламные агентства, ярмарки и выставки, региональные структуры Госкомстата России и др.).

Спрос на региональном информационном рынке зависит не столько от числа покупателей нужной информации, сколько от их специализации, объема, структуры и качества запрашиваемого информационного продукта, периодичность его предоставления, обновления и покупательной способности заказчика.

Предложение на региональном информационном рынке определяется рядом обстоятельств:

- количеством производителей информации;

- технической оснащенностью их организаций;

- качеством производимого информационного продукта;

- оперативностью предоставления покупателям необходимой информации;

- высокой эффективностью использования предоставляемой информации.

Функции регионального информационного рынка состоят в своевременном предоставлении его покупателям рыночной информации, которая должна обеспечить им возможность:

- разрабатывать стратегию и тактику рыночного поведения;

- принимать научно обоснованные управленческие решения;

- прогнозировать изменения рыночной конъюнктуры;

- знать запросы потребителей и тенденции их изменений;

- своевременно получать информацию об изменениях в организационно-правовых, налогово-преференциальных и организационно-административных механизмах функционирования предприятий в рыночной среде региона.

Структура рег-го информационного рынка еще не сложилась, потому что этап «бесплатной информации» в России и ее регионах еще не преодолен. Однако контуры рег-го информ-го рынка и его отдельных элементов уже просматриваются.

Значительную роль в функционировании рег-го рынка информации имеет такой его агент, как рынок рекламной продукции, включающий инф-цию о товарах в различных формах, поставляемую через радио, печать, телевидение. Рекламные агентства при подготовке своей информационной продукции исходят из потребностей различных групп покупателей в конкретной информации, их платежеспособности, а также понимании того, для каких целей предоставляется рекламная информация – то ли для доведения товара до потребителя, то ли для формирования новых потребностей покупателей, которое дает новый импульс развития производства.

Все вышеперечисленные рег-ные рынки функционируют в едином терр-ном информационном пространстве, тесно взаимосвязаны между собой общими целями, экон-ми ресурсами и эквивалентно-возмездными формами экон-ких отношений, придавая процессу территориального воспроизводства целостный и специфический характер.

59. Социально-экономические условия развития регионов России

Развитие региона — многомерный и многоаспектный процесс, который обычно рассматривается с точки зрения совокупности различных соц-ных и экон-ких целей. Даже если речь идет только об экон-ком развитии, оно обычно рассматрива­ется совместно с разви-ем соц-ным. Соц-но-экон-кое развитие включает в себя такие аспекты, как:

• рост производства и доходов; • перемены в институциональной, социальной и админист­ративной структурах общества; • перемены в общественном сознании; • перемены в традициях и привычках.

В наст.время осн-ной целью экон-го разви­тия большинства стран мира и их регионов является улучшение качества жизни населения. Поэтому процесс соц-эк-ого развития включает в себя 3 важнейшие составляю­щие:

• повышение доходов, улучшение здоровья населения и по­вышение уровня его образования;

• создание условий, способствующих росту самоуважения лю­дей в результате формирования социальной, политиче­ской, экон-кой и институциональной систем, ори­ентированных на уважение человеческого достоинства;

• увеличение степени свободы людей, в том числе их эко­номической свободы.

Последние две составляющие качества жизни не всегда учиты­ваются при оценках степени соц-экон-го развития стран и регионов, однако в последнее время в экономической нау­ке и политической практике им придается все большее значение. Развитие любого региона — многоцелевой и многокритери­альный процесс. Содержание развития регионов может сильно различаться. Действительно, развитие Бурятии, Калининградской области, Ямало-Ненецкого автономного округа и Москвы по сво­ему содержанию сильно различаются, и это различие обусловлено не только исходным уровнем развития, но и особенностями каж­дого региона, его производственной структурой, географическим положением, производственной специализацией и пр.

Соц-эк-кое развитие регионов в наст.время испытывает возрастающее влияние трех главных факторов.

1. Рыночного — взаимопроникновение региональных, нацио­нальных и мирового рынков. Для России и ее регионов наибо­лее значимыми являются либерализация внешней торговли и снятие протекционистских ограничений в ближайшем будущем в рез-те вступления в силу соглашения с ЕС и возможного принятия в ВТО.

2. Конкурентного — усиление конкуренции на всех перечис­ленных рынках, особенно неценовой конкуренции — конкурен­ции в области качества жизни и инноваций.

3. Производственного — постепенный переход от фордизма к постфордизму как способу орг-ции производства, что под­разумевает: замену массового производства мелкосерийным; за­меной вертикальной орг-ции труда — горизонтальной; низ­кой индивидуальной ответственности — соучастием индивида в производственном процессе.

Эти факторы ведут от территориальной дифференциации и разделения труда к его территориальной интеграции, от гомо­генных региональных рынков — к диверсифицированным, а в целом — от национальной региональной политики к собственно региональной на уровне отдельных субъектов Федерации.

Факторы, благоприятные сегодня для размещения на терри­тории предприятий, завтра означают доп-ные возможно­сти для привлечения инвестиций, увеличения занятости и реше­ния др. назревших рег-ных проблем. Т.е. они одно­временно становятся условиями, индикаторами успешного соц-но-экон-го развития регионов в будущем.

Необходимо учитывать, таким образом, воздействие этих из­менений на конкурентоспособность и хозяйствующих субъектов, и регионов. Например, для регионов это означает, что одни раз­виваются как экономически наиболее сильные области, способны мобилизовать собственные ресурсы и привлечь дополнительные инвестиции. Другие остаются на периферии, третьи развиваются лишь в отдельных специфичных сферах (пример — туризм). Нужно выяснить, следовательно, какие факторы должны в первую очередь учитывать хозяйствующие субъекты, и какие факторы должны улучшать регионы для повышения своей конкуренто­способности. Как и всякая экон-ая сис-ма, регион имеет внутрен­нюю и внеш-ю среду, которые взаимодействуют. Эти связи мо­гут быть как прямого, так и косвенного воздействия.

Для качественной характеристики и оценки динамики изме­нения внутренней среды достаточно проанализировать следую­щие группы факторов, характеризующих:

•производственно-ресурсный потенциал региона;

• структуру регионального рынка;

• кадровый потенциал региона;

• региональный бюджет;

• стратегию развития региона.

Внешняя среда региона прямого воздействия включает взаи­мосвязи с партнерами:

• внешними поставщиками товаров и услуг;

• внешними потребителями;

• регионами-конкурентами;

• финансовыми организациями;

• транспортными предприятиями.

Среда косвенного воздействия на регион может включать сле­дующие группы факторов влияния:

• общеэкономические; • общеполитические; • научно-технические;

60. Цели, критерии и показатели социально-экономического развития регионов

Под развитием обычно подразумевается любое прогрессивное изменение, прежде всего в экон-кой сфере. Если изменение количественное, говорят об экон-ком росте. При качественном изменении речь может идти о структурных изменениях или об изменении содержания развития, или о приобретении экон-кой системой новых характеристик.

Наряду с чисто экон-ми характеристиками нередко рассматривают соц-ные параметры развития. Более того, соц-ные хар-ки давно уже стали полноправными показателями, оценивающими степень развития  любого региона.

 Развитие всегда имеет направленность, определяемую целью или системой целей. Если эта направленность положительна, то говорят о прогрессе, если отрицательна, то о регрессе, или деградации. Иными словами, природа развития регионов всегда предполагает определенную цель или несколько целей.

Развитие региона – многомерный и многоаспектный процесс, к-рый обычно рассм-ся  с точки зрения совокупности различных соц-ных и экон-ких целей. Даже если речь идет только об экон-ком развитие, оно обычно рассм-ся  совместно с развитием  соц-ным. Соц-но-экон-кое развитие вкл-ет в себя такие аспекты, как:

- рост производства и доходов;

- перемены в институциональной, социальной и административной структурах общества;

- перемены в общественном сознании;

- перемены в традициях и привычках.

В настоящее время основной целью экон-го развития большинства стран мира и их регионов явл-ся улучшение качества жизни населения. Поэтому процесс социально-экон-го развития включает в себя 3 важнейшие составляющие:

- повышение доходов, улучшение здоровья населения и повышение уровня его образования;

- создание условий, способствующих росту самоуважения людей в результате формирования соц-ной, пол-кой, экон-кой и институциональной системы, ориентированной на уважение человеческого достоинства;

- увеличение степени свободы людей, в том числе их экономической свободы.

Последние две составляющие качества жизни не всегда учитываются при оценке степени социально-экон-го развития стран и регионов, однако в последнее время в экон-кой науке и пол-кой практике им придается большое значение.

Развитие любого региона – многоцелевой и многокритериальный процесс. Содержание развития регионов может сильно различаться.

В качестве целей социально-экон-го развития региона обычно называют увеличение доходов, улучшение образования, питания и здравоохранения, снижение уровня нищеты, оздоровление окружающей среды, равенство возможностей, расширение личной свободы, обогащение культурной жизни. Некоторые из этих целей идентичны, но в определенных условиях они могут иметь существенные различия.

Соответственно целям развития региона строится система критериев (характеристик развития) и показателей, которые измеряют эти критерии. Несмотря на некоторые различия  между странами и регионами в иерархии ценностей и в целях развития, международные организации оценивают степень развития стран и регионов по некоторым универсальным интегральным показателям. Одним из таких показателей является индекс развития человека (ИРЧ), разработанный в рамках Программы развития ООН. Данный показатель ранжирует страны  по восходящей от 0 до 1. При этом для расчета используются три показателя экономического развития:

- ожидаемая продолжительность жизни при рождении;

- интеллектуальный потенциал (грамотность взрослого населения  и средняя продолжительность обучения);

- величина душевого дохода с учетом покупательной способности валюты и снижения  предельной полезности доходов.

ИРЧ определяется как средняя арифметическая трех указанных показателей. Индекс каждого показателя рассчитывается  по формуле:

                         X i - X i min

                 Ii  = ---------------------,

                        Xi max - Xi min

где Xi   -  фактическое значение  i  показателя;

Ximax  и  Ximin  - соответственно минимальное и максимальное  значение  i-го показателя.

В межрегиональном сравнении, точно так же, как и в международном анализе, можно использовать индекс развития человека и другие аналогичные показатели.

Наряду с интегральным показателем можно использовать отдельные частные показатели развития региона:

- национальный доход на душу населения;

- уровень потребления отдельных материальных благ;

- степень дифференциации доходов;

- продолжительность жизни;

- уровень физического здоровья;

- уровень образования.

Целесообразно выделять долгосрочные и краткосрочные  цели и соответствующие им критерии экон-го развития страны. Среди долгосрочных целей  - становление и развитие  постиндустриального общества, создание рабочих мест высшей квалификации для будущих поколений, повышение уровня жизни  всех граждан страны, включая уровень здравоохранения, образования и культуры.  В качестве краткосрочных целей можно рассматривать преодоление кризиса и достижение конкретных величин прироста  ВНП в следующем году, квартале, месяце и пр. Долгосрочные и краткосрочные цели  достаточно сильно различаются, меры по их достижению также неодинаковы.

 Критерии экон-го развития не всегда играют роль целевых ориентиров. Нередко в качестве тактических целей регионального развития выступают промежуточные задачи, играющие роль необходимых условий  успешного развития. Среди  таких тактических целей развития региона или города можно назвать:

- привлечение новых видов бизнеса;

- расширение существующего бизнеса;

- развитие малого бизнеса;

- развитие центра города;

- развитие промышленности;

- развитие сферы услуг;

- повышение уровня жизни населения региона.

Особое значение в определении уровня экон-го развития региона имеют традиционные показатели, оценивающие уровень производства и потребления благ и рост этого уровня в расчете на душу населения – ВНП, ВВП, реальный ВНП на душу населения, темпы роста этих показателей. 

Для оценки динамики развития целесообразно использовать показатели, оценивающие темпы экон-го роста в регионе: темпы роста душевого дохода, производительность труда, а также темпы структурной трансформации производства и общества. Воздействие на темпы экон-го роста  - жизненно важный вопрос  для экон-кой политики как страны в целом, так и отдельного региона.

Чисто экон-кие показатели, какими явл-ся ВВП, душевой доход, производительность труда и темпы их роста, не могут в полной мере оценить уровень социально-экон-кое развитие региона. Не менее важны показатели продолжительности жизни, уровня здоровья населения, степени его образования и квалификации, а также показатели структурных изменений в производстве и обществе.

Экон-кое развитие многих стран и регионов сопровождается изменением структуры общ-го производства, в частности, на смену индустриальному общ-ву  постепенно приходит постиндустриальное. Все большая часть занятых работает в нематер-ном секторе, все меньшая часть – непосредственно в промышл-ти и сельском хоз-ве. 

Итак, на уровне регионов можно рассматривать следующие критерии и соответствующие им показатели социально-экономического развития:

- ВНП или ВВП  (абсолютная величина и на душу населения) и темпы роста этих показателей;

- средний уровень доходов населения и степень их дифференциации;

- продолжительность жизни, уровень физического и психического здоровья людей;

- уровень образования;

- уровень потребления материальных благ и услуг (продуктов питания, жилья, телефонных услуг), обеспеченность домашних хозяйств товарами длительного пользования;

- уровень здравоохранения (обеспеченность поликлиниками, больницами, аптеками, диагностическими центрами и услугами скорой помощи, качество предоставляемых медицинских услуг);

- состояние окружающей среды;

- равенство возможностей людей, развитие малого бизнеса;

- обогащение культурной жизни людей.

Перелом негативных тенденций и устойчивая прогрессивная эволюция экон-го пространства могут осуществляться только под воздействием консолидированной политики гос-ва и конструктивных сил общества. Для этого требуется разработать стратегию территориального социально-экон-го развития.

Стратегия территориального развития страны должна быть многоуровневой, отражая не только объективные различия регионов, но и федеративное устройство гос-ва, сочетая регулирование сверху и саморегулирование изнутри. Поэтому наряду с общенациональным уровнем, в стратегии должны присутствовать межрегиональный уровень (решение крупных межрегиональных проблем, например, взаимодействие северных и южных частей Сибири и Дальнего Востока и т.п.), региональный уровень (компактные экон-кие районы, например, Центрально-Черноземный, субрегионы крупных экон-ких районов, например, юг Дальнего Востока, а также субъекты Федерации, внутрирегиональный уровень).

Объективные различия регионов требуют дифференцированных подходов к разработке стратегий их развития.

61. Методы управления развитием региона

Местные органы власти любого уровня выполняют две основные функции: предоставление услуг жителям и предприятиям (содержание дорог, водо- теплоснабжение, уборка мусора, содержание парков, мест отдыха и пр.) и упр-ние социально-экон-ким развитием территории. Упр-ние развитием может осущ-ся с помощью многообразного спектра стратегий, программ, конкретных действий и одноразовых управленческих решений, посредством к-рых МА стремится стимулировать развитие региона, создавать новые рабочие места, увеличивать налоговую базу, расширить возможности для опр-ных видов экон-кой активности, в которых заинтересовано все местное сообщество.

Методы рег-го менеджмента также обусловлены системой рыночного хоз-ва региона. Под методами рег-го менеджмента принято понимать совокупность приемов и средств воздействия на хозяйствующие субъекты региона. В практике рег-го менеджмента используются 2 основных  метода: методы прямого (непосредственного) воздействия на субъекты хозяйствования и методы опосредованного воздействия. Как отмечалось ранее, первые из них в большей мере касаются  объектов, относящихся к собственности субъектов Федерации, вторые ко всем другим объектам.

В иссл-ях регионоведов используется широк. ком­плекс научных методов, важнейшими из к-рых явл-ся сле­д.

Системный анализ. Этот метод опирается на принцип поэтапности (постановка цели, определение задач, формулировка науч­ной гипотезы, комплексное изучение особенностей оптимального варианта размещения отраслей). Это метод научного познания, позволяющий изучать стр-ры отраслей хоз-ва, их внутрен­ние связи и взаимодействие.

Метод систематизации. Он связан с разделением изучаемых явлений (исходя из целей исследования) и избранных критериев на совокупности, характеризуемые определенной общностью и отличительными признаками. Речь идет о таких приемах, как классификация, типология, концентрация и др.

Балансовый метод заключается в составлении региональных балансов. Он позволяет выбрать правильные соотношения между отраслями специализации рыночной региона и отраслями, дополняющими территориальный комплекс, инфраструктуру (материальную и социальную). Составление отраслевых и региональных балансов способствует определению рационального уровня комплексного развития регионов, наличия в их развитии диспропорций. Балансы также необходимы для разработки рациональных межрайонных  связей.

Метод экономико-географического исследования. Этот метод подразделяется на три составные части: региональный метод (ис­следование путей формирования и развития территорий, изуче­ние развития и размещения общественного производства в ре­гиональном развитии), отраслевой метод (исследование путей формирования и функционирования отраслей экономики в гео­графическом аспекте, изучение развития и размещения общест­венного производства в отраслевом разрезе) и местный метод (исследование путей формирования и развития производства отдельного города, селения; изучение развития и размещения производства по его первичным ячейкам).

Картографический метод. Этот метод позволяет наглядно представлять особенности размещения посредством использования карт, картосхем, картограмм.

Метод экономико-математического моделирования (моделирование территориальных пропорций развития экономики региона; моделирование по отраслям хозяйства региона; моделирование формирования хозяйственных комплексов региона). С исполь­зованием современных электронных средств данный метод по­зволяет с минимальными затратами труда и времени обрабаты­вать огромный и разнообразный статистический материал, раз­личные исходные данные, характеризующие уровень, структуру, особенности социально-экон-го комплекса региона. Кроме того, он дает возможность выбирать оптимальные решения, оптимальные варианты, модели в соответствии с теми целями, которые поставлены перед региональным исследованием.

С этим методом (равно как и с методом систематизации) тесно увязаны методы многомерного статистического анализа. Одним из распространенных методов анализа многомерной информации является факторный анализ, или кластер-анализ. Он состоит в переходе к малому числу латентных (скрытых) переменных (факторов) и в классификации объектов по этим факторам

Метод таксонирования - процесс членения территории на сопоставимые или иерархические соподчиненные таксоны (от лат  taxare – оценивать; группа дискретных объектов, связанных той или иной степенью общности свойств и признаков и благодаря этому дающих основание для присвоения им определенной таксономической категории). Таксоны – равнозначные или иерархические соподчиненные ячейки, например, административные районы, МО.

Вариантный метод размещения производительных сил региона. Он чаще всего используется при разработке схем размещения производства по территории региона на первых этапах планирования и прогнозирования. Он предусматривает  рассмотрение вариантов различных уровней развития хозяйства тех или иных регионов, вариантов территориальных экон-ких пропорций по регионам.

Методы социологических исследований. Они включают стандартизированные интервью, индивидуальные собеседования с представителями разных отраслей и сфер социально-экон-го комплекса региона; контент-анализ интервью и публичных выступлений руководящей элиты регионов, ученых и специалистов и т.д.

Важное место в региональных исследованиях занимают методы сопоставления региональных уровней жизни населения и прогнозирования развития региональной социальной инфраструктуры. Для анализа уровня жизни населения регионов центральными экон-ми органами разработана методика сопоставления  на основе системы синтетических и частных показателей. В конечном счете, основная цель исследований территориального уровня жизни населения заключается в выявлении фактически сложившихся различий в уровне жизни и достижении относительно равной степени удовлетворения потребностей населения всех регионов РФ, а уровень жизни населения непосредственно связан с развитием региональной социальной инфраструктуры. 

Т.о., изучение региональных социально-экон-ких систем опирается на довольно широкий круг методов и способов, которыми активно пользовались и пользуются регионоведы. 

62. Сущность и функции финансов

Финансы представляют собой экон-кие отноше­ния, связанные аккумулированием, распределением и использо­ванием централизованных и децентрализованных фондов денеж­ных средств в целях выполнения гос-вом своих функций и задачи обеспечения условий для расширенного воспроизводства.

Следовательно, финансовая деят-ть гос-ва пред­ставляет собой деят-ть гос-ва по формированию, распределению и использованию централизованных и децентра­лизованных фондов денежных средств, обеспечивающих его бесперебойное функционирование и развитие.

Под централизованными финансами понимают экон-кие отношения, связанные с образованием и использованием фондов денежных средств, аккумулируемых в гос-ной бюджет­ной системе и правительственных внебюджетных фондах. Иными словами, к централизованным фондам денежных средств, или централизованным финансам, относятся те денеж­ные средства гос-ва, к-рые поступают в его распоряже­ние как властвующего субъекта. К таким фондам относятся: во-первых, денежные средства, аккумулируемые в гос-ной бюджетной системе; во-вторых, внебюджетные централизо­ванные фонды гос-ва; в-третьих, гос-ное страхо­вание; в-четвертых, гос-ный, в т.ч. банковский, кредит.

Под децентрализованными финансами понимают денежные отношения, опосредующие кругооборот денежных фондов пред­приятий. То есть к децентрализованным финансам относятся финансы предприятий и организаций всех форм собственности, образуемые как за счет собственных ресурсов, так и бюджетны­ми ассигнованиями, а также отраслевые и межотраслевые вне­бюджетные фонды.

Финансы являются неотъемлемой частью денежных отноше­ний, поэтому роль и значение финансов зависят прежде всего от того, какое место занимают денежные отношения в экономиче­ских отношениях.

Финансы — это экон-кий инструмент распределения и перераспределения валового внутреннего продукта (ВВП) и на­ц-го дохода, это орудие контроля за образованием и ис­пользованием фондов денежных средств.

Главное предназначение финансов - путем образования де­нежных доходов и фондов обеспечить не только потребности гос-ва и предприятий в денежных средствах, но и контроль за расходованием фин-вых ресурсов.

Финансы выражают денежные отношения, возникающие между следующими субъектами:

а) предприятиями в процессе приобретения товарно-мате­риальных ценностей, реализации продукции и услуг;

б) предпр-ми и вышестоящими орг-ями при соз­дании централизованых фондов денеж.средств и их рас­пределении;

в) гос-вом и гражданами при внесении ими налогов и добровольных платежей;

г) предприятиями, гражданами и внебюджетными фондами при внесении платежей и получении ресурсов;

д) отдельными звеньями бюджетной системы;

е) страховыми организациями, предприятиями и населением при уплате страховых взносов и возмещении ущерба.

Финансы также выражают денежные отношения, опосре­дующие кругообращение фондов предприятий.

Любая финансовая деят-ть гос-ва связана с рас­ходами и доходами. В случае, когда расходы превышают доходы, гос-во для покрытия необходимых расходов вынуждено искать доп-ные источники денежных средств — банковский или гос-ный кредит, выпуск в обращение ценных бумаг и проч. Поэтому именно состояние финансов отражает процессы, происходящие в гос-ве, причем не только в об­ласти экон-ки и соц-ных процессов, но в сферах полити­ки, демографии, экологии и т.д.

Без участия финансов не может быть распределен нац-ный доход, являющийся главным материальным источни­ком денежных доходов и фондов. С учетом объемов нац-го дохода и его отдельных частей — фонда потребления и фонда накопления — опр-ся пропорции развития экон-ки и ее структура. Финансы, воздействуя на производство, распределение и потребление, носят объективный характер.

Как уже говорилось, состояние финансов отражает, опреде­ляет состояние экономики страны.

Основное условие роста финансовых ресурсов — увеличение нац-го дохода. Финансы и фин-вые ресурсы — по­нятия не тождественные. Сами по себе фин-вые ресурсы не опр-ют сущности финансов, не раскрывают их внутреннего содержания и общественного назначения. Финансы во многом зависят от фин-вой политики гос-ва. Сущность же фи­нансов проявляется в их функциях. Назовем 4 функции финансов: распределительная, контрольная, регулирующая и ста­билизационная и охарактеризуем каждую из них в отдельности.

Основные функции финансов две: распределительная и кон­трольная, которые осуществляются финансами одновременно, поскольку каждая финансовая операция озна­чает распределение общественного продукта и национального дохода и контроль за этим распределением.

Распределительная функция финансов означает их участие в распределении нац-го дохода, заключающееся в созда­нии так называемых основных, или первичных, доходов. Их сумма равна нац-му доходу. Основные доходы образуют­ся при распределении нац-го дохода среди участников материального производства и делятся на две группы: 1) зарплата рабочих и служащих, доходы фермеров, крестьян; и 2) доходы предприятий сферы материального производства.

Дальнейшее перераспределение нац-го дохода свя­зано: а) с межотраслевым и территориальным перераспределе­нием средств в интересах эффективного и рационального ис­пользования доходов и накоплений предприятий и организаций; б) с наличием не только производственной, но и непроизводст­венной сферы, в которой нац-ный доход не создается (здравоохранение, просвещение, соц-ное страхование и со­ц-ное обеспечение, управление); в) с перераспределением доходов между различными соц-ми группами населения. В итоге формируются вторичные, или производные доходы, доходы, полученные в отраслях непроизводственной сферы, на­логи.

Следовательно, перераспределение национального дохода происходит между:

• производственной и непроизводственной сферами народ­ного хозяйства;

• отраслями материального производства;

• отдельными регионами страны;

• формами собственности;

• социальными группами населения.

Конечная цель распределения и перераспределения нац-го дохода и ВВП, совершаемых с помощью финансов, — развитие производительных сил, создание рыночных структур экон-ки, укрепление гос-ва, обеспечение высокого уров­ня жизни широких слоев населения.

Контрольная функция. Финансы, являясь инструментом ак­кумуляции и использования денежных доходов и фондов, объ­ективно отражают процесс распределения и перераспределения нац-го дохода и ВВП по соответствующим фондам, контролируют их расходование по целевому назначению.

Финансовый контроль в условиях перехода на рыночные отношения направлен на обеспечение динамичного развития общественного и частного производства, ускорение научно-технического прогресса, всемерное улучшение качества работы во всех отраслях народного хозяйства. Финансовый контроль охватывает как производственную, так и непроизводственную сферы.

Особое значение финансовый контроль при­обретает в настоящее время, когда очень четко проявляется тен­денция роста «беловоротничковой» экономической преступности.

Т.о., финансовый контроль - это регламентиро­ванная нормами права деят-ть гос-ных, мун-ных, общественных и иных хозяйствующих субъектов по проверке своевременности и точности финансового планирова­ния, обоснованности и полноты поступления доходов в соответ­ствующие фонды денежных средств, правильности и эффектив­ности их использования.

Другими словами, важнейшая задача финансового контроля — проверка точного соблюдения законодательства по финансовым вопросам, своевременности и полноты выполнения финансовых обязательств перед бюджетной системой, налоговой службой, банками, а также взаимных обязательств предприятий и органи­заций по расчетам и платежам.

Контрольная функция финансов проявляется также через деят-ть финансовых органов.

Регулирующая функция финансов связана с вмешательством гос-ва через финансы — гос-ные расходы, налоги, гос-ный кредит — в процесс воспроизводства. Гос-во воздействует на воспроизводственный процесс через фи­нансирование отдельных предприятий и отраслей, социальных мероприятий и проведение налоговой политики.

Стабилизационная функция финансов заключается в обеспе­чении всех хозяйствующих субъектов и граждан стабильными экон-ми и соц-ми условиями. Эту функцию фи­нансы должны выполнять в условиях перехода и развития ры­ночных отношений.

63. Характеристика элементов бюджетной системы рф

Структура бюджетной системы обусловлена формой гос-го устройства. По форме гос-го устройства страны подразделяются на две группы: простые (унитарные) и сложные.

Простое (унитарное) гос-во – это единое, централизованное гос-во, состоящее из различных админ-террит-х ед-ц (областей, краев и т.п.), не имеющих в своем составе др. гос-в или гос-ых образований.

Сложное – гос-во, которое представляет собой либо союз гос-в, либо общность относительно самостоятельных территориальных (гос-ных) образований (конфедерация, федерация).

Бюджетная система РФ – основанная на экон-ких отн-ях и гос-ном устройстве РФ, регулируемая нормами права сов-ть фед-го бюджета, бюджетов субъектов РФ, МБ и бюджетов гос-ных внебюджетных фондов.

Бюджетная система РФ состоит из бюджетов следующих уровней:

1. федеральный бюджет и бюджеты государственных внебюджетных фондов;

2. бюджеты субъектов РФ и бюджеты территориальных государственных внебюджетных фондов;

3. местные бюджеты, в том числе:

   • бюджеты мун-ых районов, бюджеты городских округов, бюджеты внутригородских МО городов фед-го значения Москвы и Санкт-Петербурга;

   • бюджеты городских и сельских поселений.

В соответствии со ст. 6 БК РФ бюджет – форма образования и расходования фонда денежных средств, предназначенных для финансового обеспечения задач и функций гос-ва и МС.

Соответственно, федеральный (гос-ный) бюджет – форма образования и расходования денежных средств в расчете на финансовый год, предназначенных для исполнения расходных обязательств РФ; бюджет субъекта РФ (региональный бюджет) предназначен для исполнения расходных обязательств соответствующего субъекта РФ; бюджет МО – для исполнения расходных обязательств соответствующего МО.

Каждый бюджет обеспечивает финансирование мероприятий соответствующего уровня.

Ведущим звеном бюджетной системы РФ явл-ся фед-ный бюджет. На федеральный бюджет возложено финансирование общегос-ных органов власти и упр-ния, мероприятий, связанных с обеспечением обороноспо-собности гос-ва, развитием науки, приоритетных экон-ких и соц-ных программ. Для решения этих задач фед-ный бюджет наделён фед-ми налогами и неналоговыми доходами. Из мест. бюджетов финансируется развитие мест. промышленности, коммунального хоз-ва, содержание и развитие соц-ной инфраструктуры общ-ва. Бюджеты, действующие на соответствующих терр-ях, объединяются в консолидированные бюджеты. Консолидированный бюджет – свод бюджетов всех уровней бюдж. системы РФ на соответствующей территории.

Эти бюджеты явл-ся, в первую очередь, статистическим сводом бюджетных показателей, характеризующим агрегированные данные по доходам и расходам, источникам поступления средств и направлениям их использования по территории в целом РФ и отдельных субъектов РФ.

Фед-ный бюджет и бюджеты субъектов РФ разрабатываются и утверждаются в форме законов соответст-вующего уровня, МБ – в форме правовых актов ПОМС. Консолидированный бюджет не несет правовой нагрузки.

Гос-ые внебюджетные фонды – фонды денежных средств, образуемые вне фед-го бюджета и бюджетов субъектов РФ и предназначенные для реализации конст-ных прав гр-н на пенсионное обеспечение, соц-ное страхование, соц-ное обеспечение в случае безработицы, охрану здоровья и медицинскую помощь. На сегодняшний день действуют след-е гос-ые внебюджетные фонды: Пенсионный фонд РФ, Фонд соц-го страхования РФ, Фонды обязательного мед-го страхования РФ (фед-ый и территориальные).

Бюджетная система РФ основана на принципах:

1. единства бюджетной системы РФ;

2. разграничения доходов и расходов между уровнями бюджетной системы РФ;

3. самостоятельности бюджетов;

4. равенства бюджетных прав субъектов РФ, муниципальных образований;

5. полноты отражения доходов и расходов бюджетов, бюджетов гос-ных внебюджетных фондов;

6. сбалансированности бюджета;

7. эффективности и экономности использования бюджетных средств;

8. общего (совокупного) покрытия расходов бюджетов;

9. гласности;

10. достоверности бюджета;

11. адресности и целевого характера бюджетных средств.

Бюджетная система позволяет гос-ву решать ряд дополнительных задач, включая проблемы выравнивания экон-го потенциала отдельных территорий, проблемы повышения заинтересованности населения и органов власти в повышении доходных поступлений в свои бюджеты. В рамках бюджетной системы гос-во реализует многие задачи управленческого хар-ра применительно ко всей территории страны и с учетом возможностей всей бюджетной системы. Это достигается в процессе концентрации в централизованных фондах значительной доли нац-го дохода и последующего распределения бюджетных ресурсов.

64. Государственный и муниципальный финансовый контроль: виды, формы и методы

1. Финансовый контроль является формой реализации контрольной функции финансов:

• завершающая стадия управления финансами;

• условие эффективности управления финансами.

Финансовый контроль - это контроль законодательных и исполнительных органов власти всех уровней, а также специальных учреждений за финансовой деятельностью всех субъектов хозяйствования и управления с применением специфических форм и методов его организации.

Объектом контроля выступают денежные, распределительные процессы при формировании и использовании финансовых ресурсов, фондов денежных средств на всех уровнях и звеньях финансовой системы. Основу финансового контроля составляют документы бухгалтерского учета, бюджетной и налоговой отчетности.

Предметом контроля выступают прибыль, доходы, себестоимость, контрольные показатели бюджета и другие. Финансовый контроль включает контроль за: соблюдением требований экономических законов; распределением и перераспределением стоимости ВВП и НД; оценку эффективности использования трудовых, материальных и финансовых ресурсов; налоговыми взаимоотношениями; другие.

Задачи контроля:

- своевременность и полнота выполнения обязательств перед бюджетом;

-выявление внутренних резервов увеличения финансовых ресурсов;

-определение потребности в финансовых ресурсах и размеров денежных фондов;

-правильность ведения финансовой отчетности и другие.

В зависимости от субъектов, осуществляющих финансовый контроль, он разделяется на:

1) государственный: реализуется через общегосударственный (осуществляют органы власти и управления) и ведомственный (Контрольно-Ревизионное управление, Федеральное казначейство и др.);

2) внутрихозяйственный осуществляется экономическими службами и отделами предприятий и учреждений - бухгалтерией, финансовым отделом;

3) общественный осуществляется неправительственными организациями ан основе добровольности, безвозмездности и инициативности;

4) независимый осуществляется аудиторскими фирмами и службами.

В зависимости от форм проведения, финансовый контроль разделяется на:

-предварительный осуществляется на стадии составления, рассмотрения и утверждения финансовых планов, смет расходов и доходов, проектов бюджетов. Содержит оценку обоснованности финансовых программ и прогнозов;

-текущий реализуется при исполнении финансового плана. Проверяется соблюдение норм и нормативов расходования, своевременность сбора доходов;

-последующий: после завершения отчетного периода и финансового года. Предназначен для оценки результатов финансово-хозяйственной деятельности, базируется на выводах предварительного контроля.

В зависимости от методов проведения финансовый контроль делится на:

- проверку: проводится по отдельным вопросам финансово-хозяйственной деятельности на основе балансовых, отчетных и расходных документов. Выявляет нарушения финансовой дисциплины и намечаются мероприятия по их устранению;

- обследование охватывает отдельные стороны деятельности организации. Определяет необходимость переориентации или реорганизации производства. Основывается на опросах, анкетировании;

- экономический анализ - детальное изучение периодической или годовой финансовой отчетности с целью общей оценки результатов деятельности, финансового состояния;

- надзор проводится контролирующими органами за субъектами, получившими лицензию. Это - контроль за соблюдением правил и норм лицензий и сертификатов;

- ревизия - взаимосвязанный комплекс проверок финансово-хозяйственной деятельности. Проводится с помощью приемов фактического и документарного контроля для выявления недостатков в деятельности ревизуемого объекта. Различают полные, частичные, тематические и комплексные ревизии, при этом они могут быть плановыми и неплановыми. Могут проводиться сплошные и выборочные проверки документов. По характеру материала, на основе которого проводится ревизия, они разделяются ан документальные (проверка подлинности отчетных документов и записей в учетных регистрах) и фактические (проверка наличия денежных средств и материальных ценностей в натуре). При проведении ревизии составляется программа, где указывается цель, объект, тема и основные вопросы ревизии. Приемами ее проведения являются сопоставление плановых и отчетных данных, инвентаризация товарно-материальных ценностей, проверка наличных денег и другое. По результатам ревизии составляется акт, содержащий список выявленных недостатков и способов их устранения.

65. Основы межбюджетных отношений в РФ

Бюджетная система РФ состоит, из бюджетов 3 уровней и включает в себя: фед-ный бюджет и бюджеты гос-ных внебюджетных фондов, бюджеты субъектов РФ и бюджеты территориальных гос-ных внебюджетных фондов, а также МБ. Как всякое системное образование, бюджетная система представляет собой сов-ть не просто составляющих ее самостоятельных, незав-мых друг от друга элементов, а сов-ть взаимодействующих между собой взаимосвязанных, взаимообусловленных институтов, функционирующих в соответствии с едиными принципами для достижения общих целей и задач. Достижение сбалансированности бюджета в целом возможно только в рез-те повседневной деят-ти гос-ных органов, называемой бюд­жетным регулированием, направленным на перераспределение доходов и расходов между бюджетами всех уровней. Возникающие при этом общ-ные отношения явл-ся межбюджетными отношениями. Хаар-ке и ана­лизу названных отн-ний посвящена гл.16 БК РФ, в к-рой отмечается, что межбюджетные отн-ния - это отн-ния между органами гос-ной власти РФ,органами гос-ной власти субъектов РФ и ОМС.

Названные отношения основываются на таких принципах, как:

1. распределение и закрепление расходов по определенным уровням бюджетной системы;

2. разграничение (закрепление) на постоянной основе и распределение по временным нормативам регулирующих доходов по уровням бюджетной системы;

3. равенство бюджетных прав субъектов РФ, равенст­во бюджетных прав мун-ных образовании;

4. выравнивание уровней минимальной бюджетной обеспеченности субъектов РФ, мун-ых образований;

5. равенство бюджетов РФ во взаимоотношениях с фед-ным бюджетом, равенство МБ во взаимоотношениях с бюджетами субъектов РФ.

В целях достижения сбалансированности бюджетов отдельные виды расхо­дов и доходов могут передаваться из одного уровня бюджета другому. Так, от­дельные виды расходов передаются из фед-го бюджета в бюджеты субъ­ектов РФ путем включения соответствующих изменений в ФЗ о фед. бюджете на конкретный год и в БК РФ.

Отдельные виды расходов бюджетов субъектов РФ, которые финансируются исключительно из бюджетов данного уровня, могут передаваться МБ только путем включения соответствующих норм в закон субъекта РФ о бюджете на очередной финансовый год и внесения изменений в БК РФ. К таким рас­ходам относятся, например, обеспечение реализации рег-ных целевых программ, содержание и развитие предприятии, учреждений и орг-ций, находящихся в ведении органов гос-ной власти субъектов РФ, об­служивание и погашение гос-го долга субъекта РФ и др. расходы, предусмотренные ст. 86 БК РФ.

Наряду с расходами из бюджета одного уровня бюджетной системы бюдже­ту другого уровня может быть произведена передача доходов. Эта передача осу­щ-ся только в соответствии с нормативами, устанавливаемыми ФЗ о фед-ном бюджете на очередной финансовый год на срок не менее 3 лет. Срок действия нормативов может быть сокращен только в слу­чае внесения изменений в налоговое закон-во страны.

Собственные доходы бюджетов субъектов РФ от на­логов и сборов могут быть переданы местным бюджетам на постоянной ос­нове полностью или частично на срок не менее 3 лет. Срок действия этих нормативов может быть сокращен только в случае внесения изменений в на­логовое законодательство страны.

Доходы МБ также могут быть переданы бюджетам др. уровней по тем нормативам, к-рые опр-ся правовыми актами ОМС. Переданные таким образом финансовые средства учитываются в соответ­ствующем бюджете как доходы в форме безвозмездных перечислений. Расхо­ды, передаваемые из одного уровня бюджета в другой, учитываются как от­дельный вид расходов того бюджета, из которого они передаются.

Важной явл-ся норма БК, в соответствии с к-рой ор­ганы представительной и исполнительной власти, а также ПОМС не имеют права принимать решения, к-рые могут привести к увеличению бюджетов либо к снижению доходов бюджетов др. уровней бюджетной системы. Принятие таких решений возможно толь­ко в том случае, если будут внесены соответствующие изм-ния и доп-ния в законы о бюджетах.

Межбюджетные отн-ния строятся на принципе рав-ва бюджетов субъектов РФ во взаимоотн-ях с фед-ным бюд­жетом. Данный принцип предполагает установление единых для всех субъек­тов нормативов отчислений от фед-ных налогов и сборов в их бюджеты, а также единого порядка уплаты фед-ных налогов и сборов.

Законодатель четко определяет формы финансовой помощи, т.е. безвозврат­ной и безвозмездной передачи средств из фед-го бюджета бюджетам субъектов РФ, к которым относятся: 1) предоставление до­таций на выравнивание уровня минимальной бюджетной обеспеченности субъ­ектов РФ; 2) предоставление субвенций на финансирование отдельных целевых расходов; 3) предоставление бюджетной ссуды на покрытие временных кассовых разрывов, возникающих при исполнении бюджета субъек­та РФ.

Дотация (от лат. дар, пожертвование) - это бюджетные средст­ва, предоставляемые бюджету др. уровня бюдж. системы РФ на безвозмездной и безвозвратной основах для покрытия те­кущих расходов (ст. 6 БК РФ).

Субвенция (от лат. subvenire - приходить на помощь) - бюджетные сред­ства, предоставляемые бюджету др. уровня бюджетной системы РФ или юрид-му лицу на безвозмездной и безвозвратной основах на осущ-ние опр-ных целевых расходов (ст. 6 БК РФ). Субвенции бюджетам субъектов РФ предоставляются на финансирование расходов, имеющих целевой характер, в т.ч. расхо­дов по фед-ным целевым программам; капитальных расходов; расходов, передаваемых из бюджетов др. уровней, и иных целевых расходов.

Различают текущие и инвестиционные виды субвенций. К текущим относят­ся субвенции, направленные на финансирование текущих расходов, предусм-ных соответствующими бюджетами. Под инвестиционными понимаются субвенции, направляемые на финансирование инвестиционной и инновацион­ной деят-ти и др. затрат, связанных с расширенным воспроизводством. Субвенционное финансирование осущ-ся в форме долевого участия фе­д-го бюджета в соответствующих расходах бюджетов субъектов РФ. Использование субвенций не ведет к изменению форм собст­венности на финансируемые с их помощью объекты и проекты.

Бюджетная ссуда - это бюджетные средства, предоставляемые др. бюджету на возвратной, безвозмездной или возмездной основах на срок не более 6 мес. в пределах фин-го года (ст. 6 БК РФ). Субъекты РФ имеют право на привлечение целевых бюджетных ссуд на финансирование кассовых разрывов, обусловленных сезонным ха­р-ром затрат либо сезонным хар-ром поступлений доходов, на срок до 6 мес. на возмездных и безвозмездных условиях. Цели предоставле­ния указанных ссуд, условия оплаты и возврата целевых бюджетных ссуд субъектам РФ опр-ся ФЗ о фе­д-ном бюджете на очередной фин-вый год. Если полученные бюд­жетные ссуды не погашены до конца фин-го года, возникшая задол­женность погашается за счет средств фин-вой помощи, оказываемой бюджету субъекта РФ из фед-го бюджета в оче­редном фин-вом году. Если же данный бюджет не получает фин-вой помощи из фед-го бюджета, непогашенная часть бюджетной ссуды погашается за счет отчислений от фед-ных налогов и сборов, зачисляе­мых в данный рег-ный бюджет. Порядок предоставления бюджетных ссуд из фед-го бюджета оп­р-ся Правительством РФ в соответствии с бюджет­ным зак-вом.

Помимо названных форм финансовой помощи могут использоваться та­кие методы бюджетного регулирования, как субсидии, трансферты.

Субсидия (от лат. subsidium - помощь, поддержка) - бюджетные средст­ва, предоставляемые бюджету др. уровня бюдж. системы РФ, физ-му или юрид-му лицу на условиях долево­го финансирования целевых расходов.

Наряду с традиционными методами в последние годы стал применяться трансферт (от фр. transfer — переношу, перемещаю) - перевод средств из фе­д-го фонда фин-вой поддержки субъектов РФ в бюджеты нижесто­ящих уровней. Названный фонд образуется за счет процентных отчислений от фактически поступающих в вышестоящий бюджет доходов. БК РФ (ст. 75) предусмотрены трансферты населению для финансирования обязательных выплат: пенсий, стипендий, пособий, компенсаций, др. соц-ных выплат, установлен­ных фед-ным законодательством, законами субъектов РФ и правовыми актами ОМС.

В целях осущ-ния фин-го контроля за законностью формирова­ния и исполнения рег-ных бюджетов, уполномоченный фед-ный орган гос-ной власти (контрольный орган Мин-ва финансов РФ, Счетная палата РФ) вправе провести ревизию бюджета субъекта РФ - получателя фин-вой помощи из фед-го бюджета. При получении фин-вой помощи в объеме, превышающем 50% расходов консолидированного бюдже­та, ревизия бюджета субъекта РФ проводится в обяз-ном порядке.

Фин-вая помощь может оказ-ся также из бюджета субъекта РФ местному бюджету. Данная фин-вая помощь осущ-ся в след. формах: 1) предоставление из фондов фин-вой под­держки МО субъектов РФ фин-вой помощи на выравнивание уровня минимальной обеспеченности финансирования минимальных, гос-ных соц-ных стандартов, от­ветственность за финансирование к-рых возложена на ОМС; 2) предоставление субвенций на финансирование отдельных целевых расходов; 3) бюджетные ссуды на покрытие временных кассовых раз­рывов, возникающих при исполнении МБ, и иные формы фи­н-вой помощи.

Порядок предоставления финансовой помощи на выравнивание уровня со­циально-экон-го развития, ее размеры и условия, а также порядок пре­доставления субвенций опр-ся законом субъекта РФ либо законом субъекта РФ о бюджете на очередной финан­совый год.

При оказании фин-вой помощи МБ субъектом РФ его уполномоченный орган (орган фин-го контроля ис­полнительной власти или контрольный орган субъекта РФ) вправе провести ревизию МБ - получателя фин-вой помощи. Заключение контр-го органа оглашается при рассмотрении представительным органом субъекта РФ проекта бюдже­та субъекта РФ.

Фин-вая помощь местным бюджетам может оказываться и из фед-го бюджета на финансирование целевых расходов, предусмотренных фед-ми целевыми программами либо фед-ми законами. В этом случае органы гос-ной власти РФ вправе осущ-ть контроль за расходованием средств фед-го бюджета, поступив­ших в МБ.

66. Налоговая система рф: понятие, функции, классификация налогов

Налоговая система – это совокупность установленных в гос-ве существенных условий налогообложения. Существенными условиями налогообложения, характеризующими налоговую систему, являются:

• принципы налогообложения;

• система налогов;

• порядок установления и введения налогов;

• порядок распределения налогов между бюджетами различных уровней бюджетной системы;

• права и обязанности участников налоговых отношений;

• формы и методы налогового контроля.

Система налогов – совокупность существующих в данном гос-ве налогов, установленных законодательно и взимаемых уполномоченными органами исполнительной власти.

Принципы налогообложения – это основные, исходные положения, которыми необходимо руководствоваться при построении налоговой системы гос-ва. К основным принципам построения налоговой системы относятся:

1. Равномерность и справедливость. Данный принцип проявляется в том, что, во-первых, юрид-кие и физ-кие лица, находящиеся в равных условиях по объектам обложения, должны платить одинаковые налоги, во-вторых, богатые должны платить пропорционально больше налогов, чем бедные.

2. Достаточность и эластичность обложения. Налогообложение должно адаптироваться к гос-ным нуждам. Налоговая система должна быть способна к быстрому расширению в случае чрезвычайных дополнительных расходов гос-ва или, наоборот, к сокращению при наличии возм-тей гос-ва и исходя из целей его социально-экон-кой политики.

3. Ясность обложения. Налог, к-рый должен уплачивать каждый, должен быть точно определен, а не произволен. Время его уплаты, способ и размер уплачиваемого налога должны быть ясны и известны как самому плательщику, так и всякому другому.

4. Принцип удобства обложения. Каждый налог должен взиматься в такое время и таким способом, какие удобны для плательщика.

5. Принцип единства. Единство предполагает действие налоговой системы на всей территории страны и для всех юридических и физических лиц.

6. Однократность обложения.

7. Множественность налогов.

В целом современные отечественные ученые в области финансов и налогообложения классифицируют принципы на 3 группы: экон-кие (равенство и справедливость, эффективность, соразмерность, множественность налогов), юрид-кие (установление налогов законами, недопустимость обратной силы налогового законодательства) и организационные (удобство взимания налогов, единство налоговой системы, эффективность налогового администрирования).

Система налогов включает большое число разных налогов. Налог – обязательный, индивидуально безвозмездный платеж, взимаемый с орг-ций и физ-ких лиц в форме отчуждения принадлежащих им на праве собст-ти, хоз-го ведения или оперативного упр-ния денежных средств в целях фин-го обеспечения деят-ти гос-ва и МО. Система налогов может быть перегружена неэффективными налогами,и тогда затраты на их администрирование превысят сумму поступлений.

Выделяют следующие функции налогов:

• Фискальная (реал-ся в процессе формирования финансовых ресурсов гос-ва, бюджетных доходов);

• Стимулирующая (через систему налоговых льгот в целях сокращения налоговых обяз-в налогоплательщика);

• воспроизводственная (реал-ся через систему налоговых платежей и сборов, предназначенных для восставновления израсходованных природных ресурсов);

• Социальная (реал-ся через «выравнивание» уровней располагаемых доходов и уровня жизни различных слоев населения посредством налогообложения).

Классификация налогов:

1. по видам налогоплательщиков:

• налоги, уплачиваемые физическими лицами;

• налоги, уплачиваемые юридическими лицами;

• налоги, уплачиваемые физическими и юридическими лицами.

2. в зависимости от уровня органа гос-ной власти, который устанавливает налог и распоряжается им:

• фед-ные налоги (10 – НДС, акцизы, налог на доходы физ-ких лиц, налог на прибыль организаций, ЕСН и т.д.);

• региональные налоги (3 – налог на имущество организаций, налог на игорный бизнес, транспортный налог);

• местные налоги (2 – земельный налог, налог на имущество физических лиц).

3. по объекту обложения:

с дохода; с имущества; за выполнение определенных действий; рентные; на ввоз и вывоз товаров через таможню.

4. по механизму изъятия:

• прямые (взимаются непосредственно с налогоплательщика -налог на прибыль, налог на имущество предпр-ий);

• косвенные (включаются в цену товара – НДС, акцизы).

В РФ до наст. времени не завершен процесс создания налог.системы, одновременно позволяющей и обеспечить фин-вые потребности гос-ва, и стимулировать инвест-ную активность коммер-го сектора, отдельных регионов и рег-ть уровень соц-го расслоения в общ-ве. Практически все изменения в стр-ре налог.системы РФ и порядках формирования налог.обязательств не способствовали росту налог.доходов бюджетной системы страны за счет расширения налог.базы налогоплательщиков, новых инвестиций, а наоборот, ограничили действие социально-регулирующей функции, резко сократили закрепленные доходные источники рег-ных и мест. бюджетов.

67. Юридическое понятие собственности, подход к содержанию собственности с позиций единства экономики и права

Сущ-ет несколько подходов к понятию собственности. 1. Юридический (правовой) подход:Основоположник подхода - Шкредов. Этот подход считается самым распространенным. Собст-ть рассматривается как отношение субъекта к объекту собст-ти, а также отн-ние между субъектами по поводу присвоения объектов собст-ти, владения, распоряжения, пользования объектами собст-ти. Сторонники этого подхода считают, что все опр-ет право, экон-го содержания в понятии собст-ти нет. Прав. подход оперирует с готовыми объектами собст-ти, а также персонифицирует права на них. Процесс же создания объектов нах-ся за пределами этого подхода. Данная система взглядов была взята за основу реформирования. Этот подход показывает динамику смены форм собственности. Недостаток: право раб-ет с уже сущ-ми объектами собст-ти; не отвечает в рез-те что происходит произ-во; не рассматривает реальный процесс произ-ва; не отвечает в рез-те чего появляются собственники. Поэтому упр-ние собст-ю с позиции прав. подхода будет носить односторонний хар-р воздействия на содержание собств-ти – одна сторона отн-ний – имущественная.

2. Экономический подход включает в себя: 1. Ленинградская школа: Колесов Понятие собст-ти рассматривает как субстанцию, основу, клеточку, кирпич всей экон-кой и соц-ной жизни общества. Суть отн-ний собст-ти видит в хар-ре и способе соединения людей со сред-ми произ-ва. Колесов считает, что собств-ть – это отдельное самостоятельно развивающееся отн-ние в обществе. Главное он говорит: правильно соединить и разделить гос-ную собст-ть, а она сама выстроит все остальные отн-ния в общ-ве (произв-ные, соц-ные). Если исходить из этого подхода, то следует упр-ть объектами собст-ти и факторами производства. Недостаток подхода Колесова закл-ся в том, что гос-ву отводится первостепенная роль в регулировании отношений собственности (в данном случае политика может доминировать над экономикой), собственность понимается односторонне.

2. Московская школа 88г: Хубиев, Черковец, Шкредов, Лавров, Сидорович, Абалкин Они к определению содержанию собст-ти использовали системный подход. Собст-ть рассматривается в тесной взаимосвязи с производственными отн-ми, т.е. собст-ть – это не отделенные не самостоятельно развивающиеся отн-ния в общ-ве (как полагает Колесов). Собственность – это свойство соц-но–экон-кой материи. Она присутствует на всех ступенях развития отн-ний, связанных с собст-тью: от хар-ра соединения до построения соц отн-ний в общ-ве. Можно сказать, что собст-ть – это совокупность отн-ний в обществе, это базис общества. Упр-ть собст-тью значит упр-ть всем общ-вом (в этом проявляется односторонность системного подхода). Собст-ть вездесуща. Сильной стороной этого подхода явл-ся то, что собст-ть рассматривается как многофункциональное явление, к-рое связано с различными элементами нашей жизни, поэтому, реформируя отношения собст-ти, следует учитывать их важность для общества.

3. Институциональный подход (единство экономики и права)Подход Хубиева с точки зрения единства экон-ки и права, где С – процесс присвоения, к-рый сущ-ет в 2-х отношениях: - отношения между субъектами в процессе производства; - присвоение субъектом объекта; У собств-ти экон-кое содержание и юрид-кая форма. Право не отражает экон-кое содержание собств-ти (права на доход) зеркально, а только с материально – вещественной стороны. Сод-ние и форма могут оказывать взаимное влияние. Отдельно выделяются экон и юр права собст-ти. Экон права могут переходить в юрид. Хубиев выделяет 3 экон-ких права: 1 право на труд – пользование; 2 право на доход – владение; 3 право на управление; Эти права опр-ют положение человека в обществе. Каждое новое сочетание этих прав образует новое экон-кое лицо. Различная комбинация этих прав собст-ти порождает разнообразие форм собст-ти (индивидуальная, кооперативная, гос-ная, мун-ная, смешанная, комбинированная, акционерная собст-ть – это мультипликативная собст-ть, т.к. дивиденды могут не выплачиваться и тем самым наращивается капитал) Онэре выделяет 11 правомочий собст-ти: пользование, владение, распоряжение, право отстаивать в суде, право на наследование, на доход, на защиту, на безопасность и т.д. Итак: 1.С – редкий фактор производства, который приносит прибыль; 2.С– это отношения присвоения и отчуждения; 3.С определяет характер способа соединения человека с факторами производства; 4.Цель отношений С – получение дохода; 5.присвоение - это ключевая хар-ка С. Присвоение благ одним субъектом предполагает отчуждение их у др. 6.доход – это экон-кая форма реализации С, основа и цель реализации отношений С. 7.важно кому принадлежит процесс произ-ва, т.к. это опр-ет кто будет присваивать доходы от процесса произ-ва. 8.наращивание прав С ведет к появлению нового экон-го лица – именно в этом проявляется взаимосвязь 2 подходов.

4.Подход Куликова с позиции многоуровности и многосубъектности. Многосубъектность: внутри собст-ти есть субъекты, к-рые имеют разные отношения к этой собст-ти: кто-то управляет, кто-то явл-ся собственником, кто-то трудится, пользуется и т.д. Многоуровность: внутри собст-ти сущ-ют разные уровни: 1.распределительные отношения собст-ти 2.производство собст-ти 3.обмен 4.потребление. распределительная функция собст-ти зависит от положения, к-рое вы занимаете внутри собст-ти (доход владельца, управленца, пользователя). Доход владения имеет имущ-ную основу, пользования – трудовую, они противостоят др. др. Среднее положение занимает доход управленца, к-рый может владеть акциями и работать. Считал, что все формы собст-ти могут взаимопроникать в друг друг, что за смешанной формой собств-ти будущее. Значение экон-го подхода состоит в том, что надо воздействовать на объект, права собственности, доходы одновременно. Мы же воздействуем лишь на объекты и права собст-ти.

Кошкин В.И.: С – это отношение между человеком, группой или сообществом людей (субъектом), с одной стороны, и любой субстанцией материального мира (объектом) – с др стороны, заключающееся в постоянном или временном, полном или частичном отчуждении, присвоения объекта субъектом Управлять С значит воздействовать на 1. объект, 2. субъект, 3. доходы, 4. права собственности. Особенность механизма УС состоит в том, что необходимо одновременное воздействие на все элементы, уровни собственности, т.е. применять принцип единства многообразия. В практике же происходит воздействие только на объекты. Чтобы воздействовать на доходы необходима активная деят-ть гос-ва в их регулировании. Упр-ть С следует, исходя из экономической и социально – экономической эффективности.

68. Критерии управления государственной собственностью

Гос-ная собст-ть – самая сложная форма собст-ти. Гос-ная собст-ть – сов-ть общественных отношений, складывающихся в процессе владения, распоряжения и пользования имущ-вом. Гос-ная собст-ть – охватывает предельно щирокий спектр отн-ний: от непосредственной реализации прав владения, распоряжения, пользования имущ-вом до отн-ний внутри гос-го аппарата в связи с реализацией прав гос-ной собст-ти.

Гос-ная собст-ть – это система отн-ний по поводу присвоения матрериальных и духовных благ гос-вом в целях реализации гос-ных и публичных интересов. Гос-ная собст-ть и упр-ние ею закрепляется в качестве предмета ведения субъекта РФ. Законодательная власть устанавливает общий порядок упр-ния гос-ной собст-ю в законах (максималь­ный размер сделок с гос-ной собст-ю, перечень объектов, не подлежащих приватизации, определение объектов го­с-ной собст-ти и пр.). Осущ-ет полномочия соб­ственника высший, орган исполн-ной власти (адм-ция, прав-во субъекта РФ), к-рый координирует дейст­вия др. исполнительных органов

Упр-ние гос-ной собст-ю области осущ-ся органами общего и спец-го упр-ния. Органами общего упр-ния собст-ю явл-ся законодательный (представительный) и исполнительный органы гос-ной власти области.

Законодательный (представительный) орган гос-ной власти области управляет собст-ю посредством принятия законов и иных НПА, определяющих поря­док и особ-ти владения, распоряжения и пользования гос-ной собст-ю Челябинской области. К его полномочиям относятся следующие вопросы: - утверждение перечня имущества области, не подлежащего отчуждению; - установление порядка отчуждения имущества области и кон­троля за ним; - утверждение областных программ приватизации гос-ных предприятий области; - установление ограничений и запрета на приватизацию объек­тов собст-ти области; - утверждение обл. бюджета, отчета о его исполнении, внесение изм-ний в бюджет; - установление порядка формирования и утверждения отчетов об использовании внебюджетных и валютных фондов; - внесение предложений в фед-ные органы гос-ной власти и разграничении гос-ной собст-ти на тер­р. области;

Исполнительный орган гос-ной власти области осущ-ет упр-ние собст-ю посредством исполнительной деят-ти и путем принятия НПА. Его Полномочия включают в себя: - разработку, представление на утверждение бюджета области и обеспечение его исполнения; - организацию учета и использования собственности области; - разработку областных программ приватизации государствен­ной собственности области и обеспечение их реализации; - отчуждение и передачу объектов, находящихся в собственно­сти области во временное или постоянное владение, пользование и распоряжение, сдачу в аренду в порядке и пределах, предусмотрен­ных законами и иными нормативными правовыми актами РФ и об­ласти; - создание, реорганизацию и ликвидацию предприятий, учреж­дений на основе собственности области в порядке, установленном чаконами и иными нормативными правовыми актами РФ и области; - осуществление иных полномочий, предусмотренных закона­ми РФ. Уставом области, законами и иными нормативными право­выми актами области.

Глава администрации области ежегодно представляет на утвер­ждение законодательному (представительному) органу отчет об упр-нии собст-ю области и реализации правомочий об­ласти как собственника.

Непосредственное упр-ние собст-ю реализует специализированный гос-ный орган, организационно-правовые формы к-го могут быть различными в субъектах РФ (гос-ные комитеты, министерства, управления). В Челябинской области таким специализированным органом по упр-нию региональной собст-ю явл-ся Мин-во промышленности и природных ресурсов Челяб. области. К его функциям в сфере упр-ния собст-ю относятся: в части разграничения собственности: - разработка предложений о разграничении гос-ной собст-ти в области на фед-ную рег-ную собст-ть; - учет и ведение реестра объектов гос-ной собст-ти, включая недвижимое имущество, на территории области и за ее пределами, - утверждение уставов гос-ных унитарных предпри­ятий, учреждений; - закрепление гос-го имущества в хоз-ное ведение и оперативное упр-ние; - заключение сделок по отчуждению объектов гос-ной собст-ти области в процессе приватизации; - выдача разрешения на продажу движимого и недвижимого гос-го имущества, на передачу его в аренду, залог, мену либо на распоряжение этим имуществом иным способом, а также ведение учета (реестра) договоров по указ. видам отчуждения гос-го имущества: - осущ-ние контроля за исп-ем по назначению и сохранностью переданного в установленном порядке иным лицам гос-го имущества и в случае нарушения установленных правил распоряжения этим имуществом и его исполнения, принятие необходимых мер в соответствии с зак-­вом;

Система упр-ния гос-ной собст-ю строится на тех же принципах, что и упр-ние фед-ной собст-ю. Почти во всех субъектах РФ приняты законы об упр-нии гос-ой собст-ю. Их разнообразие позволяет су­дить о многочисленных особ-тях и спец. гос-ной собст-ти субъектов РФ, равно как и о наличии общих принци­пов и схем в упр-нии гос-ной собст-ю.

Упр-ние мун-ной собст-ю представляет собой деят-ть органов и должностных лиц МС по владению, пользованию и распоряжению объектами мун-ной собст-ти в целях макс. обеспечения социально значимыми услугами населения МО и осуществляемая в форме принятия НПА, орг-ции их осущ-ния и контроля за их исполнением.

Сущность и назначение мун-ной собст-ти предполагает, что целью упр-ния явл-ся решение ВМЗ, т.е. вопросов, непосредственного обеспечения жизнедеят-ти населения МО. Субъекты, реализующие право владения, пользования и распоряжения мун-ной собст-ю, действуют в публичном интересе, установленном их предметами ведения, компетенцией и полномочиями. Основным субъектом упр-ния мун-ной собст-ю явл-ся население МО, к-рое передает свои права по распоряжению имуществом ОМС.

Основной принцип упр-ния отношениями собст-ти - участие различных органов упр-ния, как исполнительной, так и законодательной власти сохраняется и на мун-ном уровне. Так, к полномочиям ПО власти относятся: - установление порядка владения, пользования и распоряжения мун-ным движимым и недвижимым имуществом; - принятие решения о передаче мун-го имущества в фед-ную собст-ть, в собст-ть субъекта РФ; - утверждение перечня объектов фед-го имущества и гос-го имущества субъекта РФ, передаваемого в мун-ную собст-ть; - утверждение прогнозного плана приватизации мун-го имущества;

Глава администрации МО - исполнительный орган: - принимает нормативные правовые акты, регулирующие отношения в сфере управления мун-ной собст-ю; - принимает решения о приобретении имущества для мун-ных нужд и определяет источники его финансирования в пределах утвержденного Собранием депутатов бюджета; - принимает решения о списании недвижимого мун-го имущества в соответствии с действующим зак-вом на основании акта о списании, представленного рабочей комиссией, в состав которой входит представитель Собрания депутатов, а также осущ-ет иные полномочия, предусмотренные Уставом МО.

Основную же деят-ть по упр-нию мун-ной собст-ю осущ-ет коллегиальный орган власти, наделенный межотраслевой компетенцией - Комитет по упр-нию мун-ным имуществом. К его основным функциям относятся: - организация передачи мун-го имущества, числящегося в мун-ной казне, во владение и пользование юрид-м и физ-м лицам и заключение с ними договоров хоз-го ведения, оперативного упр-ния, аренды, временного безвозмездного пользования, доверительного упр-ния в соответствии с действующими НА; - контроль за использованием по назначению и за сохранностью имущества, находящегося в мун-ной собственности и переданного в хоз-ное ведение, оперативное упр-ние, аренду, временное безвозмездное пользование, доверительное управление; - в случае, когда мун-ное имущество, числящееся в мун-ной казне, не передано никому в пользование, организует охрану этого имущества специализированными охранными орг-ями; - подготовка документов по приобретению имущества в мун-ную собст-ть и отчуждению имущества из мун-ной собст-ти в порядке, установленном зак-вом; - подготовка проектов решений о приватизац мун-го имущества в соот-вии с прогнозным планом приватизации, утв-ным Собранием деп-тов;

Комитет подотчетен по вопросам управления, использования, распоряжения, приватизации муниципального имущества Главе администрации муниципального образования и представительному органу власти.

Кроме комитета в упр-нии мун-ной собственности участвуют отраслевые органы исполнительной власти МО. К ним в частности относятся: упр-ние образованием, упр-ние ЖКХ, упр-ние здравоохранения и др. Ведь деят-ть каждого из них, как уже отмечалось выше, базируется на том или ином объеме мун-ной собственности. В итоге, в упр-нии мун-ной собст-ю реал-ся еще одни важный принцип - отраслевой.

Различия гос. и мун. собственности (подход Колюшина):

-по субъектам: гос. собственность- народ, мун. собственность – субъект – население МО;

-по объектам: в гос. собственности – любое имущество, в муниципальной - любое имущество, за исключением государственного - стратегических, оборонных, доходных (курорты);

-по основаниям приобретения: национализация, международный договор,…

-по праву распоряжения;

-по основанию прекращения.

Другой подход: мун-ная собст-ть- разновидность гос-ной, разница лишь в субъектах. У этих форм собст-ти единые черты: анонимность, неделимость, социальная значимость.

Каждое МО должно выбрать подход к выбору критериев. Общепринятые критерии упр-ния мун-ной собственностью: критерий эффективности= качество жизни/ ресурсный потенциал (собственность).

Критерии управления муниципальной собственностью:

1. Социальный (основной) - предполагает такой подход к упр-нию мун-ной собст-тью: в мун-ной собст-ти оставить лишь социально значимые предприятия и учреждения, остальные - продать.

2. Экономический - ориентирует на развитие хозяйственной деят-ти, создание прибыльных предприятий.

Модели управления мун. собственностью:

1. Часть объектов мун-ной собст-ти должна работать на принципах коммерческого расчёта и укреплять базу доходов местных бюджетов.

2. Создание механизмов, которые позволят населению реально участвовать в процессе владения, пользования, распоряжения мун-ной собственностью.

3. Органы МСУ должны ставить вопрос о передачи некоторых объектов в федеральную, региональную собственность, в частную.

3. Наличие в достаточном размере мун-ной собст-ти должно обеспечить стабильность и независимость органов МСУ.

Мун-ная собст-ть определяет условия жизнедеят-ти населения: для оценки деят-ти предприятий нужно использовать критерий экон-кой эффективности, а для мун-ных организаций и учреждений - социальный.

69. Прямые и косвенные формы управления государственной собственностью

Управлять собственностью значит воздействовать на 1. объект, 2. субъект, 3. доходы, 4. права собственности. Особ-ть механизма УС в том, что необходимо одновременное воздействие на все элементы, уровни собст-ти, т.е. применять принцип единства многообразия. В практике же происходит воздействие только на объекты. Чтобы воздействовать на доходы необходима активная деят-ть гос-ва в их рег-нии. УС следует, исходя из экон-кой и соц-но – экон-кой эфф-ти.

Итак, на объект собственности можно воздействовать с помощью таких механизмов как приватизации, национализации, используя инвестиционную, ценовую, налоговую, бюджетную политики. На субъект можно воздействовать, прежде всего, через законодательные, соц-но-псих-кие меры, налоги и все вышеперечисленное. Все процессы идут и преломляются через субъекта, т.к. это активная сторона отношений собст-ти. Что касается права собст-ти, то гос-во должно обеспечить его защиту, действенную систему функционирования, т.е. все законодательные меры должны на практике неукоснительно выполняться, обеспечить прозрачность отн-ний собст-ти, распределения полномочий собст-ти. Право должно работать на экон-кую эфф-ть. На доходы гос-во может воздействовать через установление миним. з\п, пособий, стипендий, индексацию з\п и налог. политику (соц-ный налог, налог на прибыль, налог на имущество, транспортный налог, налоги на товары и услуги, лицензионные и регистрационные сборы).

Форма воздействия гос-ва может быть:

- прямой: 1. Регулирование размеров гос-ной собственности. 2.Приватизация, национализация. 3.Законодательные меры гос-ва – установление правовых основ. 4. Административные меры – требования, к-рые гос-во предъявляет к отношениям собст-ти (размер МРОТ, пособия, стипендии, пенсии)

- косвенной: создает операционную среду, условия, в которых функционируют субъекты хоз-ной деят-ти. Это налоговая, денежно-кредитная, инвестиционная политики.

Абалкин считает, что главное найти правильное сочетание прямых и косвенных методов воздействия

Методы гос-го рег-ния отн-ний собст-ти –это реализационные техн-гии, способы упр-ния гос и мун имуществом:

1.Концессия – аренда с инвестиционными условиями, средство привлечения инвестиций.

Характерное отличие: наличие инвестиционных условий, т.е. объект собст-ти передается в эксплуатацию с обязательными инвестиционными условиями. Срок договора – 5 – 50 лет.

2. Аренда ведет к расщеплению прав собст-ти. При аренде собственник имущества часть своих прав передает арендатору и становится собственником с ограниченными правомочиями. Арендатор частично приобретает права собст-ти. Базой аренды могут выступать все виды собст-ти. Это форма упр-ния собст-ю дает новую форму дохода – арендная плата. Преимущества этого вида упр-ния собст-ю: самый простой вариант, реал-ся постепенно, не изменяются права собст-ти на имущество, дает возм-ть координировать деят-ть орг-ции путем периодической корректировки договора аренды. Недостатки: гос органы при сдачи имущества в аренду отвлекаются от прямых обяз-тей, бюджет гос-ва много недополучает от аренды.

3. Акционирование – акт приватизации, к-рый рассматривается как промежуточный вариант. ОАО может быть создано одним лицом, в роли такого могут выступать гос-во, муниципалитет. Особенности акционирования:

- гос и мун предприятия могут быть преобразованы в ОАО со 100% акций, находящимися в гос или мун собст-ти соответственно;

- мун имущество, внесенное в уставной капитал АО формально перестает быть мун-ным, а мун предприятие перестает быть мун-ным;

- отчуждая мун собст-ть в АЛ, муниципалитет не может вернуть ее обратно, кроме случаев ликвидации АО;

- упр-ние акциями предприятия может осущ-ся 2 способами: 1. В роли совета директоров выступает спец-ный уполномоченный орган упр-ния предприятием, к-рый принимает решение по стратегии развития предприятия под полным контролем муниципалитета. 2. Акции передаются в доверительное упр-ние.

4. Доверительное упр-ние – передача учредителем предприятия имущества на опр-ный срок доверительному управляющему, к-рый обязуется осущ-ть упр-ние в интересах учредителя.

Особенности:

- передавая имущество, собственник не передает правомочия доверительному управляющему, а наделяет правом осущ-ть эти правомочия от своего имени.

- по истечение срока управляющий должен вернуть имущество.

- управляющий за свою работу получает вознаграждения и возмещает текущие доходы.

5. Приватизация – процесс продажи, передачи частному сектору полностью или частично гос собст-ти (имущества гос предприятий). Классическая стратегия приватизации: 1. Большая приватизация – гос-во преобразует предприятия в АО, а затем продает их акции. 2. Спонтанная приватизация – отсутствует централизованный контроль со стороны гос-ва. 3. Малая приватизация – долгосрочная аренда. 4. Передача гос предприятий в собст-ть трудовому коллективу. 5. Частичная приватизация – имущество гос предприятий продается по частям. 6. Реприватизация – возвращение национализированной собственности бывшим владельцам.

- Современный этап.2000-2002гг. Формируется новая программа приватизации гос и мун предприятий. Ее особенности: постепенный характер, многообразие способов преобразования собст-ти, срок на «Золотую акцию» неограничен, применяется индивидуальный подход к каждому предприятию.

Способы приватизации, применяемые на этом этапе:

1.продажа гос и мун имущества на аукционах, на конкурсной основе (12%), 2. аренда (9%), 3.продажа земельных участков (2-3%), 4. преобразование гос и мун предприятий в ОАО с закреплением 100% акций в гос и мун собственности. (этот вариант у нас не работает), 5. внесение гос и мун имущества в качестве вклада в уставной капитал хоз товариществ, обществ; 6.продажа акций ОАО, созданных в процессе приватизации работникам этого общества; 7.залоговые аукционы – государство отдает в залог крупный пакет акций для получения кредитов в банках

6.Право хоз-го ведения. Особенности: предприятие владеет, пользуется, распоряжается вверенным ему имуществом с некоторыми ограничениями (невозможна продажа без согласия собственника, собственник назначает рук-ля предприятия, принимает устав, получает часть прибыли, предприятие отвечает по своим долгам всем своим имушеством, собственник не отвечает по долгам предприятия, собственник не вправе изъять имущество у предприятия. В основном эта форма упр-ния применяется для унитарных предприятий.

7. Право оперативного упр-ния используется для упр-ния фед казенными предприятиями. Особ-ти: собственник имущества опр-ет порядок распределения доходов, Правительство РФ опр-ет предмет и цели деят-ти предприятия, порядок упр-ния, назначает рук-ля, реорганизует предприятие и ликвидирует, при банкротстве или ликвидации предприятие отвечает по долгам всем своим имуществом, если его недостаточно, то за него отвечает Прав-во РФ.

70. Доходы как универсальная форма управления отношениями собственности

Управление собственностью требует серьезного изменения в сфере распределительных отношений.

Наряду с факторами, формирующими полит-кий, экон-кий, образовательный, культурный потенциал различных групп (доступ к материальным, соц-ным, финансовым ресурсам, уровень соц-ной активности и возм-ти самореализации), динамика дифференциации доходов явл-ся показателем перераспределения собст-ти, важнейшей характеристикой степени реализации субъектами отношений собст-ти своих прав на долю в продукте (доходе).

В условиях перехода к рыночной экон-ке значимость анализа доходов как экон-кой формы реализации отн-ний собст-ти возрастает,форма собст-ти выступает в кач-ве важнейшего фактора,опред-го формы получения доходов.

К доходам бюджетов от использования имущества, находящегося в гос-ной или мун-ной собст-ти, относятся:

• доходы, получаемые в виде арендной либо иной платы за передачу в возмездное пользование гос-го и мун-го имущества, за искл. имущества автономных учреждений, а также имущества гос-ных и мун-ных унитарных предприятий, в т.ч. казенных;

• средства, получаемые в виде % по остаткам бюджетных средств на счетах в Цен.банке РФ и в кредитных орг-ях;

• средства, получаемые от передачи имущества, находящегося в гос-ной или мун-ной собст-ти (за искл. имущества автономных учреждений, а также имущества гос-ных и мун-ных унитарных предприятий, в т.ч. казенных), в залог, в доверительное упр-ние;

• плата за пользование бюджетными кредитами;

• доходы в виде прибыли, приходящейся на доли в уставных (складочных) капиталах хоз-ных товариществ и обществ, или дивидендов по акциям, принадлежащим РФ, субъектам РФ или МО;

• часть прибыли гос-ных и мун-ных унитарных предприятий, остающаяся после уплаты налогов и иных обязательных платежей;

• др. предусмотренные законодательством РФ доходы от использования имущества, находящегося в гос-ной или мун-ной собст-ти, за искл. имущества автономных учреждений, а также имущества гос-ных и мун-ных унитарных предприятий, в т.ч. казенных.

Реформирование экон-кой системы отношений собст-ти включает в себя тенденцию развития многообразия форм собст-ти и хозяйствования, следовательно, многообразие экон-ких форм реализации собст-ти. Распределение доходов на гос-ных предприятиях предполагает коллективное присвоение рез-тов производства, полученных в процессе использования раб-ми предприятия гос-ных средств произ-ва. Гос-во, являясь собственником средств производства, не персонифицирует ее в отдельных участниках экон-го процесса. Поэтому способ участия раб-ков предприятия в общественном производстве опр-ся в значительной мере формой затрачиваемого ими. Рез-том этого труда, в конечном счете, явл-ся производство чистой продукции.

Чистая продукция явл-ся объектом и основой распределения, а ее производство опр-ет долю предприятия и его раб-ков в распределении.Чистая продукция, получив относительно самостоятельное движение в производственных формах, и прежде всего в валовом доходе, это реализованая вновь созданая стоимость. Присвоение валового дохода происходит в процессе его распределения, порождающего ряд производственных, относительно самостоятельных экон-ких форм: фонд зарплаты и прибыль. Зарплата выполняет двоякую роль: она явл-ся доходом работающих и в то же время элементом затрат на произво-во продукции. Прибыль хар-ет превышение рез-та производства над затратами.

Важно отметить, что валовой доход явл-ся источником дохода не только предприятия, но и гос-ва. В рез-те распределения валового дохода в гос-ный бюджет поступают отчисления от прибыли, формируется хозрасчетный доход предприятия, к-рый представляет собой часть валового дохода, образующуюся после вычета из валового дохода ряда платежей и явл-ся источником производственного и соц-го развития предприятия, распадаясь на фонд оплаты труда и хозрасчетные фонды.

Рыночная модель распределения доходов означает, что доходы всех владельцев факторов производства формируются на основе законов спроса и предложения, а также предельной производительности факторов. В целях повышения экон-кой эффективности функционирования гос-го предприятия, стимулирования труда непосредственных исполнителей, механизм оплаты труда в условиях преобразования отношений собственности должен находиться под контролем трудовых коллективов - участие раб-ков в распределении прибыли.

Кроме зарплаты раб-ков гос-ных (мун-ных) предприятий, а также части прибыли, которую предприятие должно перечислять в бюджет гос-ва или МО, формами доходов от упр-ния гос-ным и мун-ным имуществом также явл-ся: - средства, получаемые в виде арендной платы; - средства в виде % по остаткам бюджетных средств на счетах в кредитных организациях; - средства, получаемые от передачи имущества под залог, в доверительрное упр-ние; - доходы в виде дивидендов по акциям и др.виды доходов.

Широкое распространение в ходе реформирования экон-кой системы России получила акционерная форма собственности. Акционерные отношения вносят существенные изменения в механизм реализации собст-ти. Они преобразуют саму частную собст-ть, усиливая ее соц-ную функцию: привлечение раб-ков компании к упр-нию производством, механизм распределения доходов (доход по акции колеблется в зависимости от величины распределяемой прибыли). Специфической формой реализации акционерной собст-ти предстает дивиденд по акциям, так как экон-кая основа существования акционерной собст-ти - акционерный капитал.

Многосубъектный хар-р акционерной собст-ти, различное положение ее участников в экон-кой деят-ти корпорации обусловливает различные механизмы распределения доходов. Так, часть продукта, произведенного АО, в к-ром реал-ся собст-ть наемных раб-ков на свою рабочую силу, ни юридически, ни экон-ки не явл-ся их собст-ю, а сразу выступает распределенной, дробной. Наемные раб-ки имеют право на пользование средствами производства и получают доход в форме зарплаты.

Другая часть дохода, в которой реал-ся собст-ть на средства производства, явл-ся общей собственностью акционеров. Доход, присвоенный акционером, как участником ассоциации, отличается от прибыли, к-рую получает компания в целом. Владелец акции имеет право на получение доли прибыли, создаваемой в компании, пропорционально количеству своих акций.

Еще одно направление расширения структуры форм доходов - развитие арендных отношений, которые порождают дальнейшую дифференциацию форм доходов. За пользование средствами производства и другими фондами взимается арендная плата, которая выступает для арендодателя как доход от собственности, как экон-кая форма реализации собст-ти на средства производства. Аренда позволяет экон-ки реализовывать собст-ть арендодателю, принося ему арендную плату или ренту и обеспечивая в то же время доход арендатору от деят-ти.

Современная экономика хар-ся многообразием изменений экон-ких отношений собст-ти. Процесс сочетания внутри отдельных форм собст-ти различных черт др.форм диктуется необходимостью решения проблем, связанных с повышением эфф-ти функционирования производства, динамизмом экон-кой деят-ти субъектов присвоения.

Отношения между разными субъектами хозяйствования, образующие смешанную форму собственности могут складываться и по-другому. В ней могут участвовать частные, государственные и иные формы без утраты своего базового качества, с равными правами по управлению, распределению доходов и распоряжению имуществом.

На фоне усложнения экон-ких отношений присвоения функционирует самая простая в организационно-правовом плане - индивидуальная форма собственности. Эта форма концентрирует в одном субъекте все экон-кие правомочия: труд, упр-ние, распоряжение доходом и имуществом. С этих позиций главная функция индивидуального собственника состоит в приумножении своего капитала. Она находит отражение в особенностях содержания воспроизводственного процесса индивидуальной формы собственности.

Исходя из содержания воспроизводственного процесса индивидуальной формы, доход собственника средств производства слагается из финансового рез-та от реализации продукции - валовой выручке или объема продаж и прибыли, которая опр-ся как разница между валовой выручкой и валовыми затратами на производство и реализацию продукции. Весь совокупный доход за вычетом налогов и зарплаты (если в производственном процессе применяется труд наемных раб-ков) поступает в распоряжение собственника средств производства.

Т.о., реформирование и преобразование отношений собст-ти требует их регулирования в направлении реального многообразия форм присвоения, в форме различных доходов. Эти формы доходов развиваются на базе не только многообразия форм собст-ти, но и также на основе развития смешанных и комбинированных форм. Тем самым создается качественно новая система форм доходов, в к-рой отдельные субъекты экон-го процесса, явл-ся участниками разных типов отн-ний собст-ти и, будучи наделенными различными правоотношениями, одновременно реализуют общий доход в многообразии др. форм доходов. В этой связи следует различать регулирование общих доходов экон-ких субъектов и стр-ру доходов. Тенденции здесь должны быть таковы, чтобы стр-ра доходов во все большей степени была бы направлена на зарабатывание средств в сфере создания благ и услуг. Между тем существующая тенденция пока неблагоприятна.

71. Британская система самоуправления

Англосаксонская система местного управления (Великобритания, США, Австралия, Новая Зеландия, многие страны Африки и Юго-Восточной Азии), получившая заметное распространение в современном мире, возникла в Великобритании. Ее распространение является прямым следствием существования британской колониальной империи и территориально совпадает с границами этой империи в период ее расцвета. Однако, правовые схемы колонизаторов плохо прижились в традиционных обществах Азии и Африки. Поэтому говорить всерьез о существовании англосаксонской системы можно лишь по отношению к странам, повторившим британский или американский путь развития: от индустриального общества - к обществу потребления, от традиционного или раздробленного общества - к современному демократическому государству.

Для решения местных вопросов и управления местными делами в административно-территориальных единицах избираются советы. Наряду с такими коллегиальными органами общей компетенции в городах и других административно-территориальных единицах, а также в округах, образованных для определенных целей (природоохранные, школьные и другие), создаются небольшие советы (иногда их называют попечительскими) по вопросам библиотечного, школьного дела, муниципального жилья, местных дорог и др. они распоряжаются денежными суммами, выдеелнными для этих целей из городского бюджета. При данной системе население непосредственно избирает должностных лиц (шериф, казначей, прокурор). Исполнительных коллегиальных органов общей компетенции (подобных исполкомам советов в социалистических странах) учреждения самоуправления не создают. В США эту функцию исполняют должностные лица и отчасти советы, в Великобритании – отрваслевые постоянные комиссии, состоящие из членов совета и служащих по найму. В городах исполнительной работой занимаются мэры, избираемые непосредственно гражданами или советом города либо нанимаемые на несколько лет по контракту из числа специалистов – управленцев (менеджеров). В мелких приходах избираются советы либо функции органа местного самоуправления выполняет сход жителей.

Характерно, что деятельность органов местного самоуправления не контролируется чиновниками из центра. Указанные органаы самостоятельно решают вопросы местного значения, утверждают собственный бюджет, используют субсидии из центра, а центральные государственные органы осуществляют финансовый контроль над целевым использованием выделенных средств. Однако, будучи относительно автономными от центральной власти, муниципалитеты этой системы находятся под жестким судебным контролем. Санкции по искам к муниципалитетам могут быть очень жесткими (особенно если речь идет о нарушении основных прав и свобод граждан) вполить до ареста, тюремного заключения или отстратения муниципальных советников или чиновников муниципального совета от власти.

Британская система самоуправления вырастала из метсных общин и приходов, а также из городов, управление которыми постепенно «вставилось» в государственную вертикаль управления страной. Самоуправляющимся британским общинам блы предоставлена широкая автономия не только в исполнении предписаний королевской власти, но и в собственном правотворчестве. Территориальным органам на местах вверялись все стороны управленческой деятельности, вплоть до осуществления судебно-полицейских функций.

Так как данная система предполагает выборность всех органов, осуществляющих управление на местах, это приводит к их излишней автономности. В связи с этим данная система примениам только в условиях, когда сложились традиции правового государства, преодолены в основном местнические тенденции, существует довольно высокий уровень правовой культуры граждан и управленцев, привито должное уважение к закону, чувство высокой ответственности выборных органов, члены которых дорожат доверием граждан. В тех странах, где сущестуют тенденции сепаратизма, сильны местнические влияния, данная система может оказаться нецелесообразной.

Британская система получила широкое распространение в мире. Она позволяет местному населению и его представительным органам осуществлять всеобъемлющий контроль над деятельностью должностных лиц и муниципальных советников во всех вопросах местной жизни, особенно в финансах, их расходовании, в админитсративной деятельности исполнительной власти, которая целиком (включая её главу) состоит из наемных работников, получающих жалованье от муниципалитета.

72. Американская система самоуправления

Местное управление в США характеризуется широкой децентрализацией, определенной независимостью муниципалитетов от центрального правительства и даже от штатов, отсутствием прямого подчинения органов местного управления государственной власти.

Проблемы, с которыми приходится сталкиваться органам местного управления США, во многом схожи с проблемами, стоящими перед муниципалитетами других стран: к их числу относятся и недостаточная собственная финансовая база, несовершенная организация системы органов мун-го управления, раздробленность, сложные отношения богатых пригородных муниципалитетов и находящихся в постоянном финансовом кризисе городов.

В конституции США нет прямых положений, определяющих, что регулирование организации местного управления относится к компетенции штатов. конституция США устанавливает лишь исключительные полномочия центральных органов власти и признает, что все остальные вопросы относятся к компетенции штатов.

Органы самоуправления

В общем и целом в настоящее время в штатах США существует до 6 видов административно-территориальных единиц со своими органами местного управления: графства; города; бороу; вилиджи; тауны и тауншипы.

Действующая муниципальная система США достаточно жизнеспособна и гибка, что во многом объясняется специфическим подходом к регулированию статуса органов муниципального управления. Как и во многих странах с федеративной формой государственного устройства, в США вопросы местного управления регулируются в конституциях и законах отдельных штатов. В условиях федерации организация местного управления в США составляет предмет ведения каждого из 50 штатов; в каждом штате имеется свой ассортимент муниципальных единиц.

Муниципалитеты

Важная роль муниципалитетов в системе местного управления США объясняется, прежде всего, тем, что они являются органами управления преимущественно в городах (в них проживает 87% населения страны), где потребность в местных социально-экономических службах наиболее высока.

Определение результатов выборов в США в основном осуществляется по мажоритарной системе относительного большинства, в том числе и в местные органы власти. Конституции многих штатов запрещают политическим партиям и объединениям участвовать в местных выборах и выдвигать кандидатов.

Выборность и коллегиальность муниципальных Советов не исчерпывает качественную характеристику их представительства. Функциональная роль местных Советов в рамках муниципальной организации в США связана с их положением в механизме местного управления. В США сходное решение вопроса характерно для многих муниципальных хартий, устанавливающих систему местного управления типа Совет-слабый мэр. Классификация функций муниципальных Советов выделяет нормативное регулирование основных сторон организации и деятельности муниципалитета и особенно вопросов, касающихся прав и интересов населения (законодательная функция), установление главных направлений муниципальной активности (политическая функция), разрешение текущих управленческих дел (например, вопросов о заключении контрактов), выдаче различных решений, о назначении на должности (функции текущего управления) и контроль за исполнительным аппаратом. Однако эта схема не учитывает особенностей реальной жизни, обусловленных разнообразием организационных форм муниципального управления в США, несоответствием юридических моделей и практики, а также действием определенных тенденций в развитии муниципальных институтов.

Комиссионная система управления сегодня является наименее популярной моделью местного управления, впервые была использована в 1901 году в городе Галвестон (штат Техас). При этой модели местного управления население избирает обычно на 4 года муниципальный Совет, состоящий из 3-5 человек. Каждый из его членов выступает в двойном качестве: как член местного представительного органа - муниципального Совета и как глава одного из управлений и служб в системе исполнительной власти муниципалитета. При такой системе управления пост мэра не предусмотрен, а если и имеется, то мэр выполняет обычно представительские функции. Нередко мэром избирается один из членов муниципального Совета, и главной функцией его как мэра является то, что он председательствует на заседаниях Совета.

Совет-менеджер (управляющий). Значительно большей популярностью по сравнению с комиссионной моделью пользуется система местного управления, при которой муниципальный Совет (избираемый, как и в других случаях, населением) назначает - т.е., фактически, нанимает - менеджера (управляющего). Модель Совет-менеджер имеет приоритет главным образом в муниципалитетах, на территории которых проживают обеспеченные люди, согласные хорошо платить компетентному профессионалу - менеджеру. При такой системе управления менеджер возглавляет муниципальный аппарат и во многом определяет кадровую политику в отделах и службах исполнительного органа муниципального управления. Менеджер работает на основании контракта, заключаемого с муниципальным Советом.

Местные финансы

Одна из важнейших обязанностей местного управления - налогообложение и сбор налогов. Налоги на собственность - поимущественные налоги - являются основой налоговых систем в графствах, округах, тауншипах, муниципалитетах и других органах местного самоуправления. Эти налоги обеспечивают им до 80% всех налоговых поступлений. В некоторых штатах США действуют и местные налоги на прибыль корпораций. Структура этих налогов подобна местным подоходным налогам с населения, которыми облагаются доходы от некорпорированного бизнеса. Определенное значение в местных доходах имеют промысловый налог и промысловые лицензии, лицензии на право вождения автомобилей, различные регистрационные сборы, а также доход от муниципальных предприятий.

72. Американская система самоуправления

Австралия

Организация местного управления в Австралии, как и в других странах американской системы, определяется двумя фундаментальными параметрами: федеративное государственное устройство и принадлежность к англосаксонской правовой семье. Статус, структура и полномочия местных органов власти регулируется исключительно конституциями и законодательством штатов. Австралийские штаты на протяжении последних десятилетий стремятся унифицировать свое законодательство о местном управлении, - так, закон Нового Южного Уэльса о местном управлении 1993 г., насчитывающий более 600 статей, необычайно подробно и единообразно регулирует деятельность местных властей. Вместе с тем, сохраняется и традиция частного законодательства, которое в некоторых штатах (например, в Квинсленде) продолжает играть определяющую роль.

В отношении местных органов действует принцип позитивного регулирования компетенции. В целом можно сказать, что австралийская система гораздо более централизована, чем местное управление в Канаде и, тем более, в США.

Федеральная конституция не упоминает о местном управлении, молчаливо относя его организацию к компетенции штатов. Конституции австралийских штатов в этом отношении также немногословны: в них устанавливается выборность местных органов власти (ст. 54.1 конституции Квинсленда, ст. 51.1 конституции Нового Южного Уэльса), полная свобода легислатуры штата определять статус, полномочия, территорию и другие атрибуты местного управления (ст. 54.2 конституции Квинсленда, ст. 52 конституции Западной Автралии), а также, в некоторых случаях, право властей штата распускать местные представительные органы (ст. 55 конституции Квинсленда) или управлять отдельными территориями с помощью специальных невыборных органов (ст. 74А.2 конституции Виктории). Гарантии местного управления сводятся к стандартной для конституций штатов фразе в этом штате будет и далее существовать система местного управления; конституция Южной Австралии предусматривает (ст. 64А), что ликвидация системы местного управления в штате возможна, если абсолютное большинство в каждой палате парламента проголосует за соответствующий закон. Все конституции безусловно признают, таким образом, производность местного управления от властей и законодательства штата.

Достаточно характерна для австралийской системы организация местного управления в штате Новый Южный Уэльс (основы организации определяются законом штата о местном управлении 1993 г.).

Советы городов и графств избираются на 4 года. Функции председателя выполняет мэр, который избирается либо советом из своего состава (в этом случае срок его полномочий - 1 год), либо избирателями напрямую (в этом случае он избирается на 4 года). Способ избрания мэра определяется на местном референдуме. Выборы совета проходят по пропорциональной системе; интересной особенностью является обязательность участия в выборах для избирателей: неучастие карается штрафом.

Как правило, совет назначает генерального управляющего (general manager), который исполняет решения совета, готовит проекты решений, руководит администрацией, назначает и увольняет должностных лиц администрации (руководящих должностных лиц - только по согласованию с советом). Таким образом, речь идет о классической схеме совет - управляющий.

Основой бюджетных поступлений является поземельный налог; ставка определяется советом в зависимости от типа земельного участка (сельскохозяйственный, застроенный под жилье, используемый в промышленных и иных деловых целях, используемый для эксплуатации недр). С середины 1970-х гг. федеральные органы государственной власти берут на себя часть забот по регулированию местных финансов. В соответствии с законами о субсидиях 1974 и 1975 гг., законами о финансовой поддержке местных органов власти 1986 и 1995 гг., федеральный бюджет может предоставлять штатам целевые гранты, предназначенные для муниципальных бюджетов.

Зависимость местного управления от властей штата проявляется в полномочиях губернатора (необходимо отметить, что фактически их осуществляет премьер-министр, роль самого губернатора достаточно формальна). Губернатор штата может создавать, упразднять графства и города, менять их границы. Губернатор также может распустить совет и отправить в отставку мэра, если совет действует незаконно, не выполняет своих функций или если в совете нет кворума. В этом случае губернатор назначает администратора, выполняющего все функции местного органа власти до следующих выборов.

73. Романская система самоуправления

Романская система самоуправления (Франция, Италия, Болгария, Венгрия, Польша и др.)

Бурное развитие местного самоуправления во второй половине ХХ века привело к существенным трансформациям во французском местном управлении; с другой стороны, накопилось большое количество различий между отдельными странами. Тем самым сходства в конкретных институтах и нормах становится все меньше, но логика развития систем управления в этих странах по-прежнему определяется преимущественно их изначальным родством.

Романская система основана на сочетании выборных местных коллегиальных органов самоуправления (советы и мэры общин, городов) с назначаемыми ентром чиновниками. Однако в общинах назначенных чиновников нет, а в районном звене (где оно существует) есть назначенный представитель центра, контролирующий законность деятельности советов нижестоящих общин.

В области юридических норм исконное своеобразие местной власти проявляется в существовании принципа общей компетенции: применение к местным органам самоуправление негативного регулирования их деятельности - все, что не запрещено - разрешено. С другой стороны, коммунальное самоуправление исторически является символом демократии и существования политических прав; это постоянно подкреплялось реальной ролью институтов местного самоуправления в повседневной жизни населения. Централизация управления также приобрела характерные формы, во многом существующие по сегодняшний день: многоуровневая система правительственной администрации, отчасти дублирующая, отчасти контролирующая либо подчиняющая себе местное самоуправление на каждом уровне. Современная трансформация местной власти в рассматриваемых странах во многом является серией компромиссов между традиционными чертами модели и демократизацией местного самоуправления.

В практике организации местного управления эти общие черты проявляются следующим образом:

- существуют административно-территориальные единицы, где нет самоуправления, т.е. выборных органов власти;

- в базовых, созданных государством административно территориальных единицах присутствует правительственный чиновник, обладающий полномочиями по контролю за деятельностью органов местного самоуправления;

- параллельно с администрацией самоуправляющихся сообществ на их территории действуют представители центральных министерств и ведомств, осуществляющие отраслевое управление;

- неправомерные действия местных органов власти могут быть санкционированы в административном (внесудебном) порядке;

- четко выражена тенденция к унификации статуса местных сообществ и органов управления на всей национальной территории.

Представлитель государства (комиссар, префект) в административно-территориальных единицах имеет свои полномочия (например, поддержание порядка, руководтсво метсной полицией), и ни одно поставноление муниципального советан не вступает в силу, если на нем нет его визы.

Рассматриваемая система в определенной степени ограничивает права местного самоуправления административной опекой со стороны нзначенного чиновника, который может приостановить решения местного органа самоуправления, обратиться к центральным органам государства с предложениями о смещении мэра или роспуске выборного коллегиального органа, подать жалобу в специальный админстративный суд на деятельность органа местного самоуправления. Таким образом обеспечивается необходимая для государства централизация, особенно если у населения еще не сформировалась соответствующая политическая и правовая культура. Главная проблема состоит в том, чтобы найти оптимальный вариант очетания централизма с инициативой и правами мест.

74. Германская система самоуправления

Основной закон Германия гарантирует существование местного самоуправления и основные права органов местной власти: Общинам должно быть предоставлено право самостоятельного решения всех проблем общины в рамках закона и под собственную ответственность. Объединения общин в рамках действия своих функций, которые вытекают из законов, также обладают правом самоуправления. Это положение носит принципиальный характер не только для общин, поскольку районы традиционно рассм-ся в немецком праве как объединения общин. Та же статья предусматривает обязательность сущ-ния, на уровне общин и районов, выборных представительных органов власти.

Фактически этим и ограничивается конституционное регулирование местного управления на федеральном уровне. Исходя из принципа остаточной компетенции земель, предусмотренного немецкой конституции и из того, что регулирование местного управления не упомянуто в списке федеральных полномочий, все вопросы местного управления относятся к исключительной компетенции земель.

Однако немецкое право, указывает, что местные органы власти лишь участвуют, на своем уровне, в реализации общих функций публичного управления. Специфичность природы местных полномочий, таким образом, оказывается очень условной.

Местные органы самоуправления

Общины - являются базовой единицей местного самоуправления и присутствуют во всех немецких землях. Общиной может являться город, сельское поселение, совокупность нескольких поселений.

Обязательным условием существования общины - раздельное существование представительного и исполнительного органа власти. Общинные органы власти формируются путем выборов, которые для представительного органа являются прямыми, равными и всеобщими. Избирательная система при выборах совета варьируется от одной земли к другой. В большинстве земель применяется пропорциональная система с закрытыми списками в один тур (Гессен, Рейнланд-Пфальц, Саар, Бременхафен).

Функционирование и структура органов местного управления различаются в зависимости от того, к какой модели могут быть отнесены Положения, действующие в той или иной земле.

Модель магистрата - Эта модель действует в земле Гессен, в городах земли Шлезвиг-Гольштейн, в некоторых городах Рейнланд-Пфальца и в Бременхафене (округе Бремена). Избираемый путем всеобщего голосования совет выбирает из своего состава председателя совета. Председатель совета председательствует на заседаниях. Одновременно совет назначает путем голосования коллегиальный исполнительный орган - Магистрат - из числа профессиональных управленцев. Все решения магистрата принимаются путем голосования. Совет назначает бургомистра, который возглавляет магистрат. Однако его роль сравнительно невелика: он председательствует на заседаниях магистрата, представляет магистрат в совете. Внутри данной системы существует последовательный контроль за законностью принимаемых решений: магистрат может опротестовать и отказаться выполнять противоправное решение совета; бургомистр может опротестовать противоправное решение магистрата, причем последней инстанцией в споре является совет.

Северогерманская система совета - Эта модель действует в землях Северный Рейн-Вестфалия и Нижняя Саксония. Основные ее черты копируют английскую систему организации местной власти. Совет общины избирает из своего состава бургомистра или обер-бургомистра. Бургомистр председательствует на заседаниях общины и выполняет представительские функции. Одновременно совет назначает - на срок от 6 до 12 лет - профессионального управленца на должность директора общины (Gemeinedirektor) или городского директора (Stadtdirektor). В крупных городах совет назначает также помощников директора, за которыми может закрепить определенные сферы деятельности; они являются иерархическими подчиненными директора. Директор общины единолично руководит администрацией, готовит и исполняет решения совета.

Модель бургомистра - Эта модель организации местного самоуправления распространена в землях Рейнланд-Пфальц, Саар и в сельских общинах Шлезвиг-Гольштейна. Она почти без изменений воспроизводит институциональную организацию французских коммун. Совет избирает из своего состава бургомистра (обер-бургомистра), который одновременно является председателем совета и главой исполнительной власти общины. Параллельно совет назначает из числа профессиональных управленцев и из собственного состава управу, в которую входит и бургомистр. Задачей управы является подготовка решений совета, руководство - под началом бургомистра - общинной администрацией. Бургомистр и совет могут опротестовывать решения друг друга, причем бургомистр обладает правом отлагательного вето.

Южногерманская модель - Модель, принятая в Баварии, Саксонии, Баден-Вюртемберге и в большинстве земель бывшей ГДР. В целом здесь повторяются характеристики бургомистерской модели, но бургомистр (обер-бургомистр) избирается населением путем прямых всеобщих выборов. Как правило, применяется мажоритарная система в два тура, с порогом для участия во втором туре. Бургомистр также совмещает функции главы исполнительной власти и председателя совета; естественно, он же и представляет общину. Совет также формирует - частично из своего состава, частично из чиновников - управу или другой коллегиальный орган с участием бургомистра, подчиняющийся ему в вопросах исполнительской деятельности и участвующий в подготовке решений совета.

Делегирование полномочий исполнительной власти очень развито в ФРГ; значительная часть полномочий делегируется общинам землями.

Районы как объединения общин, - это, в частности, сказывается на способе их финансирования и на составе депутатов. Однако в районах сущ-ют выборные органы, районы явл-ся юрид-ми лицами, имеют свои, установленные законом компетенции и формируют, следовательно, самостоятельный уровень местного самоуправления. Наряду с районами, включающими в свой состав несколько общин, существуют города-районы. Это крупные городские центры (более 50 000 или более 100 000 жителей), которые обладают как компетенциями общин, так и компетенциями районов и имеют единые органы управления.

Доходы местных сообществ форм-ся за счет классических источников: налоги и сборы, государственные трансферты, доходы от экономической деятельности и плата за оказанные услуги, займы.

В немецкой системе публичного управления - и местного управления - особую роль играет понятие финансового выравнивания. В соответствии с принципом выравнивания, каждый немец имеет право на одинаковый уровень услуг органов публичной власти, независимо от места жительства. Суть выравнивания заключается в перемещении финансовых средств между разными территориальными сообществами (включая земли и федерацию) с целью более равномерного распределения средств между сообществами - как на территории каждой земли, так и на территории ФРГ в целом. В процессе финансового выравнивания во многом стирается грань между государственными трансфертами и налоговыми поступлениями.

Прямое государственное управление и контроль

Функции территориального государственного управления осуществляются в ФРГ на нескольких уровнях. Во всех землях низовым уровнем организации государственной (земельной) администрации является район: на уровне общин государственная администрация отсутствует. Главой государственной администрации в районе является глава исполнительной власти района - ландрат или директор. Подчиняющаяся ему районная администрация (landratsamt) одновременно выполняет функции государственной администрации и администрации района как местного сообщества. Нормативные акты при этом исполняются независимо от их источника, но смешанная природа районной администрации проявляется в системе набора служащих: лица, занимающие руководящие должности являются, как правило, государственными служащими, и оплачиваются землей, а их подчиненные являются служащими района и оплачиваются районом как территориальным сообществом.

Во всех землях существуют также управленческие округа (Regierungsbezirke), возглавляемые окружным управляющим (Regierungspräsident). Округ является условной территориальной единицей, в рамках которой осуществляется деконцентрация государственного управления; их количество может варьироваться от 2 (Гессен) до 8 (Нижняя Саксония). Управляющий округом назначается правительством земли; он руководит окружной администрацией (Regierungspräsidium). В качестве органа прямого государственного управления окружная администрация координирует деятельность отраслевых служб государства на территории округа; основной ее функцией является территориальное планирование в масштабах округа.

Наряду с контролем законности существует и так называемый профессиональный контроль (Fachaufsicht), осуществляемый теми же органами. Он распространяется лишь на выполнение полномочий, делегированных органу самоуправления государственной властью и опирается на такие критерии как целесообразность, рациональность, соответстие государственной политике в данной сфере. Этот контроль может осуществляться не только после принятия решения, но и распространяться на проекты решений, т.е. носить предварительный характер. Орган контроля в данном случае играет роль иерархически вышестоящего органа и вправе требовать отмены или изменения решений, самостоятельно изменять или отменять их.

Финансовый контроль за деятельностью органов самоуправления делится на два вида: внутренний и внешний. Внутренний контроль за регулярностью и законностью финансовых операций осуществляет ревизионное управление местного сообщества. Возглавляющий его ревизор является местным служащим и подчиняется непосредственно и только бургомистру (главе исполнительной власти). Назначает ревизора представительный орган, и только представительный орган вправе освободить его от должности. Этот контроль является постоянным и главе исполнительной власти предоставляется обязательный годовой отчет, рассматриваемый потом на заседании представительного органа. Маленькие общины могут не иметь собственного ревизионного управления. В этом случае они могут либо поручить функции ревизора одному из муниципальных служащих, либо пользоваться услугами ревизионного управления сопредельной общины.

Внешний финансовый контроль осуществляется органами контроля за законностью. Во многих землях создается специальное управление, занимающееся финансовым контролем.

74. Германская система самоуправления

Королевство Нидерланды

Превратившись на рубеже XVIII-XIX вв. из конфедерации в унитарную монархию, Королевство Нидерланды сочетает и сегодня формальный унитаризм с значительной фактической децентрализацией. Как и во многих других европейских странах, на рубеже веков в Нидерландах планируются и осуществляются реформы - лишь начатые на сегодняшний день - организации местного управления.

Нижний уровень организации местного управления - община (gemeente). В каждой общине избирается совет, на основе пропорциональной системы. Совет избирает коллегиальный орган исполнительной власти (из своего состава) - коллегию бургомистра и эшевенов. Формально совет избирает лишь эшевенов: бургомистр назначается центральным правительством. Однако назначение происходит после согласования с советом общины и с королевским комиссаром в провинции; кандидатуры, предложенные советом, как правило утверждаются. Несмотря на невыборный характер должности, бургомистр является только органом общины, ни в коей мере не представляя государственную власть. Он председательствует на заседаниях совета и коллегии, является полноправным членом коллегии (но не совета) и имеет собственные полномочия по охране общественного порядка и противопожарной охране. Коллегия является действительно коллегиальным органом: все решения принимаются совместно и ее членам может быть делегировано лишь право принятия отдельного решения по конкретному вопросу.

Во главе каждой из 12 нидерландских провинций находятся провинциальные штаты - представительный орган, избираемый населением. Штаты формируют из своего состава коллегиальный постоянный орган управления - депутатские штаты или постоянную депутацию, которые воспроизводят характеристики муниципальных органов. Во главе депутации стоит королевский комиссар, назначаемый правительством из кандидатов, представленный провинциальными штатами. Комиссар председательствует на заседаниях депутации и - без права голоса - провинциальных штатов. Он является одновременно органом провинции и представителем государственной власти, однако его функции в качестве последнего ограничиваются высказыванием мнения при назначении бургомистров и комиссаров полиции, а также координационными полномочиями в чрезвычайных ситуациях. В остальном королевский комиссар действует в рамках полномочий провинции.

Местные сообщества в Нидерландах выступают в большей степени как агенты государства, чем как самостоятельные центры управления. Два типа полномочий голландских сообществ - самостоятельные и совместные - весьма рознятся по объему: большая часть деятельности проходит в рамках совместных полномочий, т.е. переданных в обязательном порядке государством и им же регулируемых и модифицируемых. Совместные полномочия являются фактически и обязательными, и делегированными. За счет этого количество органов прямого государственного управления крайне незначительно.

Контроль за деятельностью местных органов управления отличается в Нидерландах крайним разнообразием. Среди субъектов контроля и органов, полномочных регулировать нарушения присутствуют: Корона (аннулирование незаконных актов, изменение ставки налога), министр внутренних дел (регулирование провинциального бюджета, принятого с дефицитом), провинциальные штаты (регулироваие бюджета общин, принятого с дефицитом) и т.д. Несмотря на множество субъектов контроля, прослеживается характерная для германской системы последовательная иерархия: Корона - министр внутренних дел - провинциальные штаты - общины, где каждый вышестоящий уровень контролирует нижестоящий.

Развитие межмуниципального сотрудничества в 90-е годы рассматривается как один из приоритетов реформы публичного управления. Два связанных направления имеют особое значение. Во-первых, законом о реформе местного управления 1994 г. семи крупнейшим городским агломерациям, состоящим из большого числа общин, предписано сформировать органы сотрудничества для решения общих задач в масштабах агломерации в целом. Во-вторых, перспективным представляется пример Роттердама, который в настоящий момент трансформируется в двух направлениях: община Роттердам дробится на ряд мелких самостоятельных общин, более управляемых, и одновременно все общины агломерации (в т.ч. не входившие в старую общину Роттердам) формируют новую, тринадцатую провинцию, которая также будет называться Роттердам.

75. Скандинавская система самоуправления

Исторически гос-ное строительство в Скандинавских странах тесно связано с датской традицией: вхождение в состав единого гос-ва. Влияние Дании сказалось на организации местного самоуправления, обладающего в Дании и скандинавских странах значительным числом близких черт, отличающих их от других европейских гос-в.

Для стран скандинавской системы характерна большая самостоятельность ОМС в оперативных вопросах, и одновременно крайне незначительные правовые гарантии, что позволило многим исследователям сблизить скандинавские страны с Великобританией. Однако, в отличие от британской модели, местная власть в этих странах значительно больше интегрирована в гос-ный механизм, что проявляется и в доминирующих тенденциях: если в Соединенном Королевстве присутствие гос-ных органов на местном уровне усиливается, то в королевствах Датском, Шведском и Норвежском наоборот, государство уменьшает полномочия своих органов на местах в пользу самоупр-ния. Однако внутри региона сущ-ют значительные различия между странами. Мы рассмотрим датский пример.

Королевство Дания

Датское королевство остается одним из самых централизованных в Европе государств и, несмотря на наличие собственных полномочий, закрепленных законом, местные органы выступают, прежде всего, как исполнители государственной политики. Централизация как почти полное всевластие центра, и существование единой политики им направляемой, удивительным образом сочетается с максимальной децентрализацией исполнительской деятельности и самостоятельностью местных органов при формировании их структуры. Реформа местного управления, осуществленная в 1970 г., объединила многие маленькие коммуны и графства, сформировав сегодняшнее административно-территориальное деление королевства: 14 округов (амтов) и 273 коммуны.

Правовой основой местного управления в Дании является Конституция 1953 г. Принцип самоуправления местных сообществ закреплен в Конституции; центральные органы власти имеют право принимать решения, затрагивающие функционирование местного самоуправления лишь при наличии закона, предполагающего подобные меры.

Структуры местного управления

Низшим уровнем территориальной организации является коммуна (kommune). На этом уровне существуют лишь органы самоуправления, состоящие из представительного уровня - совета коммуны, и бургомистра (borgmester), руководящего работой совета и муниципальной администрации. Совет самостоятельно определяет свою численность. Деят-ть совета осущ-ся, прежде всего, через комиссии, которым он делегирует большую часть своих полномочий, и которые принимают решения от его имени. Законом установлен крайне небольшой список вопросов, по которым решения могут приниматься только на пленарном заседании совета, в частности - вопросы территориального планирования и принятие бюджета. Администрация коммуны подчиняется, прежде всего, совету, который решает вопросы принятия на службу и увольнения.

Бургомистр избирается советом из своего состава сроком на 4 года. Он одновременно выполняет функции председателя совета, руководителя администрации и председателя комиссии по финансам.

Следующим уровнем территориальной организации является амт (amt) или округ. Самоуправление на этом уровне осуществляется советом округа и председателем, которого совет избирает из своего состава. Государственную администрацию в округе возглавляет амтсман, чиновник, назначаемый правительством. В его подчинении находятся силы порядка, и он обладает рядом регламентарных полномочий.

Особенностью распределения полномочий между разными уровнями управления в Дании является следующий парадокс: в законе о местном управлении отсутствует перечень дел местного значения. Это делает очень условными правовые гарантии местного самоуправления, но обеспечивает гибкость регулирования. Другая особенность, характерная для всех стран скандинавской системы - управление максимально децентрализовано с точки зрения исполнительской деят-ти; с этим связано фактическое отсутствие у гос-ва исполнительских полномочий и полномочий оперативного управления в области здравоохранения, социального обеспечения и т.д.

Контроль за деятельностью органов самоуправления осущ-ся в основном 3-мя инстанциями. Во-первых, министерства и ведомства в рамках своих сфер деят-ти могут осущ-ть оперативный контроль, а в специально оговоренных законом случаях (серьезные решения, связанные с землепользованием) решение совета должно получить одобрение министерства. Во-вторых, на уровне округов сущ-ет специальный коллегиальный орган, контрольный комитет.

В Дании мало развита практика межкоммунального сотрудничества. В основном взаимодействие сводится к тому, что одна из коммун может выполнять какие-то услуги (например, газо- и водоснабжение) не только для своего населения, но и для соседней коммуны, в рамках административно-правового договора. Любая форма межкоммунального сотрудничества требует предварительного согласия амтсмана.