§ 2. Виды государственной службы

Деление государственной службы на виды обусловлено федеративным

устройством Российской Федерации, принципом разделения властей,

особенностями отраслей и сфер государственной деятельности

В соответствии с принципом федерализма различаются:

а) Федеральная государственная служба, находящаяся в ведении Российской

Федерации (п. «т» ст. 71 Конституции Российской Федерации);

б) государственная служба субъектов Российской Федерации, находящаяся в

их ведении (см. п. 3, ст. 2 Закона об основах государственной службы).

В совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов находящаяся

лишь кадры судебных и правоохранительных органов (кстати, судьи являются

лицами, замещающими государственные должности государственной службы со

всеми вытекающими из этого последствиями, в частности на них не

распространяется действие Закона об основах: государственной службы).

Актом, специально посвященным регламентации основных вопросов

федеральной государственной службы, является Закон об основах

государственной службы. Однако правовая основа федеральной государственной

службы не ограничивается только этим Законом. Она осуществляется в

соответствии с Конституцией Российской Федерации, законодательными и иными

правовыми актами. Более того, Закон не подменяет во всем ранее изданные

правовые акты, регулирующие государственную службу в федеральных органах

государственной власти ряда специализированных отраслей и сфер управления.

В соответствии с этим Законом могут приниматься федеральные законы,

устанавливающие особенности государственной службы отдельных

государственных органах.

Законом об основах государственной службы регламентируется широкий круг

вопросов, связанных с организацией федеральной, службы, ее прохождением,

социальной защитой государственных служащих и т.д.

Как отмечалось, Конституция Российской Федерации в прямой форме не

затрагивает вопроса о государственной службе в субъектах Российской

Федерации. Но, относя к ведению Российской Федерации лишь федеральную

службу, тем самым предрешает, что государственная служба в субъектах

Федерации находится в их ведении. Однако во-первых, вопросы государственной

службы не во всех субъектах Российской Федерации получили специальную

регламентацию, подобно федеральной государственной службе; во-вторых,

государственная служба здесь осуществляется в соответствии с Конституцией

Российской Федерации, федеральными законами и иными правовыми актами; в-

третьих, отдельные вопросы государственной службы в субъектах Российской

Федерации регламентируются их конституциями и иными правовыми актами; в-

четвертых, Конституция Российской Федерации не исключает издания

федеральными органами актов по вопросам государственной службы в субъектах

Российской Федерации. Например, на государственных служащих субъектов

Российской Федерации распространяется, за установленными исключениями,

действие трудового законодательства, находящегося, как известно, в

совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов.

В таком же ведении находится установление общих принципов организации

органов государственной власти, которому могут сопутствовать вопросы

государственной службы в соответствующих органах.

Закон Российской Федерации об основах государственной службы является, в

сущности, «стержневым», ибо содержит по определенным вопросам нормы,

которые обязаны соблюдаться при регламентации и функционировании

государственной службы также в субъектах Российской Федерации. Например,

понятие служащего, квалификационные требования к нему, ограничения при

прохождении им государственной службы и т.д.

В настоящее время важные полномочия в области государственной службы

субъектов Российской Федерации осуществляются на федеральном уровне.

Например, Указом Президента Российской Федерации установлен порядок

назначения на должность и освобождения от должности глав администраций

субъектов Российской Федерации; Законом Российской Федерации о краевом,

областном Совете народных депутатов и краевой, областной администрации

предусмотрены основания для досрочного прекращения ее полномочий.

Следовательно, решение кадровых вопросов относится не только к

правоохранительным органам, о чем имеется прямое указание в Конституции

Российской Федерации, но и к другим органам субъектов Российской Федерации.

Однако с точки зрения конституционного разграничения предметов ведения и

полномочий, по общему правилу, государственная служба субъектов Российской

Федерации находится в их ведении.

В зависимости от принципа разделения властей различается государственная

служба в органах представительной, исполнительной и судебной властей. За

этими рамками остается служба в органах прокуратуры, которая также является

государственной. Но вопрос о принадлежности органов прокуратуры к той или

иной власти остается проблематичным. Включение статей о прокуратуре в главу

Конституции Российской Федерации «Судебная власть» является механическим,

то есть не имеющим концептуальной основы.

Государственная служба организуется и осуществляется с непременным

учетом многообразия и специфики сфер государственной деятельности. В

специальном смысле к государственной относится служба в различных

специализированных отраслях и сферах — военная служба, служба в органах

внутренних дел, таможенных, налоговых органах, налоговой полиции и др.

Характерным для регулирования этих и подобных им видов службы является то,

что оно обычно является системным, охватывающим службу в органах всех

уровней или отрасли (сферы) в целом.

58 Государственная гражданская служба РФ подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъектов РФ.

Категории должностей гражданской службы:

1. руководители – руководители и заместители руководителей государственных органов и их структурных подразделений, руководители и заместители руководителей территориальных органов ФОИВ и их структурных подразделений, руководители и заместители руководителей представительств государственных органов и их структурных подразделений, замещаемые на определенный срок полномочий или без ограничения срока полномочий;

2. помощники (советники) – должности, учреждаемые для содействия лицам, замещающим государственные должности, руководителям государственных органов, территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и представительств государственных органов в реализации их полномочий и замещаемые на определенный срок, ограниченный сроком полномочий указанных лиц или руководителей;

3. специалисты – должности, учреждаемые для профессионального обеспечения выполнения государственными органами установленных задач и функций и замещаемые без ограничения срока полномочий;

4. обеспечивающие специалисты – должности, учреждаемые для организационного, информационного, документационного, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности государственных органов и замещаемые без ограничения срока полномочий.

Группы должностей гражданской службы:

1. высшие;

2. главные;

3. ведущие;

4. старшие;

5. младшие.

Классные чины гражданской службы присваиваются гражданским служащим в соответствии с замещаемой должностью гражданской службы в пределах группы должностей гражданской службы.

Гражданским служащим, замещающим должности: высшей группы присваивается классный чин – действительный государственный советник РФ 1, 2 или 3-го класса; главной группы – государственный советник РФ 1, 2 или 3-го класса; ведущей группы – советник 1, 2 или 3-го класса; старшей группы – референт 1, 2 или 3-го класса; младшей группы – секретарь 1, 2 или 3-го класса.

Квалификационные требования

1. В число квалификационных требований к должностям государственной службы категорий "руководители", "помощники (советники)", "специалисты" всех групп должностей государственной службы, а также категории "обеспечивающие специалисты" главной и ведущей групп должностей государственной службы входит наличие высшего профессионального образования. 2. В число квалификационных требований к должностям государственной службы категории "обеспечивающие специалисты" старшей и младшей групп должностей государственной службы входит наличие среднего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности. 3. Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются нормативным актом государственного органа с учетом его задач и функций и включаются в должностной регламент государственного служащего

Пишу от себя. так же нужен стаж работы ,чем выше должность ,тем выше стаж и бла бла бла.иначе ты заебешься учить. но если у этого блядослужащего есть какая –то нереальная ученая степень ,то могут забыть про стаж и принять его на должность

59 На муниципальную службу вправе поступать граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям, установленным в соответствии с Федеральным законом "О муниципальной службе в Российской Федерации" для замещения должностей муниципальной службы, при отсутствии обстоятельств, указанных в качестве ограничений, связанных с муниципальной службой, а именно гражданин не может быть принят на муниципальную службу, а муниципальный служащий не может находиться на муниципальной службе в случае:

1) признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу; 2) осуждения его к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности муниципальной службы, по приговору суда, вступившему в законную силу; 3) отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральными законами тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности муниципальной службы, на замещение которой претендует гражданин, или по замещаемой муниципальным служащим должности муниципальной службы связано с использованием таких сведений; 4) наличия заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу или ее прохождению и подтвержденного заключением медицинского учреждения; 5) близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с муниципальным служащим, если замещение должности муниципальной службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому; 6) прекращения гражданства Российской Федерации, прекращения гражданства иностранного государства - участника международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе, приобретения им гражданства иностранного государства либо получения им вида на жительство или иного документа, подтверждающего право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства, не являющегося участником международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым гражданин Российской Федерации, имеющий гражданство иностранного государства, имеет право находиться на муниципальной службе; 7) наличия гражданства иностранного государства (иностранных государств), за исключением случаев, когда муниципальный служащий является гражданином иностранного государства - участника международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе; 8) представления подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на муниципальную службу;

9) непредставления сведений или представления заведомо ложных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.

при поступлении на муниципальную службу гражданин представляет: 1) заявление с просьбой о поступлении на муниципальную службу и замещении должности муниципальной службы; 2) собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме, установленной уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти; 3) паспорт; 4) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается впервые; 5) документ об образовании; 6) страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается впервые; 7) свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории Российской Федерации; 8) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; 9) заключение медицинского учреждения об отсутствии заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу; 10) сведения о доходах за год, предшествующий году поступления на муниципальную службу, об имуществе и обязательствах имущественного характера; 11) иные документы, предусмотренные федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Сведения, представленные гражданином при поступлении на муниципальную службу, могут подвергаться проверке в установленном федеральными законами порядке.

Персональные данные гос. и муницип. Служащего:

Общее положение 1.1.Под персональными данными муниципального служащего понимаются сведения о фактах, событиях и обстоятельствах жизни муниципального служащего, позволяющие идентифицировать его личность и содержащиеся в личном деле муниципального служащего либо подлежащее включению в его личное дело в соответствии с настоящим Положением. 1.2 Представитель нанимателя ( работодатель) определяет лиц из числа работников Гусевского городского поселения, уполномоченных на получение, обработку, хранение и любое другое использование персональных данных муниципальных служащих в органе местного самоуправления и несущих ответственность в соответствии с законодательством РФ за нарушение режима защиты этих персональных данных. 1.3 Представитель нанимателя (работодатель) или уполномоченное им лицо обеспечивает защиту персональных данных муниципальных служащих содержащихся в их личных делах, от неправомерного их использования или утраты. 1.4 Персональные данные, внесенные в личные дела муниципальных служащих, иные сведения, содержащиеся в личных делах муниципальных служащих, относятся к сведениям конфиденциального характера, а в случаях, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, - к сведениям, составляющим государственную тайну.

60 Управление человеческими ресурсами составляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено, во-первых, на формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворения потребностей общественного производства в квалифицированных кадрах, во-вторых, на обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения и его оптимальное разделение между отраслями и регионами страны, в-третьих, на рациональное использование персонала предприятий, организаций, учреждений.

Кадровая политика затрагивает идеологию, экономику, культуру, всю социальную сферу. Поэтому для решения кадровых проблем огромное значение имеет сильная социальная политика государства, в центре которой – человек с его потребностями, интересами и устремлениями.

Социальные факторы, такие как характер, содержание и условия труда, его ориентация, культура производства, социально-бытовое обслуживание человека, его жизненные условия, организация отдыха и досуга прямо или косвенно влияют на формирование и развитие человеческих ресурсов, а значит качественного кадрового потенциала. Приоритетное расширение социальной сферы (сети общеобразовательных и здравоохранительных учреждений, предприятий бытового обслуживания, спортивных сооружений, культурных заведений, повышение уровня социального обслуживания, спортивных сооружений, культурных заведений, повышение уровня социального обеспечения, расширение круга социальных услуг и др.) призвано обеспечить качество формирования и подготовки кадрового потенциала и на этой основе решить проблемы эффективного кадрового обеспечения различных отраслей общественной, производственной и государственной деятельности.

Государственная кадровая политика выступает как составная часть государственной политики в области эффективного управления, как важнейший инструмент реализации программ, планов, концепций.

Государственная кадровая политика должна иметь концептуальные подходы, четкие программы, так как создание сильного и эффективного государства невозможно без наполнения его структур профессионально подготовленными кадрами. Сегодня практически отсутствует прямая зависимость между качеством образования и карьерным ростом, а поскольку политика проводится через людей, без сознания стратегии развития кадрового корпуса, без выработки единых правил на кадровом поле невозможно обеспечение стратегии развития Беларуси.

Представляется также, что кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства.

Для эффективного управления кадровой политикой в отраслях народного хозяйства создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждой конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления: от предприятия до министерства. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров в отрасли; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития отраслей народного хозяйства.

Организационные функции подбора, которые включают расстановку, выдвижение и подготовку кадров, занятых в управлении, все в большей степени ориентируются на социальные процессы. что способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления.

В настоящее время планы социального развития составляют часть государственного плана, они включены в официальную плановую отчетность по реализации планов технического и экономического развития. Это означает, что социальные проблемы наряду с техническими и экономическими приобретают решающее значение. То есть планирование кадровой политики реализуется в планировании социального развития на всех уровнях.

Государственная кадровая политика, если она определена в правовом отношении: 1) формируется на основе изучения тенденций социального развития и представлена легитимными социальными институтами государства; 2)задает наиболее общие правовые основы кадровой политики для общества в целом и для всех остальных субъектов кадровой политики; 3) носит обязательный характер для всех субъектов кадровой политики; 4) в качестве объекта государственной кадровой политики выступает кадровый потенциал всех сфер общества в той части, которая отражает наиболее общие правовые основы его формирования и использования.

Объектами регулирования государственной кадровой политики являются человеческие ресурсы, а именно содержание и качество развития профессионального кадрового потенциала; его востребованность в обществе (для этого могут использоваться различные средства: экономические методы, административные методы, жесткое планирование, распределение, закрепление); защита общества от непрофессионализма (лицензирование деятельности в сложных и опасных видах труда); защита интересов профессионалов (установление системы льгот, гарантий, ограничений).

От состояния кадров, прежде всего государственных структур и научно обоснованной государственной кадровой политики во многом зависит устойчивость государства.

Таким образом, кадровая политика имеет свою объективную логику, отражая уровень развития, потребности и возможности общества и государства, реальное состояние кадров, уровень их профессионализма и закономерности развития кадровых процессов, их зависимость от характера и уровня общественного, политического и экономического строя.

61 Основными задачами дисциплины являются:

– комплексное раскрытие различных аспектов проблем кадровой политики и

государственной службы: политических экономических, образовательных,

организационно-управленческих, нравственных, социально-психологических;

– анализ научно-концептуальных разработок исходных основ и приоритетов

государственной кадровой политики;

– выработка понятийного аппарата по проблемам кадровой политики и

государственной службы;

– обоснование стратегии и тактики работы с кадрами на перспективу;

– раскрытие сущности и особенностей государственно-служебных отношений и

государственной должности;

– изучение процесса формирования и реализации государственной кадровой

политики;

– изучение подходов к системе профессионального развития персонала

государственной службы, мотивации труда, планированию и развитию карьеры.

Основными активными методами обучения слушателей являются: анализ

конкретных ситуаций, учебные дискуссии. Средства обучения – раздаточный

материал, презентационный материал, практические и тестовые задания.

В результате освоения дисциплины «Государственная кадровая политика

и государственная служба» слушатель должен:

знать:

– ключевые понятия и основные положения государственной кадровой

политики и государственной службы;

– методологические основы государственной кадровой политики;

– субъекты и объекты государственной кадровой политики и государственной

службы;

– цели и задачи, функции, принципы и методы государственной кадровой

политики и государственной службы;

– теоретические аспекты государственной кадровой политики;

– организационную основу государственной кадровой политики; 4

– механизм обеспечения государственной кадровой политики и

государственной службы;

– порядок прохождения государственной службы в Республике Беларусь;

уметь охарактеризовать:

– объективную необходимость, понятие, сущность, особенности

государственной кадровой политики и государственной службы;

– цели, задачи, функции, принципы, методы, субъекты, объекты

государственной кадровой политики и государственной службы;

– понятие, сущность и правовые подходы к построению и функционированию

государственной кадровой политики и государственной службы;

уметь анализировать:

– состояние кадрового потенциала республики и государственной службы;

– зарубежный опыт работы с кадрами и возможность его использования в

Республике Беларусь;

– проблемы и ситуации, складывающие в процессе реализации государственной

кадровой политики;

приобрести навыки:

– понимания целостности государственной кадровой политики на всех уровнях

и во всех ее взаимосвязях;

– принятия обоснованных кадровых решений, выбора из них наиболее

эффективных, прогнозирование их социально-экономических и политических

последствий;

– использования знаний для обеспечения эффективного функционирования

государства, отрасли, предприятия;

– использования знаний для повышения эффективности управленческой

деятельности государственных служащих.

По некотором подходам, кадровая политика и кадровая работа соотносятся как стратегия и тактика. С этим можно только согласиться, ибо кадровая работа действительно ситуативна, с помощью ее методов решаются частные задачи. Но уровень их решения может осуществляться эффективно и целеустремленно, либо стихийно – с опорой на метод «проб и ошибок». Такое различие связано с технологизацией процессов кадровой работы, разработкой и использованием кадровых технологий. Кадровые (кадроведческие) технологии – это совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию кадровой деятельности органов управления. С их помощью определяются соответствие работников характеру исполнения служебных обязанностей, эффективность их труда, уровень соответствия деловых, профессиональных и личностных качеств служащих потребностям организации, осуществляются планирование и управление карьерой государственного служащего, повышение квалификации, переподготовка, оценка, отбор и подбор персонала. Кадровые технологии используются и в целях обновления сменяемости кадров, для чего используются ротация, кооптация, перепрофилирование, отставка, введение контрактной системы найма на работу и другие формы. Необходимо отметить, что укрепление кадрового состава органов власти и аппарата является одной из приоритетных задач в становлении институтов государственной кадровой политики и требует более активных действий для ее эффективного решения. Кадровые технологии, применяемые в управлении персоналом госслужбы, можно разделить на три большие группы. К первой группе относятся кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке. В управленческой практике могут применяться различные методы получения такой информации. Это прежде всего методы оценки, которые в совокупности и составляют содержание технологии оценки. Среди многообразия методов оценки можно выделить наиболее практикуемые и имеющие установленную правовую основу и разработанный порядок проведения и применения полученных результатов. В практике работы с персоналом на государственной службе такими являются аттестация и квалификационный экзамен. Регулярная пополняемость персональной информации о работнике обеспечивается мониторингом (периодическим наблюдением и оценкой) состояния характеристик персонала. Это способы получения информации, позволяющие составить представление о человеке, который на протяжении определенного времени пребывания в организации проявил свои способности. В то же время в практике управления персоналом применяется система методов получения персональной информации, начиная от индивидуальных собеседований и заканчивая наблюдением за действиями и поступками человека в организации. Однако эти методы формально не являются методами управления персоналом. Их следует рассматривать как общие методы изучения человека. Вторую группу кадровых технологий составляют те, которые позволяют обеспечивать требуемые для организации количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития. Совокупность этих кадровых технологий образует основу кадровой культуры руководителя и специалистов кадровой службы (служб управления персоналом). К третьей группе относятся кадровые технологии, позволяющие получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и совокупный эффект от согласованных действий всего персонала. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор персонала, ротация, управление карьерой персонала и ряд других. Каждая из перечисленных групп кадровых технологий обладает своими особенностями, отличиями. Так, в основе кадровых технологий, позволяющих получить персональную информацию, лежит технология оценки. Получение заданных количественных и качественных характеристик в основе своей обеспечивается отбором персонала. Востребованность профессиональных возможностей персонала достигается комплексом кадровых мероприятий, объединяемых общим названием «управление карьерой». Вместе с тем, кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной управленческой практике, в большей части, и не реализуются одна без другой. Их можно рассматривать как базовые кадровые технологии. Управление персоналом как вид профессиональной деятельности предполагает комплексное использование кадровых технологий. Общие технологии управления обеспечивают целостное воздействие на поведение человека, создание благоприятной управленческой среды, организованности дисциплины, доверия, упорядоченности организационных отношений, изменение отношения персонала к трудовой деятельности в соответствии с целью управления. Они обеспечивают прежде всего формирование человеческого капитала организации. Управление этим капиталом в организации требует более тонких и специфических средств воздействия. Ими и выступают кадровые технологии. Таким образом, кадровые технологии органично включены в структуру управления персоналом, имеют специфику, объект своего воздействия и выполняют важные управленческие функции. Применение кадровых технологий на государственной службе должно осуществляться на нормативной правовой основе, что придает им легитимность. Это означает:

• что действия руководителя и специалистов кадровых служб по применению и использованию результатов кадровых технологий строго регламентируются;

• содержание кадровых технологий должно быть доступно и понятно тем, по отношению к кому они применяются;

• кадровые технологии не должны нарушать права человека, ущемлять личное достоинство, приводить к получению и разглашению информации, не имеющей отношения к выполнению его обязанностей, в том числе и к состоянию здоровья;

• право на применение кадровых технологий должны иметь те, кому это вменяется в обязанность и кто обладает для этого достаточной квалификацией.

62 . Органы государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства Российской Федерации о государственной гражданской службе Российской Федерации

1. Государственный надзор и вневедомственный контроль за соблюдением законодательства Российской Федерации о государственной гражданской службе Российской Федерации осуществляют специально уполномоченные государственные органы, определяемые федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

2. Внутриведомственный контроль за соблюдением законодательства Российской Федерации о государственной гражданской службе Российской Федерации в подведомственных государственных органах осуществляют федеральные государственные органы и государственные органы субъектов Российской Федерации.

3. Государственный надзор за точным и единообразным соблюдением законодательства Российской Федерации о государственной гражданской службе Российской Федерации осуществляют Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом.

Органы государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства Российской Федерации о государственной гражданской службе Российской Федерации

1. Государственный надзор и вневедомственный контроль за соблюдением законодательства Российской Федерации о государственной гражданской службе Российской Федерации осуществляют специально уполномоченные государственные органы, определяемые федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

2. Внутриведомственный контроль за соблюдением законодательства Российской Федерации о государственной гражданской службе Российской Федерации в подведомственных государственных органах осуществляют федеральные государственные органы и государственные органы субъектов Российской Федерации.

3. Государственный надзор за точным и единообразным соблюдением законодательства Российской Федерации о государственной гражданской службе Российской Федерации осуществляют Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом.

Ответственность за нарушение законодательства Российской Федерации о государственной гражданской службе Российской Федерации Лица, виновные в нарушении законодательства Российской Федерации о государственной гражданской службе Российской Федерации, привлекаются к ответственности в порядке, установленном настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами.

63Проблемы развития системы государственной власти и государственного управления в России, проведения административной реформы:

• правовое обеспечение административной реформы;

• вопросы координации и взаимодействия федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации;

• оптимизация функций и полномочий органов государственной власти;

• анализ и совершенствование показателей эффективности и результативности деятельности государственных органов и профессиональной служебной деятельности государственных служащих;

• В исследованиях эффективности государственного управления, государственной бюрократии и институтов государства можно выделить несколько теоретико-методологических подходов, связывающих эффективность с определенными факторами.

• 1) Подход, основанный на концепции лидерства. Представители данного направления увязывают эффективность организации с лидерскими навыками, стилем управления, индивидуальными характеристиками и качествами руководителей органов власти, системами подбора, оценки выполнения задач, мотивацией и профессиональным развитием государственных служащих.

• 2) Подход, развивающий теорию веберовскойрациональной бюрократии. С позиции данного подхода внимание акцентируется на иерархической структуре, функциональной специализации, наличии четких принципов регламентации профессиональной деятельности государственных служащих, которые рассматриваются как необходимые предпосылки для эффективной деятельности властных структур.

• 3) Подход к эффективности деятельности, связанный с теорией жизненных циклов, состоит в рассмотрении эффективности государственного управления во взаимосвязи с оценкой влияния постоянно и циклично формирующихся коалиций или групп влияния в органах власти. Характер принятия решений в бюрократических структурах и их эффективность рассматриваются в контексте жизненных циклов развития организации.

• 4) В рамках концепции профессионализма эффективная деятельность ставится в прямую зависимость от профессионализации органов государственной власти, наличия карьерных (профессиональных) чиновников, от уровня их профессионализма и компетентности.

• 5) Экономический подход, связывающий повышение эффективности деятельности органов государственной власти с наличием механизма конкуренции среди ведомств, системой внедрения инноваций, а также политической и социальной подотчетностью государственных органов, в первую очередь перед налогоплательщиками.

• 6) Экологический подход, в рамках которого подчеркивается, что результаты деятельности бюрократии зависят от характера внешней среды (экологии организации) и способности органов государственной власти управлять изменениями и инновациями с целью адаптации к этим изменениям.

• 7) Подход, основанный на концепции управления качеством. В рамках данного подхода основное внимание акцентируется на создании в органах государственной власти системы постоянного совершенствования процессов и государственных услуг; вовлечении в эту деятельность государственных служащих, максимально используя их творческий потенциал и организуя их групповую работу. Управление качеством основано на взаимосвязи потенциала органов государственной власти и результатов деятельности при постоянном соотнесении со стратегическими целями и вовлечении служащих в процессы качества, их обучении, увеличении их компетентности и мотивации.

64 Повышение эффективности государства не может быть реализовано без активной работы гражданского общества. Именно оно, выполняя функции гражданского контроля, способно фиксировать нарушения работы государственного механизма, вносить предложения по его изменению с целью улучшения эффективности его работы.

Не менее важная задача – устранение диспропорций между регионами, в особенности – социальной. Необходимо, чтобы каждый гражданин России жил достойно вне зависимости оттого, в каком регионе он проживает. В области региональной политики поддерживается курс на стратегическое развитие Сибири и Дальнего Востока, которое будет реализовано в том числе и с помощью новой системы государственных социальных гарантий, обеспечивающих привлекательность проживания в этих регионах.

В Плане Путина заложено развитие системы местного самоуправления, создание государственной системы подготовки выборных и должностных лиц муниципальных собраний, а также делегирование большей финансовой самостоятельности регионам и муниципальным образованиям.

Информационная открытость власти, гражданский контроль над бюрократией, общественное доверие к институтам власти, независимый суд, правоохранительные органы, рассматривающие защиту прав и свобод граждан в качестве своей главной задачи, – таковы черты российского государства, которое должно быть построено в ближайшие годы. Именно таковым оно должно стать, чтобы обеспечить развитие российской экономики и достойную жизнь всем нашим гражданам.

Формирование «хорошего» государства, т.е. государственных структур, быстро, гибко и адекватно реагирующих на потребности экономического и социального развития - жизненная необходимость. Оно может потребовать не одно десятилетие, но даже небольшие улучшения на этом пути могут существенно повышать качество жизни людей.

Часто небольшой прирост в эффективности деятельности государства приводит к повышению уровня жизни, что, в свою очередь, прокладывает дорогу для новых реформ и дальнейшего развития. Такие улучшения возможны как на пути приведения функций государства в соответствие с его потенциалом, так и на пути разработки мер по развитию самого потенциала государства через повышение дееспособности государственных институтов.

Что касается соотношения рыночных и государственных механизмов, то упомянем лишь самые общие тенденции, связанные с осуществлением мер по стимулированию рынков:

- либерализация экономики;

- приватизация гипертрофированного государственного сектора;

- осуществление кропотливой работы законодательного регулирования частного бизнеса;

- оптимизация налоговых систем;

- развитие конкурентных начал и ограничение естественных монополий;

- стимулирование малого бизнеса;

- регулирование банковской деятельности и предотвращение банковских кризисов;

- выработка и соблюдение валютного режима и др.

65 Коррупция является следствием как общих процессов детерминации и причинности преступности, так и специфических. Последние преимущественно связаны государственной и иной службой, а также с развитием организованной, экономической преступности, отсутствием действенных преград на пути перерастания экономического интереса соответствующих преступников в политической и использование криминальных доходов на подкуп.

Применительно к государственной и иной службе существенны три вопроса: характеристика служебной и иной среды, в которой совершаются коррупционные преступления; характеристика служащих; условия и процессы их взаимодействия, состояние социального контроля в сфере службы.

Борьба с коррупцией должна отвечать всем требованиям борьбы с преступностью. Общую организацию борьбы с коррупционной преступностью следует базировать на: а) постоянном анализе изменений коррупции и её причин;

б) определении стратегии и тактике борьбы с ней с учётом реальных социально-экономических, политических условий, состояния общественного сознания, правоохранительной системы;

в) основе федерального закона, а не подзаконных актов, так как, во-первых, неизбежные ограничения ряда прав служащих (при предоставлении декларации о доходах, ограничении совместительства и т.п.) могут в соответствии со статьей 55 Конституции Российской Федерации осуществляться только на основе федерального закона; во-вторых, доказательствами в уголовном судопроизводстве признаются только данные, полученные в предусмотренном законом порядке. При этом необходимо обеспечивать развитие антикоррупционного законодательства с использованием средств разных отраслей права, комплексного подхода;

г) разработке целевых взаимоувязанных программ борьбы с коррупцией в Российской Федерации и её субъектах, причём реально обеспеченных в материальном, кадровом, правовом отношениях;

д) координации деятельности всех органов государственной власти Президентом России (через Совет Безопасности) и координации деятельности правоохранительных органов по борьбе с преступными проявлениями коррупции Генеральным прокурором России;

е) специализированной подготовке кадров и выделении в правоохранительных органах специализированных подразделений;

ж) использовании помощи разных институтов гражданского общества, населения, юридических лиц (включая сотрудничество банков);

з) систематической оценке результатов работы и корректировки мер.

Немаловажную роль в противодействии коррупции играет предупреждение. В плане общего предупреждения необходимо исключать использование коррупции как средства становления и укрепления новых общественных отношений, создания социальной опоры новых отношений, а также пресекать отмывание, приумножение криминальных капиталов.

Важнейший принцип борьбы с коррупцией – гласность и прозрачность деятельности органов судебной и исполнительной власти, осуществляющих борьбу с коррупцией; привлечение к этой деятельности средств массовой информации, общественности, как граждан, так и общественных формирований; создание обстановки нетерпимости, осуждения и аморальности любого факта проявления коррупции всех уровней.

66 Не будет большим преувеличением утверждение о том, что качество государственного управления определяется прежде всего качеством кадрового состава работников органов управления, запасом имеющихся у них профессиональных знаний и способностью применять их в своей деятельности. При этом профессионализм людей, занятых в государственной службе, предполагает не столько так называемое “отраслевое” знание, сколько знание и понимание механизмов взаимодействия государства, общества и отдельных граждан в период радикальной замены всех ранее действовавших на новые. Понимание необходимости организации работы государственного аппарата по-новому привело к введению такого социального института как «государственная служба». В целях более быстрого становления современной, соответствующей российским реалиям государственной службы еще в 1991 году было принято решение о создании системы специализированных учебных заведений (кадровых центров, впоследствии преобразованных в региональные академии государственной службы), главной задачей которых были определены подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных и муниципальных служащих. Чуть позже, в начале 1992 года, в классификатор специальностей высшего профессионального образования была введена специальность “государственное и муниципальное управление”.  Актуальность выбранной темы обусловлены всем выше перечисленным и особой ролью в современном, все усложняющемся мире науки об управлении – менеджменте – и специалистам этой профессии - менеджерам. Управление необходимо на любом уровне: предприятия, банка, учебного заведения, больницы, государства, города и т.д. Соответственно этому может быть производственный, финансовый, социальный, государственный, муниципальный и другой менеджмент. Давно известно, что негодный управленец может в короткие сроки привести предприятие к банкротству, а талантливый менеджер – к успеху. То же относится и к городу. Управлять современным городом ничуть не легче, чем самым крупным промышленным предприятием. Менеджмент как наука об управлении тесно связан с экономикой. Крупнейшие капиталистические фирмы держат в штатах профессиональных экономистов и менеджеров, готовят кадры менеджеров в университетских центрах. Без современных знаний в области экономики и менеджмента эффективное хозяйствование невозможно. К современному менеджеру предъявляются исключительно высокие требования. Он должен разбираться в вопросах экономики, политики, финансов, права, человеческой психологии, уметь работать в коллективе, ясно и логично излагать и защищать свои мысли, хорошо знать конкретную сферу своей профессиональной деятельности, быть всесторонне развитым, цивилизованным, культурным человеком. Для городского (муниципального) менеджера особое значение имеет работа с людьми, с населением. Ведь городская власть существует для блага людей и может эффективно функционировать только опираясь на поддержку населения. Задача будущих менеджеров - быть на высоте современных требований. 

Становление специальности “Государственное и муниципальное управление” в рамках высшего профессионального образования оторвано от становления системы дополнительного профессионального образования для государственных и муниципальных служащих. Это обстоятельство мало заметно для тех, кто не ведет в сколько-нибудь значительных масштабах работу по повышению квалификации и переподготовке государственных и муниципальных служащих. Такое положение сложилось не случайно, а вследствие объективных обстоятельств. Во-первых, не существует государственного регулирования системы дополнительного профессионального образования в целом, за исключением нескольких нормативных актов Минобразования РФ. Во-вторых, специально регулируется (приказами Минобразования, утверждающими государственный образовательный стандарт) только система дополнительного профессионального образования федеральных государственных служащих. Для этой же категории государственных служащих установлены требования на профессиональную переподготовку, в частности в Указе Президента РФ от 3.09.1997 “О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих” отмечено, что необходимо ежегодно составлять планы подготовки государственных служащих, имея в виду, что “обязательную профессиональную переподготовку лиц, впервые назначенных на государственные должности федеральной государственной службы не ниже заместителя начальника отдела (далее именуются «руководящие должности»), в течение первого года работы в указанных должностях”. В этом Указе, кстати, нет никаких поручений органу управления образованием в РФ в части определения содержания образования. Есть лишь рекомендация субъектам Федерации также составлять планы подготовки госслужащих субъектов Федерации и муниципальных служащих. В результате дополнительное профессиональное образование двух последних категорий вообще никак не регулируется. И, как говорят, “по умолчанию” для работы с ними принимаются требования государственного образовательного стандарта на дополнительное профессиональное образование федеральных государственных служащих. Согласитесь, такой подход вряд ли можно признать правомерным. Есть и еще одно обстоятельство, на которое хотелось бы обратить внимание. Последняя редакция ГОСа на дополнительное профессиональное образование федеральных государственных служащих (приказ Минобразования № 2370 от 31.07.2000 года) обязывает руководителей образовательных учреждений, осуществляющих повышение квалификации и переподготовку федеральных государственных служащих, привести учебные планы и программы в соответствие с требованиями настоящего стандарта, а также с квалификационными требованиями (характеристиками) по государственным должностям федеральных государственных служащих. Сам же стандарт предусматривает, что “Конкретное направление дополнительного профессионального образования федерального государственного служащего выбирается из перечня направлений с учетом: — вида профессиональной деятельности государственного служащего (управленческая, организационная, экономическая, планово-финансовая, маркетинговая, информационно-аналитическая, проектно-исследовательская, диагностическая, инновационная, методическая); — квалификационных требований к конкретной должности; — конкретных целей обучения; — региональных и отраслевых особенностей и специфики государственного органа, направляющего федерального государственного служащего на учебу”. При этом составители стандарта, характеризуя виды профессиональной деятельности государственного служащего, руководствовались видами деятельности, взятыми из отмененного ГОСа по специальности 061000 (в редакции 1995 года), которые, в свою очередь, практически совпадали с перечнем видов деятельности для менеджера, подготовленного по другой специальности – 061100 “Менеджмент”, и остались в новом стандарте по специальности “Менеджмент организации”. Возникает вполне естественный вопрос — насколько правомерен такой подход? Действительно ли содержание деятельности государственного служащего совпадает с содержанием деятельности менеджера? Если исходить из того, что в новой системе образовательных стандартов мы видим существенные различия между стандартами по специальностям 061000 и 061100 (которая даже переименована в “Менеджмент организации”), — очевидно, что нет. А фактически, — при отсутствии четко определенных квалификационных требований к конкретным должностям, — при несовпадении реально складывающихся в системе государственной службы видов деятельности и определенных в стандарте, — при не только текстуальном несовпадении видов деятельности государственных служащих, перечисляемых в ГОСах высшего профессионального образования образца 1995 и 2000 годов, реализовать требование о приведении в соответствие учебных планов и программ ГОСу на дополнительное профессиональное образование невозможно, поскольку в этом стандарте есть пункт 5.2, который гласит, что “образовательные программы дополнительного профессионального образования должны обеспечивать его преемственность по отношению к государственным образовательным стандартам высшего и среднего профессионального образования соответствующего направления обучения”. Чтобы в этом убедиться, достаточно взглянуть на перечень направлений обучения по программам дополнительного профессионального образования, утвержденный этим ГОСом. В этом стандарте есть и такая новация, как “образование, дополнительное к высшему”. При отсутствии такого типа образовательных программ в документах, определяющих требования к государственным служащим, она просто “зависает”. Становление специальности 061000 оторвано от реальной кадровой ситуации и реальностей, сложившихся в организации работы с кадрами в системе государственной и муниципальной службы. Немного это обстоятельство уже было затронуто, когда речь шла о возможностях для выпускников вузов занятия должностей государственных и муниципальных служащих. В дополнение надо упомянуть и такие моменты, которые имеют отношение, в первую очередь, к регионам с небольшой плотностью населения и неразвитой сетью образовательных учреждений. Разной плотности населения сопутствует и различный уровень образования соответствующих категорий служащих. Сравним, например, Центральный и Сибирский федеральные округа. Первый имеет площадь около 680 тыс.кв.км, население около 38 млн. чел. Второй занимает площадь почти 7 млн.кв.км, население — немногим более 21 млн.чел. Очевидно, что подходы к организации образовательной деятельности в этих регионах должны быть едины, но не однообразны. Для системы региональных академий государственной службы, за каждой из которых закреплено несколько (для Сибирской академии государственной службы — 14) субъектов Федерации, этот аспект имеет принципиальное значение. Всем академиям приходится думать над тем, как организовать образовательную деятельность вне места своего расположения с минимальными затратами времени и финансовых ресурсов со стороны соответствующих бюджетов. Например, величина накладных расходов для слушателей из Республики Бурятия (стоимость проезда до Новосибирска, проживания в период обучения) в четыре раза превышает стоимость собственно обучения на заочных отделениях. А в Сибирском федеральном округе потребность в обучении велика: только чуть более половины федеральных государственных служащих имеет высшее образование, хотя Законом предусмотрено обязательное наличие высшего образования. Сейчас единственная для нас возможность иметь территориально обособленные подразделения — это создание филиалов. Практика работы показала, что нормативные акты, регулирующие создание филиалов, преследуют цель сделать процесс более поддающимся регулированию, и это необходимо, но в то же время специфика работы с государственными и муниципальными служащими на обширных территориях, с неразвитой образовательной инфраструктурой, не учитывается. В частности, никто не может ответить на такие вопросы: - почему для создания филиала образовательного учреждения требуется согласие руководства субъекта Федерации, которого не интересует, как будет решаться кадровый вопрос для федеральных государственных служащих, работающих в данном субъекте Федерации; - почему необходимо согласие на открытие филиала со стороны службы занятости в данном субъекте Федерации, которая, чаще всего, не имеет приемлемого представления о потребностях в кадрах соответствующих структур. Видимо, поэтому так легко они дают свои положительные заключения на просьбы об открытии филиалов; - каким образом обеспечить соответствие требований к государственным служащим в различных субъектах Федерации, без которого (соответствия) затрудняются процессы обмена кадрами между территориями и разными управленческими структурами. Если учесть наличие множества вузов, осуществляющих подготовку специалистов по государственному и муниципальному управлению, в учебных планах которых много таких дисциплин, где нет устоявшихся (общепринятых) положений, можно смело предположить наличие концептуально различных моделей государственного и муниципального управления, которые внедряются в сознание обучающихся, а это не может не привести к возникновению противоречий между служащими, исповедующими разные научные школы. Кстати, этот момент подчеркивает исключительность специальности “Государственное и муниципальное управление” в системе специальностей высшего образования, недооцениваемую в практике работы Министерства образования. Поэтому необходимо так организовывать образовательную деятельность по подготовке и переподготовке государственных и муниципальных служащих, чтобы она служила укреплению российской государственности, единства России. Одним из назревших моментов, на мой взгляд, является повышение жесткости регулирования содержания образования государственных и муниципальных служащих. Академические свободы должны в первую очередь касаться методик обучения и только после этого — содержания обучения. В решении поставленных вопросов требуется развивать диалог и совместную работу органов государственной власти и местного самоуправления, с одной стороны, и специализированных учебных заведений — с другой. Перспективным выглядит развитие деловых отношений региональных академий государственной службы с полномочными представителями Президента в федеральных округах, ибо подготовка, повышение квалификации и переподготовка государственных служащих является составной частью кадровой политики, в том числе и для проведения которой был создан институт представителей Президента. Исходя из всего вышесказанного можно сделать следующие выводы: 1. Государственная кадровая политика только начинает складываться, нет системы в привлечении, закреплении и использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в работе по подготовке, переподготовке и повышению квалификации управленческих кадров. 2. Работа с кадрами фактически, в реальной практике (а не на уровне деклараций) пока не принадлежит к числу приоритетных направлений деятельности органов государственной власти и местного самоуправления. 3. Формирование нормативно-правовой базы профессионального образования государственных и муниципальных служащих отстает от реальных потребностей практики. 4. Значительная часть управленческих кадров в течение многих лет не повышала квалификацию, не проходила профессиональную переподготовку. 5. Во многих администрациях отсутствует непосредственная связь между процессом продвижения по службе и подготовкой кадров. 6. Органы власти и управления мало влияют на содержание обучения своих кадров, практически не участвуют в разработке учебных планов и программ.

67 1. Общая характеристика специальности 080504 - "Государственное и

муниципальное управление"

1.1. Специальность утверждена приказом Министерства образования

Российской Федерации от 02.03.2000 г. N 686.

1.2. Нормативный срок освоения образовательно-профессиональной

программы при очной форме обучения - 5 лет; квалификация - менеджер.

1.3. Квалификационная характеристика выпускника, область и объекты

профессиональной деятельности менеджера.

1.3.1. Область профессиональной деятельности.

Область профессиональной деятельности специалиста - обеспечение

эффективного управления организацией, участие в организации и

функционировании систем государственного и муниципального управления,

совершенствование управления в соответствии с тенденциями социально-

экономического развития.

1.3.2. Объекты профессиональной деятельности.

Объектами профессиональной деятельности специалиста являются

различные организации и подразделения в системе государственного и

муниципального управления, процессы экономической, политической,

организационной и социальной жизни общества, проблемы функционирования

и развития государства и его региональных и муниципальных образований,

проблемы взаимодействия человека и общества.

1.3.3. Основные виды профессиональной деятельности.

Специалист государственного и муниципального управления - менеджер

должен быть готов к следующим видам деятельности, которые выделяются в

соответствии с его назначением и местом в системе управления: планированию

индивидуальной и совместной деятельности, организации работы по целям,

ресурсам и результату, рациональному контролю деятельности сотрудников и

организации в целом, руководству коллективом и координации деятельности во

внешней среде, мотивации сотрудников, представительству организации и ее

внешних интересов, исследованию и диагностике проблем, прогнозов, целей и

ситуаций, консультационной, методической и образовательной работе с

сотрудниками, инновационной деятельности в области управления.

1.4. Специалист государственного и муниципального управления -

менеджер может продолжить образование в аспирантуре, а также освоить

различные профессиональные программы дополнительного образования в

целях повышения эффективности своей деятельности.

2. Требования к уровню подготовки абитуриента.

2.1. Предшествующий уровень образования абитуриента - среднее

полное (общее) образование, среднее специальное образование. Для

образовательной программы второго образования - высшее образование.

2.2. Абитуриент должен иметь документ государственного образца о

среднем (полном) общем образовании или среднем профессиональном 3

образовании, или начальном профессиональном образовании, если в нем есть

запись о получении предъявителем среднего (полного) общего образования, или

высшем профессиональном образовании.

3. Общие требования к образовательной программе подготовки

выпускника по специальности "Государственное и муниципальное

управление".

3.1. Образовательная программа подготовки специалиста

государственного и муниципального управления - менеджера разрабатывается

на основе настоящего государственного образовательного стандарта и

включает: обоснование потребности подготовки специалиста в конкретном

регионе деятельности высшего учебного заведения, учебный план,

методическое обеспечение образовательного процесса (программы учебных

дисциплин, программы учебных и производственных практик, основную

учебную литературу, методические рекомендации по видам занятий),

обеспечение образовательного процесса профессорско-преподавательским

составом.

3.2. Требования к обязательному минимуму содержания образовательной

программы подготовки специалиста государственного и муниципального

управления - менеджера, к условиям ее реализации и срокам ее освоения

определяются настоящим государственным образовательным стандартом.

3.3. Образовательная программа подготовки специалиста

государственного и муниципального управления – менеджера состоит из

дисциплин федерального компонента, дисциплин национально-регионального

(вузовского) компонента, дисциплин по выбору студентов, а также

факультативных дисциплин.

Дисциплины и курсы национально-регионального (вузовского)

компонента и дисциплины по выбору студентов должны отвечать назначению

цикла и содержательно дополнять дисциплины, указанные в федеральном

компоненте цикла.

3.4. Образовательная программа подготовки специалиста

государственного и муниципального управления - менеджера должна

предусматривать изучение студентом следующих циклов дисциплин:

цикл ГСЭ - общие гуманитарные и социально-экономические

дисциплины;

цикл ЕН - общие математические и естественно-научные дисциплины;

цикл ОПД - общепрофессиональные дисциплины;

цикл СД – специальные дисциплины;

ФТД – факультативы,

а также итоговую государственную аттестацию.

Учебный план должен быть структурирован по циклам и компонентам

образовательной программы.

3.5. Содержание национально-регионального компонента

образовательной программы подготовки специалиста государственного и

муниципального управления должно обеспечивать подготовку выпускника в 4

соответствии с квалификационной характеристикой, установленной настоящим

государственным образовательным стандартом.

68 Управление – функция организованных систем различной природы (биологических, технических, социальных), обеспечивающая их целостность, т. е. достижение стоящих перед ними задач, сохранение их структуры, поддержание должного режима их деятельности. Управление служит интересам взаимодействия составляющих систему элементов. Управление – внутреннее качество целостной системы, элементами которой являются субъект (управляющий элемент) и объект (управляемый элемент), постоянно взаимодействующие на началах организации. Существует множество взаимодействующих целостных систем различного иерархического уровня, что предполагает осуществление управленческих функций как внутрисистемного, так и межсистемного характера. Управление заключается в упорядочении системы, обеспечении ее функционирования в соответствии с закономерностями ее существования. Это целенаправленное упорядочивающее воздействие, реализуемое в связях между субъектом и объектом. Управление реально тогда, когда есть подчинение объекта субъекту управления. Управляющее воздействие – прерогатива субъекта управления. Управленческие связи реализуются через отношения людей. Общество представляет собой целостную организацию со сложной структурой. Отсюда потребность в выражении общей связи и единства социальных процессов, каковая находит свое проявление в осуществлении социального управления. Социальное управление – воздействие на общество в целом или на его отдельные звенья с тем, чтобы обеспечить сохранение их качественной специфики, их нормальное функционирование, развитие, успешное движение к заданной цели. Социальное управление есть только там, где проявляется совместная деятельность людей. Лишь управление организует людей для совместной деятельности в определенные коллективы. Социальное управление имеет главной целью упорядочивающее воздействие на участников деятельности. При этом обеспечивается согласованность индивидуальных действий, а также выполняются общие функции, необходимые для регулирования такой деятельности (планирование, контроль и т. д.). Объект воздействия социального управления – поведение участников совместной деятельности, их взаимоотношения (категории сознательно – волевого характера). Социальное управление базируется на определенной соподчиненности воль людей – участников управленческих отношений. Воля управляющих приоритетна к воле управляемых. Отсюда властность социального управления – субъект формирует и реализует господствующую волю, а объект подчиняется ей. Властно-волевой момент. В условиях государственной организация общественной жизни обеспечивается необходимое вмешательство государственной власти в социальные отношения. Социальное управление нуждается в механизме его реализации. В роли такового выступает определенная группа людей, организованно оформленная в виде соответствующих органов управления, или же отдельные уполномоченные лица. Их деятельность называется управленческой. Управленческое решение составляет главное средство управляющего воздействия, с помощью которого обеспечивается нормальное функционирование управляемых систем. Признаком управленческого решения является его непосредственная направленность на систему организации коллективного труда. Управление,всоциальномсмысле:  в широком смысле как механизм организации общественных связей. Задачи и функции управления выполняют все государственные органы, независимо от конкретного назначения, и общественные объединения;  в социальном смысле как государственное управление – специфический вид государственной деятельности, отличающий ее от иных проявлений (законодательной, судебной), а также от управления деятельностью негосударственных формирований (коммерческие структуры) и общественных объединений.

69 .Государственные органы - это один из каналов, через который народ, согласно Конституции Российской Федерации, осуществляет свою власть.

«Государственный орган является гражданином или коллективом граждан, которые наделены государственно-властными пол номочиями, уполномочены государством на осуществление его задач и функций и действуют в установленном государством порядке»[8].

Органы государственной власти характеризуются следующими чертами:

- наделены государственно-властными полномочиями;

- образуются и действуют в установленном государством порядке;

- уполномочены государством осуществлять его задачи и функции;

- являются составной частью единой системы органов государственной власти Российской Федерации.[9]

По уровню своей деятельности органы государственной власти делятся на федеральные органы и органы государственной власти субъектов РФ.

Федеральные органы включают: Президента РФ, Федеральное собрание, Правительство РФ, Конституционный суд РФ, Верховный Суд РФ, Высший Арбитражный Суд РФ, органы исполнительной власти и федеральные суды РФ.

В систему органов государственной власти субъектов РФ входят органы, создаваемые Федеральными законами, а также конституциями (уставами) и законами субъектов РФ. Согласно Конституции РФ система органов государственной власти субъектов РФ устанавливается ими самостоятельно, а в пределах своего ведения и полномочий они обладают всей полнотой государственной власти.

70 Федеративное государство предполагает существование как минимума двух уровней власти: федеральный и уровень субъектов. Для Российской Федерации как федеративного государства характерно наличие нескольких уровней государственного управления: федерального уровня, регионального (субъектов Федерации) и местного (органов местного самоуправления). Система трехуровневой власти является одним из признаков демократичности государства, а разделение полномочий между этими уровнями власти – признаком ее децентрализации.  Система государственной власти в России имеет два уровня – федеральный и региональный. Конституция регламентирует как исключительные полномочия федеральных органов государственной власти и исключительные полномочия региональных органов государственной власти, так и совместные полномочия федеральных и региональных органов власти. Полномочия органов местной власти в Конституции определены отдельно, поскольку в России гарантируется самостоятельность местного самоуправления в пределах его полномочий, и органы местного самоуправления не входят в систему органов государственной власти.  Правовым основанием образования и деятельности органов государственной власти субъектов РФ являются Конституция, федеральные законы, конституции (уставы) и законы субъектов Федерации.  Конституция определяет основные принципы, на которых должна строится деятельность органов государственной власти субъектов РФ: самостоятельность и независимость органов власти субъектов РФ, обладающих вне предметов федерального ведения и предметов совместного ведения всей полнотой государственной власти; государственная целостность и единство органов государственной власти; защита прав граждан на всей территории Российской Федерации; разграничение предметов ведения и полномочий между федеральными органами и органами государственной власти субъектов РФ.

71 . Местное управление и самоуправление в России до середины XIX векаРазвитию местного самоуправления в дореволюционной России дали толчок земская и городская реформы Александра II, хотя зачатки земского и городского самоуправления существовали и на более ранних этапах российской государственности. Проводя краткий анализ основных этапов развития местного управления до середины XIX века можно выделить несколько важных исторических этапов.

Первый этап – середина XVI века. В XVI веке происходит замена кормлений – системы местного управления через наместников, специальными органами самоуправления – губными и земскими учреждениями. В 30-е годы XVI века появляются выборные губные учреждения, создаваемые для преследования разбойников и суда над ними. Они носили всесословный характер, в них принимали участие все население уезда – низшей территориальной единицы в Российской империи.

В 1555 г. указом Ивана Грозного упраздняются кормления и вводятся земские учреждения. Они не носили всесословного характера и действовали в пределах волостей. Земская власть осуществлялась земскими старостами, а также земскими дьяками.

Второй этап – вторая половина XVII века. В тот период устанавливается система приказно-воеводского управления на местах. Однако по-прежнему существовали губные и земские учреждения, которые были упразднены при Петре I.

Несмотря на централизацию системы управления в период правления Петра I, отдельные элементы местного самоуправления присутствовали как в Москве (Бурмистерская палата), так и в провинции, где в 20-е годы XVIII века учреждения заменены магистратами – выборными сословно-общинными учреждениями городского самоуправления.

Третий этап – последняя четверть XVIII века. При Екатерине II были заложены основы местного самоуправления, действовавшие плоть до земской реформы. Был издан ряд актов, регулировавших систему местного управления: Учреждение о губерниях (1775 г.), Жалованная грамота дворянству 1785 года, Грамота на права и выгоды городов (1785 г.).

Вся система самоуправления строилась на сословном принципе. Были учреждены губернские и земские дворянские собрания для выборов должностных лиц местной администрации и суда. Для управления сословными делами учреждались должности предводителей губернского и уездного дворянства.

Кроме того, были созданы земские суды: губернские и уездные, а также представительные органы - общие городские думы.

В целом, характеризуя дореформенный этап развития местного управления, можно сделать вывод о его сословном характере, основанном на приоритете дворянских органов самоуправления, отсутствии независимости выборных органов управления и, как следствие, отдаленности всей системы управления от населения.