2.2. Эффективность кадровых инноваций

Отдельным и важным вопросом применения кадровых инноваций является расчет их эффективности. Что касается расчетов по экономической эффективности кадровых иннова­ций, то в данном случае они практически ничем не отличаются, например, от инноваций продуктовых или производственных, и их расчеты формально не представляют собой сложности, что великолепно описано в классической работе группы авторов под руководством профессора С. Д. Ильенковой¹⁹.

Эффективность кадровых инноваций - интегральный эффект от кадровых нововведений.

Так, расчет экономической эффективности рассчитывает­ся по ряду экономических показателей, в частности, по инте­гральному эффекту, индексу рентабельности и периоду оку­паемости. Интегральный эффект является показателем разно­стей «результатов за расчетный период, приведенных к одному, обычно начальному году, то есть с учетом дисконтирования результатов и затрат»²⁰, и рассчитывается по формуле: т_р

Э_инт= ∑( P_t-Зt ) б_t ,

где Тр — расчетный год; Рt — результат в t-й год; Зt — инновационные затраты в t-й год; α_t — коэффициент дисконтирования (дисконтный множитель).

Индекс рентабельности J_R представляет собой соотно­шение приведенных доходов к приведенным на эту же дату

¹⁹ Инновационный менеджмент: Учеб. для вузов / Под ред. С. Д. Ильенко- вой.— С. 275–279.

²⁰ Там же.— С. 275.

28

инновационным расходам. Рассчитывается данный индекс по формуле:

Т_р

t=0

J =

Ед_j б _t

Т_р К _t б _t

t=0

где J_R — индекс рентабельности; Дj — доход в периоде j; K_t — размер инвестиций в инновации в периоде t.

Стоит отметить, что «индекс рентабельности тесно связан с интегральным эффектом, если интегральный эффект Э_инт по­ложителен, то индекс рентабельности J_R > 1, и наоборот. При J_R > 1 инновационный проект считается экономически эффек­тивным. В противном случае J_R < 1 — неэффективен»²¹.

Период окупаемости (То) является «одним из наиболее распространенных показателей оценки эффективности инве­стиций»²²

Формула периода окупаемости:

Д

где К — первоначальные инвестиции в инновации;

Д — ежегодные денежные доходы.

Интересную схему расчета экономической эффективно­сти кадровых инноваций в случаях, когда они не связаны с ка­питаловложениями, предлагает Б. М. Смирнов²³. Данный расчет проводится по формуле:

SS

Э

С + У E -N - С + У Е ■ N

1 / j _{ni i 1 2} / j _{ni i}

V i=1 J

V i=1 J

где Э_ки — экономическая эффективность кадровых инно-ваций, не связанных с капиталовложениями;

²¹ Инновационный менеджмент: Учеб. для вузов / Под ред. С. Д. Ильенко- вой.— С. 276–277.

²² Там же.— С. 277.

²³ Смирнов Б. М. Указ. соч.— С. 53.

29

C1 и C₂ — текущие затраты на социальный пакет (заработ­ная плата, страхование, медицинская помощь и т. п.);

E_ni — норма эффективности (доходности) использования работников профессии (квалификации), охватываемых кадро­выми инновациями;

N_{i 1} и N_i2 — численность работников профессии, охвачен­ной кадровыми инновациями.

Оценка социальных результатов кадровых инноваций предполагает, что они соответствуют социальным нормам, стандартам и условиям соблюдения прав человека. Социальная эффективность кадровых инноваций в большинстве случаев поддается стоимостной оценке и включаются в состав общих результатов проекта в рамках определения его экономической эффективности. При этом существуют и специфические показа­тели (индикаторы) социальной эффективности кадровых инно­ваций. Такими индикаторами являются:

• изменение количества рабочих мест;

• изменение условий труда работников;

• изменение структуры организационного персонала (образовательной, профессиональной, квалификационной).

[-> Кадровый потенциал и пути его повышения.]

Задание 2.2.1. Подсчитайте показатели эффективности инноваций на основе придуманных вами экономических показа-телей деятельности организации. Опишите, как меняется ин-новационная эффективность при изменении параметров ос-новных экономических процессов в организации?

Отдельным и важным вопросом кадровой инноватики является понимание сути кадровых инноваций. Кадровые инно-вации являются деятельностью по внедрению кадровых нов-шеств, направленных на повышение эффективности профес-сиональной деятельности на предприятии (организации). Клас-сификация кадровых инноваций может быть построена по ряду оснований. Во-первых, кадровые нововведения можно класси-фицировать, основываясь на функциональном разделении в

30

@

кадровых системах. Данная классификация совпадает с нашим пониманием структуры кадровых инноваций²⁴.

Как видно из рисунка [Инновационный менеджмент, организационно-управленческие инновации], кадровые инно-вации разделены нами на три структуры. В первую структуру, связанную с инновационным управлением трудом, входят новые методы работы с кадрами в профессиональной деятель-ности, в том числе: оценка инновационного потенциала работ-ников, мотивационная составляющая, вопросы развития нова-торства, а также методы продвижения и перемещения работни-ков, а также нововведения в работе с элитными кадрами. Вто-рая структура — образовательно-кадровые инновации, связан-ные с нововведениями в процессе общей, профессиональной и творческой подготовки персонала, а также с нововведениями при оценке конечных результатов профессиональной подготов-ки. Третья структура — это комплектационно-кадровые инно-вации, связанные как с поиском и отбором кадров (т. е. с об-новлением нового и эффективного кадрового потенциала), так и с инновационными подходами к сокращению и увольнению персонала.

Стоит отметить, что применение кадровых инноваций одновременно по разным направлениям (или на различных ста-диях кадровой работы), а также реализация однонаправлен-ных, но масштабных кадровых инноваций представляют собой классический вариант кадровой реформы.

Выводы и ключевые идеи

Кадровые инновации являются основой успешного управления персоналом в современной организации. Главной целью кадровых инноваций является построение эффективной инновационной системы управления человеческими ресурсами на различных уровнях. Иными словами: кадровые инновации создают условия для формирования работников с высоким уровнем инновационной готовности, умеющих адаптироваться к быстрым изменениям рынка и личностных ситуаций, воспри-

²⁴ Подробнее данные структуры рассматриваются далее.

31

нимать и применять новые формы работы, противостоять но-вым видам давления, обладающих независимым и созидатель-ным умом. Исходя из этого основной задачей инновационно-кадрового управления является создание благоприятного инно-вационного климата в организации, а также инновационное про-гнозирование и выработка кадровой инновационной стратегии.

Одним из важных вопросов применения кадровых инно-ваций является расчет их эффективности. Расчет экономиче-ской эффективности кадровых инноваций практически ничем не отличаются от общепринятой системы расчета экономиче-ской эффективности инноваций и инновационных процессов и включает в себя расчет интегрального эффекта, индекса рента-бельности и периода окупаемости кадровых инноваций. Оценка социальных результатов кадровых инноваций предполагает, что они соответствуют социальным нормам, стандартам и условиям соблюдения прав человека. Социальная эффективность кадро-вых инноваций в большинстве случаев также поддается эконо-мической оценке, при этом существуют и специфические пока-затели социальной эффективности кадровых инноваций (изме-нение количества рабочих мест, изменение мотивационных по-казателей, изменение в образовательной, квалификационной и других показателях структуры организационного персонала).