5.2. Инновации в сфере организационного обучения

Организационному обучению в последние годы уделяется большое внимание, и связано это, прежде всего, с тем, что в со-временных условиях организации должны быть более гибкими и уметь генерировать новые знания. Необходимо отметить, что организационное обучение тесно связано со структурными ин-новациями в организации. Самые совершенные инновационные методы и программы, применяемые в организационном обуче-нии, будут напрасными, если у предприятия не будет изменена структура в соответствии с реалиями сегодняшнего дня. При этом основными целями организационного обучения являются:

98. Внедрение современной организационной структуры и системы управления.

99. Внедрение современных систем управления организа-ционными знаниями и развитие современных деловых навыков на всех уровнях организации.

100. Формирование единых корпоративных целей и ценно-стей, развитие корпоративной культуры.

101. Обеспечение устойчивой конкурентоспособности пу-тем повышения эффективности работы персонала.

Организационное обучение имеет также ряд серьезных преимуществ:

102. Низкие издержки обучения.

103. Возможность проводить обучение втайне от конку-рентов.

104. Повышение общего уровня готовности персонала к изменениям в организации путем постепенного формирования у обучающихся привычки перемен как реализации накопленных в результате обучения знаний.

105. Системность и непрерывность процесса обучения (включая текущий контроль и оценку результатов).

106. Учебный план, разработанный в соответствии с теку-щими целями и задачами организации.

81

107. Непосредственность обучения, т. е. внедрение процес-са обучения в реальную деятельность данной организации со всеми ее особенностями.

108. «Командообразующая» составляющая процесса обу-чения.

109. Развитие внутрифирменных коммуникаций.

Задание 5.2.1. Перечислите основные преимущества внутриорганизационного обучения. Какие преимущества наи-более важны для вашей организации? Обоснуйте ответ.

Инновации в организационном обучении — это внедре-ние в деятельность организации отдельных инновационных тех-нологий обучения, а также формирование на инновационной ос-нове общих принципов построения системы организационного обучения.

@

[Инновационный менеджмент, организационно-управ-ленческие инновации, инновации в сфере обучения персо-нала, инновации в сфере организационного обучения.]

И тот и другой тип обучающих инноваций в настоящее время ассимилирован так называемым LO (learning organizations, обучающиеся или самообучающиеся организации) — направле-нием в организационном менеджменте. Таким образом, техноло-гии создания самообучающихся организаций — это основные инновации, являющиеся итогом внутриорганизационного обуче-ния. При этом для понимания особенностей самообучающихся организаций можно выделить три основных подхода.

Одними из первых исследователей самообучающихся ор-ганизаций можно признать Кристофера Аргириса и Дональда Шёна, которые еще в 70-х годах ХХ в. создали рефлексивно-коммуникативное направление в понимании обучающихся организаций⁶⁰. Сутью идей К. Аргириса и Д. Шёна является ут-

⁶⁰ См.: Argyris C. Knowledge for action: a guide to overcoming barriers to organizational change.1st ed.— San Francisco: Jossey-Bass, 1993.— 309 p.; Argyris C. On organizational learning. 2nd ed.— Oxford; Malden, Mass.: Blackwell Business, 1999.— 464 p.; Argyris C., Schon D. A. Theory in practice:

82

верждение о том, что главная движущая сила организационного обучения заключается в рефлексивном осознании своих интел-лектуальных моделей и стремлении ими обмениваться. По мне-нию авторов, организации обучаются через индивидуумов, дей-ствующих как агенты: деятельность индивидов, направленная на обучение, которое, в свою очередь, порождается «влиянием фак-торов окружающей среды, совокупность которых может быть названа обучающейся организационной системой»⁶¹.

При этом Аргирис и Шён интересуются такими двумя взаимосвязанными препятствиями, стоящими на пути индивиду-ального и организационного обучения, как:

⎯ неспособность признать существующие и контроли-рующие наши действия интеллектуальные модели;

⎯ неспособность четко изложить наши исходные по-сылки другим и помочь им сделать то же самое.

По мнению авторов, существуют и средства решения обе-их проблем — выработка таких двух обучающих навыков, как:

⎯ размышление — замедление нашего мыслительного процесса ради большего осознания интеллектуальных моделей;

⎯ исследование и обучение умению сформулировать вопросы, более открытое обсуждение тех исходных посылок, которые лежат в основе наших действий, и оказание помощи другим в аналогичных ситуациях.

Самый оригинальный подход к формированию обучаю-щихся организаций представлен в положении мотивационно-культурологического организационного анализа, разработанного Эдгаром Шейном⁶².

В основе идей Шейна лежит утверждение о том, что «большинство сотрудников были приучены к одному образу мышления о человеческой природе и ее проявлениях в органи-

increasing professional effectiveness. 1st ed.— San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1974.— 224 p.; The Reflective turn: case studies in and on educational practice / edited by Donald A. Schon.— New York: Teachers College Press, 1991.— 376 p.

⁶¹ Malhotra Y. Organizational Learning and Learning Organizations: An Overview.— 2003 [Электронный ресурс].— Режим доступа: http://www.kmbook.com/orglrng.htm.

⁶² См.: Schein E. H. Organizational culture and leadership.— San Francisco: Jossey-Bass, 2004.— 437 p.

83

зациях и при экспериментировании с любым иным набором по-сылок, как правило, наталкивались на неприятности. Соответ-ственно, мы любой ценой и любыми способами избегаем таких [нестандартных] ситуаций, ограничиваясь очень узкими, безо-пасными вариантами поведения. Страх перед совершением ошибок парализует нас, заставляет придерживаться испытан-ных, проверенных способов поведения и уклоняться от обуче-ния» ⁶³. При этом, начиная учиться в новых условиях формиро-вания обучающейся организации, необходимо создать опреде-ленную систему мотивационного стимулирования «нового мышления», т. е.определенную культуру обучения и мышления.

Задание 5.2.2. Проанализируйте основные подходы к соз-данию самообучающихся организаций. Какой из подходов мож-но применить для создания (модификации) системы внутриор-ганизационного обучения в вашей организации.

Выводы и ключевые идеи

Важное значение в деятельности современной организа-ции имеет инновационная стратегия обучения сотрудников. Инновационное подходы к реализации внеорганизационного обучения строятся, в основном, на выборе соответствующих ме-тодологических моделей обучения. В настоящее время имеются две основные методологические модели обучения — адаптивная и генеративная, причем наиболее инновационной является гене-ративная модель. Ее преимуществами являются:

⎯ ориентация на работу с людьми различных возрастов;

⎯ учет фактора эпизодичности в обучении;

⎯ концентрация на конкретных проблемах, целях и за-дачах;

⎯ учет ожиданий, «социального следа» и личностных стереотипов в обучении.

Из наиболее перспективных и инновационных образова-тельных технологий можно выделить технологии «открытого»

⁶³ Цит. по: Бойетт Д. Г., Бойетт Д. Т. Путеводитель по царству мудрости. Лучшие идеи мастеров управления.— М.: Олимп-Бизнес, 2001.— С. 112.

84

обучения (в том числе и с использованием дистанционных⁶⁴ форм обучения), которое базируется, в основном, на предостав-лении учащимся возможности выбора.

Наиболее инновационным походом к реализации внутри-организационного обучения является включение обучения в стратегический план развития организации с преобразованием компаний и фирм в самообучающиеся организации. Обобщая основные подходы к пониманию обучающихся организаций, можно говорить о следующих их характеристиках:

110. обязательное наличие в организации сотрудников, ко-торые способны управлять своим собственным развитием;

111. использование приемов и методов, которые побужда-ют и подкрепляют взаимное обучение. Это относится к стимулированию и созданию условий для индивидуального и группового обучения;

112. необходимость использования методов и приемов, ко-торые способствуют более широкому распространению обуче-ния в организации;

113. наличие соответствующего культурного и управленче-ского стиля, которому свойственны экспериментирование, риск, увлеченность работой и независимость сотрудников всех уров-ней. Организация, которая порождает зависимость, контроль и конформизм, не будет укладываться в концепцию обучающей-ся организации.

Необходимо также отметить, что важнейшей особенно-стью обучающейся организации является способность форму-лировать альтернативные взгляды и характеристики на органи-зационные процессы. Можно сказать, что концепция обучаю-щейся организации представляет собой конечную цель органи-зационного развития. Цель обучающихся организаций заключа-ется в поддержке управления организационным изменением посредством использования различных форм обучения.

⁶⁴ Некоторые специалисты в сфере управления и обучения считают более правильным употребление термина «дистантное обучение».

85