13.Розкрийте сутність і значення інформації в управлінні персоналом. Яка інформація потрібна для складання річного плану навчання персоналу

Відсутність достовірної та повної інформації є причиною прийняття неякісних рішень, які негативно впливають на ефективність функціонування системи менеджменту персоналу.

Інформаційне забезпечення менеджменту персоналу — це сукупність даних, які використовують субєкти менеджменту персоналу для вирішення певних завдань.

При цьому під інформацією слід розуміти не будь-які дані про персонал, умови праці, ринок праці тощо, а лише сприйняті й визначені як корисні для вирішення завдань менеджменту персоналу. Виходячи з цього дані, які містяться в документах з особового складу вважаються інформацією лише тоді, коли вони використовуються для прийняття рішень у галузі менеджменту персоналу. До того часу вони розглядаються як дані, які чекають своєї реалізації.

Необхідність збирання, зберігання, оброблення, аналізу, перетворення і передавання різноманітної кадрової інформації вимагає створення на підприємстві відповідної інформаційної системи, основу якої повинен складати єдиний масив, який містить інформацію про кожного працівника: місце роботи, демографічні дані, дані про освіту, наявність спеціальної підготовки тощо.Серед головним вимог, які висуваються до інформаційної системи, слід відзначити широке застосування ЕОМ, сучасних інформаційних технологій, економіко-математичних методів, методів моделювання та ін.

Організаційною базою професійного навчання персоналу на підприємстві є перспективні програми та бізнес-плани, на підставі яких формується річний план професійного навчання й розробляються конкретні заходи щодо розвитку персоналу. На основі річного розробляються місячний план за видами професійна підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації, формами індивідуальна, курсова та напрямами в розрізі професій та спеціальностей. Цій роботі передує глибокий аналіз потреби структурних підрозділів підприємства в навчанні працівників з урахуванням змін номенклатури виробів і обсягів продукції.

14.Опишіть порядок визначення вимог до претендентів на вакантні посади. Яка інформація використовується для цього Хто це робить

Вимоги до кандидатів на заміщення вакантних посад в апараті управління класифікують з точки зору:

- універсальності універсальні вимоги відбивають якості, характерні для всіх управлінських кадрів, специфічні — для кандидатів на заміщення конкретної вакантної посади

- впливу на вибір вимоги, дотримання яких обовязкове для кандидата та які вважаються бажаними

- методів визначення відповідності кандидатів формальні — вік, стаж роботи, освіта, сімейний стан та ін., які визначаються на основі документів, і неформальні — ділові й особистісні якості.

Критерії, якими керується менеджер, приймаючи працівника на роботу, бувають індивідуальними й специфічними. При застосуванні індивідуальних критеріїв вирішальним може бути перше враження від компетентності та ерудиції претендента, або якості професійної підготовки, якій менеджер надає особливого значення, або сукупності багатьох якостей. Кожний керівник має власну модель ефективного працівника, якій і надає переваги при доборі кандидата.

Щодо специфічних вимог, то для їх формулювання існують характеристики, в яких відбиваються види діяльності, функції, обовязки, права та ін. Посадові характеристики й мінімальні вимоги до претендентів на посаду відрізняються. Мінімальні вимоги включають до текстів рекламних оголошень або до умов конкурсу на заміщення вакантної посади. У посадових характеристиках використовується більше вимог. Наприклад, обсяг підготовки за фахом, у тому числі курси підвищення кваліфікації, практичний досвід на лінійних і штабних посадах, самостійна підприємницька діяльність тощо.

Займатися підбором персоналу для фірми може професійний рекрутер, представник компанії з підбору персоналу або керівник.