89. З яких елементів складаються втрати підприємства через надмірну змінюваність персоналу

Облік витрат, повязаних з найманням і звільненням працівників, переслідує різні задачі. Необхідно знати, у що обійдеться підприємству задоволення потреби в робочій силі і чи варто йти даним шляхом, яка ефективність вкладення коштів у людський капітал

Приведемо основні складові збитку від заміни кадрів у звязку з плинністю:

• недоодержання продукції через зниження продуктивності праці в робітників, що подали заяву про звільнення чи в що скорочуються — з моменту оголошення робітнику про його скорочення

• недоодержання продукції з робочих місць, що простоюють через звільнення працівника

• недоодержання продукції під час терміну навчання осіб, що перемінили професію при працевлаштуванні

• недоодержання продукції в період адаптації на робочому місці

• витрати на здійснкення робіт по найманню і звільненню робітників утримання штату працівників відділу кадрів, рекламування потреби в робочій силі

• витрати на навчання робітників, прийнятих на місце звільнених через плинність.

Можливі й інші види збитку чи упущеної вигоди.

Облік збитку від недокомплекту робочих кадрів має свої особливості.

Насамперед відзначимо, що якщо ніяких заходів для зниження цього збитку не приймається, його величина кількість недоотриманої продукції може бути розрахована як добуток кількості робочих місць, середньодобового обсягу продукції з одного робочого місця і середньої перерви у робочих днях з моменту звільнення до приходу нового робітника.

90. Які документи використовуються на підприємстві для регулювання діяльності посадових осіб

У процесі регулювання трудової діяльності персоналу широко використовуються засоби регламентування посадових обовязків працівників апарату управління організаціями. Закріплення за посадовою особою службових обовязків документально оформляється у вигляді посадової інструкції.

Посадова інструкція — це організаційно-правовий документ, що регламентує діяльність посадової особи. Оскільки стандартної форми посадової інструкції не існує, кожна організація розробляє власну або використовує чийсь досвід. Проте виділяють наступну структуру посадової інструкції: загальні положення; завдання та обовязки; права; відповідальність; повинен знати; кваліфікаційні вимоги; звязки з посадою.

Останнім часом серед фахівців з менеджменту персоналу пропонується посадову інструкцію замінити паспортом посади, який би містив також інформацію про індивідуально-психологічні якості працівника, умови праці на робочому місці, оцінювання діяльності, оплату праці й соціальні гарантії тощо.

Крім вище згаданих документів, посадові обовязки працівників можуть частково регламентуватись контрактом, трудовою угодою, відомчими інструкціями й правилами, планами та графіками виконання робіт, терміновими позаплановими завданнями керівництва організації.

91. Назвіть основні види руху персоналу на підприємстві. Кому належить право ухвалювання рішень щодо переміщення працівників

Під рухом персоналу в межах або за межі підприємства варто розуміти зміну працівником територіального розміщення чи характеру робочого місця для постійної роботи.

Виділяють такі види руху персоналу на підприємстві: плинність, демографічний рух плановий та внутрішньовиробничий рух персоналу.

Варто зазначити, що плинність та рух персоналу мають для підприємства як позитивні, так і негативні наслідки.

До негативних належать такі: прямі втрати виробництва, викликані неукомплектованістю робочих місць, набором та тимчасовою підміною персоналу, профнавчанням новачків; порушення комунікацій; великі втрати робочого часу; Позитивні наслідки руху та плинності персоналу такі: поліпшення соціально-психологічного клімату за рахунок змін в трудовому колективі, позбавлення від аутсайдерів, можливість залучення працівників з новими поглядами та ідеями, омолодження складу працівників, стимулювання інновацій, підвищення внутрішньої активності та гнучкості тощо.

Як зовнішній, так і ВНуТріШньовиробничий рух кадрів є результатом взаємодії економічних, соціальних соціально-психологічних, демографічних та інших факторів. Маючи різну природу, вони різняться структурою мотивів, ступенем інформованості працівника про нове робоче місце та іншими обставинами.