Лекция 4 Эволюция стратегического менеджмента

В своем развитии СМ прошел следующие основ­ные этапы:

• первый этап. 1950—1960-е гг. Стратегическое планирование представляло собой долгосрочное планирование производства продукции и освое­ния рынков. Примерно в это время долгосрочные планы стали центром внимания при выработке стратегического поведения организации. Появ­ляются новые подходы в достижении целей в конкурентной борьбе;

• второй этап. 70-е гг. Существенно изменился смысл стратегического выбора, который не был уже фиксацией планов производства на долго­срочную перспективу, а представлял собой ответ на вопрос: «Что делать с тем бизнесом, который был успешным до сих пор, но может потерять привлекательность вследствие изменения потре­бительских приоритетов?»;

• третий этап. 1980—1990-е гг. Динамизм внеш­ней среды настолько усложнил задачу своевременной адаптации к изменениям, которые проис­ходят во всех сферах общественной жизни, что способность организации должным образом отве­чать на подобный вызов окружения стала сутью ее' стратегического поведения. В основе стратеги­ческих решений теперь оказывался выбор такого поведения в текущий момент, который обеспечи­вал бы процветание организации в будущем;

> четвертый этап. Первое десятилетие XXI в. — резкое возрастание фактора внешней среды. Осознание необходимости разработки стратегии, ориентированной на изменения во внешней среде, элементами которой являются диверсифика­ция, интеграция, освоение новых рынков.

Д. Кэмпбелл и Д. Стонхаус склоняются к мнению, что следующим этапом развития управленческой науки будет «менеджмент знаний». Основные задачи данного направления менеджмента:

• создание новых знаний, имеющих в первую оче­редь коммерческую ценность;

• обучение знаниям;

• внедрение знаний в производственные и управ­ленческие процессы;

> хранение и защита знаний.

Лекция 5 «Тихая управленческая революция» начала 1980-х гг.

Термин «стратегическое управление» введен в обращение на стыке 60—70-х г.г. XX в. для обозначе­ния разницы между управлением производственно-хозяйственной системы на уровне производства («те­кущим») и управлением ею, осуществляемым на высшем уровне. Необходимость фиксации такого различия вызвана изменениями в условиях ведения бизнеса, важностью переноса центра внимания в том или ином бизнесе на ситуацию в окружающей его среде, чтобы своевременно и соответствующим обра­зом реагировать на происходящие в ней изменения. Разработка идей стратегического управления нашла отражение в работах Франкенхофса, Грентджера, Апсоффа, Шенбеда и Хаттеи, Ирвина и др.

Идеи СМ являются ярким проявлением «тихой управленческой революции», которая началась в аме­риканской экономике в 1970—1980 гг. Обнаружив не­способность своих менеджеров справиться с нарастаю­щими трудностями во внешней среде в самый затяж­ной за весь послевоенный период экономический кри­зис (1973—1981), американские корпорации столкнулись с кризисом управляемости своих хозяйственных систем. Поиски выхода из него осуществлялись не только на путях повышения квалификации управлен­ческих кадров, но и за счет перехода к новой «управ­ленческой парадигме», суть которой — в определенном отходе от управленческого рационализма, от началь­ного убеждения, что успех фирмы определяется ра­циональной организацией производства, снижением издержек за счет выявления внутрипроизводственных резервов, повышением производительности труда и эффективности использования всех видов ресурсов.

Новая парадигма основана:

> на системном и ситуационном подходах к управлению: корпорация рассматривается как открытая система; главные предпосылки успешной дея­тельности фирмы отыскиваются не только внутри, но и вне ее, т.е. успех связывается с тем, насколько удачно фирма приспосабливается к внешнему окружению - научно-техническому, экономическому, социальному, политическому и т.п.;

> на концепции фирмы как социальной системы. Не только характер стратегий, тип организаци­онных структур, процедур планирования и кон­троля, но и стиль руководства, квалификация людей, их поведение, реакция на новшества и изменения должны постоянно анализироваться и совершенствоваться при построении организаци­онных систем управления.

В рамках «новой парадигмы» особенно важное значение придается факторам организационной культуры - установившимся в организации ценностям, индивидуальным и групповым нормам пове­дения, установкам, типам взаимодействий и т.д.