Лекция 16 Ресурсы организации, компетенции, ценностная цепочка

Ресурсы — это все то, что используется организа­цией для выполнения ее миссии.

Выделяются ресурсы:

> человеческие (работники);

• финансовые (бюджет, уставный капитал и т.п.);

• материальные (оборудование, помещение и т.п.);

• нематериальные (ноу-хау, технологии, навыки и т.п.);

Анализ ресурсов также можно проводить:

> по категориям ресурсов:

* человеческие (численность работников, уровень квалификации, опыт работы, мотивация);

* финансовые (инвестиции, уровень прибыли);

* производственно-технологические (надежность оборудования);

* информационные (уровень автоматизации производства, информационных технологий);

* коммуникационные (взаимоотношения с поставщиками, потребителями, уровень РR-политики компании);

> специфичности ресурсов:

* специфичные: разработанные и применяемые только в данной отрасли (например, знания работников медицины);

* неспецифичные ресурсы: разработанные для широкого применения (программное обеспечение);

> результатам деятельности:

* за определенный промежуток времени;

* при сравнении работы отделов и подразделе­ний организации;

* итоговым.

Компетенции — возможности, присущие органи­зациям.

Стержневые компетенции — компетенции, даю­щие лучший результат:

• наилучшее развитие возможностей;

• при эффективном использовании максимума ре­сурсов.

Ценностная цепочка — ряд последовательных действий, которые образуют деятельность организа­ции.

Деятельность организации проходит в три основ­ных этапа, преобразуя начальные компоненты на входе в конечные результаты на выходе (рис. 5).

Ценностная цепочка подразделяется на состав­ляющие:

> основные виды деятельности – добавляют стоимость к конечному продукту:

* производство;

* менеджмент;

* внутренняя логистика (прием и хранение ма­териалов);

* внешняя логистика (хранение и распределе­ние конечной продукции);

* продажа и маркетинг (обеспечение наличия продукта на рынке и его реклама);

* обслуживание (установка и послепродажное обслуживание);

> вспомогательные виды деятельности - до­бавляют стоимость не прямо, а косвенно, способ­ствуя эффективному выполнению основных видов деятельности:

* управление персоналом (набор, отбор, обучение, вознаграждение, мотивация);

* разработка технологий (разработка продукта, совершенствование производственных процессов).

Цель анализа ценностной цепочки — поиск возможных путей улучшения результатов отдельных видов деятельности и взаимодействия между ними. Здесь идет сравнение с анализом ценностной цепоч­ек конкурентов для определения альтернативных вариантов размещения видов деятельности.

Рис. 5. Ценностная цепочка организации

Лекция 17 Человеческие ресурсы и организационная культура

Человеческие ресурсы — один из видов ресурсов организации, включающий:

• работников;

• их профессионализм;

• взаимоотношения между ними.

Анализ человеческих ресурсов — исследование численности, умений, структуры и других аспектов, характеризующих персонал организации.

При анализе человеческих ресурсов исследуются:

• количество служащих, как общее для всей орга­низации, так и для различных отделов и подраз­делений организации;

• организационная структура;

• качество подбора, подготовки и переподготовке кадров;

• уровень мотивации;

• коммуникативные связи в организации.

Бенчмаркинг человеческих ресурсов — инструмент для сравнения человеческих ресурсов одной организации с такими же ресурсами другой организации.

Организационная культура — это убеждения, обычаи, опыт и образ мышления, приобретенные и разделяемые людьми, которые работают вместе и «поводят вместе большое количество времени.

Каждой отдельно взятой организации присуща своя организационная культура. Внешняя среда зна­чительно влияет на организацию, однако две органи­зации, функционирующие в одном и том же окруже­ния, могут иметь очень разные культуры, потому что они по-разному решают две очень разные проблемы:

> внешней адаптации (что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано);

> внутренней интеграции (как сотрудники организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы, как и вместе работающие разные люди постепенно превращаются в единый коллектив).

Организационная культура складывается под воздействием:

> мировоззрения основателей организации;

> характера деятельности организации;

> отрасли и рынка, в которых функционирует организация (например, существуют «агрессивные» отрасли, предопределяющие жесткие отношения внутри организации);

> характера коммуникативных отношений внутри организации, среди которых:

* способы коммуникации между сотрудниками;

* внешний вид;

> стиля управления организацией - традиций и уровнем взаимоотношений и доверия:

* между руководителями и подчиненными;

* между руководителями.