Управление персоналом.

Управление персоналом как система: 1) Запуск: Наем, Отбор, Переговоры, Заключение контрактов 2) Процессы: Обучение, Тренировка, Условия работы, Здравоохранение, Предотвращение и разрешение споров, Прекращение найма 3) выпуск: Исполнение работы

Принципы кадровой политики: Демократизация управления, Знание отдельных людей и их потребностей, Справедливость, соблюдение равенства и последовательность.

Планирование трудовых ресурсов. Оценка наличных ресурсов, Оценка будущих потребностей, Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Определение общего уровня оплаты труда: Политика найма и отбора

Влияние профсоюзов, Прибыльность, Связи с общественностью

Критерии зп: количество труда - качество труда

Управление организационными изменениями.

Не существует специальных шаблонов проведения изменений. Осуществление изменений — это совместная работа лидера, менеджеров и сотрудников организации. основные принципы управления процессом изменений 1), необходимо согласовать методы и процессы изменений с обычной деятельностью и управленческими процессами в организации. 2), руководству следует определить, в каких конкретных мероприятиях, в какой степени, и в какой форме оно должно прямо принимать участие. 3), необходимо согласовать друг с другом различные процессы перестройки организации. крупной и сложной могут возникнуть значительные трудности. 4), управление изменениями включает различные аспекты — технологические, структурные, методические, человеческие, психологические, политические, финансовые и иные. Это, пожалуй, больше всего затрудняет обязанности руководства, так как в процессе участвуют специалисты, которые часто пытаются навязать свой ограниченный взгляд на сложную и многостороннюю проблему.

5), управление изменениями включает решения о применении различных подходов и способов вмешательства, которые помогают правильно начать, систематически вести работу, справляться с сопротивлением, добиваться поддержки и осуществлять необходимые перемены.

Самообучающаяся организация; Организация, которая создает, приобретает, передает и сохраняет знания. Она способна успешно изменять формы своего поведения, отражающие новые знания или проекты. Подобная компания развивается путем обмена передовым опытом и избегает повторения типовых ошибок.В 1990 году Питер Сенге положил начало движению обучающихся организаций, опубликовав работу «Пятая дисциплина». К числу основных признаков самообучающихся организаций относятся:

• реализация политики тотального самообучения на индивидуальном, групповом и организационном уровнях;

• приоритет стратегий интенсивного развития человеческих ресурсов;

• стимулирование познавательной мотивации и создание условий, благоприятствующих самообучению;

• способность организационной структуры к автономному функционированию;

• накопление, развитие, обобщение и продуктивное использование своего и чужого опыта;

• наличие специальных компьютерных средств, обеспечивающих «информационную прозрачность» и циркуляцию знаний между подразделениями, а также между организацией и ее партнерами (получение обратной связи от клиентов и поставщиков);

• сравнительная оценка продуктов, услуг, методов и средств данной организации по отношению к наиболее сильным конкурентам или мировым лидерам в данной области; построение на этой основе «образа будущего»;

• формирование у сотрудников общих ценностей, единых стремлений и интересов, совместных намерений и взаимных обязательств, связанных с дальнейшей судьбой организации;

• распространение своей организационной культуры на партнеров (поставщиков, подрядчиков, клиентов).