2. Становление и развитие теории и практики менеджмента

Развитие управления как научной дисциплины не представляло собой серию последовательных шагов вперед. Скорее, это было несколько подходов, которые часто совпадали. Объекты управления - это и техника, и люди. Следовательно, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях, таких, как математика, инженерные науки, психология, социология и др. По мере того как развивались эти области знания, исследователи в области теории управления, теоретики и практики узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к управлению.

Развитие науки управления характеризуется множеством школ и подходов, разрабатывавших те или иные аспекты менеджмента. Ориентация той или иной школы менеджмента во многом зависит от факторов, доминирующих в науке и производстве на данный момент.

Доминирующие факторы первой половины XX в.:

• отделение управления от собственности;

• рост крупных организаций;

• развитие наук о человеке;

• развитие точных наук;

• утверждение рыночных отношений.

Ориентация научных школ управления первой половины ХХв.:

• закономерности и принципы управления;

• разделение труда, функций и ответственности;

• человеческие отношения, мотивы и стимулы;

• социальные системы.

Доминирующие факторы второй половины XX в.:

• революционные перемены в технологии;

• сложность и наукоемкость производства;

• глобализация производства и рынков;

• информационные технологии;

• многообразие потребительского спроса.

Ориентация научных школ второй половины XX в.:

• системный подход к управлению;

• организационный потенциал и организационная культура;

• бихевиоризм;

• реинжиниринг;

• концепция внутренних рынков;

• теория институтов и институциональных изменений;

• теория альянсов;

• приоритет социальных целей.

Научное управление (1885 - 1920) наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Г. Гантта, Ф. Гилберта, Г. Форда, Г. Эмерсона. Эти создатели школы научного управления занимались изучением труда отдельного рабочего и полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.

Фредерик У. Тейлор (1856-1915):

• Создал первую систему научного управления.

• Цель системы Тейлора - обеспечить максимальную прибыль владельцу предприятия, заставляя рабочего трудиться с максимальным напряжением сил.

Основная работа - «Принципы научного управления» (1911).

Основные положения системы Тейлора:

• разложение трудового процесса на элементарные «частицы»;

• хронометраж трудовых операций;

• эргономические орудия труда;

• нормализация приемов и условий труда;

• ориентация на лучшего рабочего;

• сдельная форма оплаты труда;

• точные инструкции каждому работнику;

• выполнение каждым работником только той работы, на которую он наиболее способен;

• отбор работников на основе научно определенных признаков, их обучение и тренировка;

• учет и контроль всех видов работ;

• отделение административной работы от исполнительской, введение института мастеров, осуществляющих руководство рабочими;

• попытка объединить сотрудничество администрации и работников.

Большим вкладом школы научного управления стала разработка новых прогрессивных систем оплаты труда работников, внедрение которых привело к существенному росту производительности труда.

Сдельная и премиальная системы заработной платы:

• Ф. Тейлор: рабочие должны получать заработную плату пропорционально своему вкладу, т.е. сдельную. Рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату, т.е. дифференцированную сдельную оплату труда.

• Г.Гантт: рабочему гарантирована недельная заработная плата, но при перевыполнении нормы он зарабатывает премию плюс более высокую оплату единицы продукции.

Г. Форд, механик и предприниматель, организатор массового производства автомобилей в США, явился продолжателем учения Тейлора и внедрял его теоретические положения на практике.

Принципы организации производства Г. Форда:

• замена ручной работы машинной;

• максимум разделения труда;

• специализация;

• расстановка оборудования по ходу технологического процесса;

• механизация транспортных работ;

• регламентированный ритм производства.

Критика школы научного управления:

• механистический подход к управлению: преподавание менеджмента сводилось к преподаванию промышленного инжиниринга (Тейлор был промышленным инженером, для него было естественным смотреть на рабочего и управление как на машину);

• сведение мотивации труда к удовлетворению утилитарных потребностей работников.

В СССР школа научного управления также нашла свое продолжение и развитие. В 20-е годы XX в. идеи научного управления развивали такие ученые, как А.А. Богданов, Н.А. Витке, О.А. Ерманский, А.К. Гастев. Были созданы научные организации и институты научной организации труда. Одна из важнейших разработок этого периода - обоснование принципов управления, учитывающих такие особенности социалистической системы хозяйствования, как централизация и прямое управление производственно-хозяйственной деятельностью предприятий со стороны государственно-партийных органов.

Авторы, которые считаются создателями классической административной школы управления, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль (1841 - I925), с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля.

Классическая административная школа управления (1920-1950):

• А. Файоль «Общее и промышленное администрирование» (1930).

• Вильбуа и Ванюксан «Экспериментальное администрирование» (1931).

Вклад А. Файоля в развитие науки управления:

• рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных операций;

• предложил формализованное описание работы управляющих;

• сформулировал систематизированную теорию управления всей организацией;

• создал систему универсальных принципов управления;

• сформулировал общие функции управления.

Слабые стороны учения А. Файоля:

• невнимание к социальным аспектам управления;

• невнимание к человеческому фактору на предприятии;

• освоение новых видов работ на основе личного опыта, а не с применением научных методов.

Целью классической административной школы было создание универсальных принципов управления. Многие из принципов управления, изложенных А. Файолем, до сих пор актуальны и практически полезны, несмотря на изме­нения в производстве и управлении, которые произошли с тех пор, как Файоль впервые их сформулировал.

Принципы управления Анри Файоля:

1. Разделение труда - специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность - каждому работнику должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполнение работы.

3. Дисциплина - рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством предприятия, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям дисциплины.

4. Единоначалие - работник получает распоряжения и отчитывается только перед одним непосредственным начальником.

5. Единство действий - все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану.

6. Подчиненность личных интересов общим - интересы организации имеют преимущество перед интересами работника или группы.

7. Вознаграждение персонала - получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд.

8. Централизация - естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. В настоящее время наиболее актуальным является вопрос о правильном соотношении централизации и децентрализации управления. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности.

9. Скалярная цепь - «цепь начальников» - неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии управления, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, и заканчивая руководителем низового звена.

10. Порядок - всё и все на своем месте, рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте.

11. Справедливость - установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях иерархии управления, сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность персонала - стабильность рабочего места для персонала, установка работающих на лояльность по отношению к организации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

13. Инициатива - поощрение работающих к выработке творческих, инновационных суждений и предложений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ.

14. Корпоративный дух - «в единении - сила» - гармония интересов персонала и организации, единство усилий.

Развитие таких наук, как психология и социология, и дальнейшее совершенствование методов исследования систем управления сделали изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур периода развития школы человеческих отношений и поведенческих наук (1930 г. - настоящее время) в первую очередь можно упомянуть Элтона Мэйо, Абрахама Маслоу, Ренсиса Лайкерта, Мэри Паркер Фоллет, Дугласа Мак-Грегора, Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета руководителя, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Мы коснемся их работ не только в этом параграфе, но и в связи с соответствующими темами далее.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук (30-е годы, США):

• Хоторновский эксперимент (Э. Мэйо, новый взгляд на работу «в команде»);

• бихевиоризм («управлять людьми - значит управлять их поведением»);

• иерархия человеческих потребностей А. Маслоу;

• теория «X» и «Y» Д. Мак-Грегора.

Ключевые положения школы человеческих отношений и поведенческих наук:

• коллектив как особая социальная группа;

• люди - это капитал и главный источник эффективного развития;

• затраты на человека - активы компании, которые надо правильно использовать;

• межличностные отношения как фактор роста эффективности и потенциала каждого работника;

• идея гармонии труда и капитала, достигаемая при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных лиц.

С точки зрения Мэри Паркер Фоллет (1868 - 1933):

• менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, не опираться на должностную власть;

• менеджер должен быть лидером, признанным рабочими;

• гибкость и гармония должны быть во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими;

• в управлении исходить из ситуации, а не из того, что предписано функцией управления.

Использование достижений школы человеческих отношений и поведенческих наук в современном менеджменте:

• исследование поведения людей в организации;

• использование в управлении методов, ориентированных на особенности межличностных отношений;

• использование факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства;

• отношение к членам организации как к активным человеческим ресурсам.

Критика школы человеческих отношений и поведенческих наук:

• отсутствие строгих математических методов, конкретных расчетов, подтверждающих правильность данной теории;

• неприемлемость других методов в управлении, кроме применения науки о поведении и человеческих отношений.

В отличие от подходов к управлению, ставящих во главу угла задачи, личность человека или администрирование (управленческую деятельность), для «синтетических» подходов характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, обладающее множеством связей с внутренним и внешним окружением организации. Основой для большинства этих учений является так называемый системный подход к организации, который рассматривает ее как многоплановое явление, связывающее в органичное целое цели, ресурсы и процессы, протекающие в организации и вне ее.

Принципиальные отличия системного подхода от «одномерных» учений:

• системный подход исходит из многомерности организации и управления ею;

• системный подход считает необходимым учет в управленческой деятельности влияния и взаимодействия множества факторов, находящихся как внутри, так и вне организации и оказывающих прямое и косвенное воздействие на ее функционирование;

• системный подход исходит из наличия так называемого системного эффекта, выражающегося в том, что целое всегда качественно отлично от простой суммы составляющих его частей.

Теоретической базой системного подхода является общая теория систем.

Теория систем впервые была применена в точных науках и в технике. Применение теории систем в управлении в конце 50-х годов явилось важнейшим вкладом в теорию управления и во многом связано с именем одного из самых выдающихся теоретиков современности в области управления, профессора Нью-Йоркского университета Питера Друкера. Системный подход - это не набор каких-то руководств или принципов для менеджеров, это способ мышления по отношению к организации и управлению.

Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Все организации являются системами. Поскольку люди тоже являются компонентами организаций (социальные компоненты) наряду с техникой, все организации являются социотехническими системами.

Существуют два основных типа систем: открытые и закрытые.

Закрытая система:

• имеет жесткие фиксированные границы;

• ее действия относительно независимы от окружающей среды.

Открытая система:

• характеризуется взаимодействием с внешней средой;

• не является самообеспечивающейся, зависит от ресурсов, поступающих извне;

• границы системы проницаемы, идет постоянный обмен с внешней средой;

• имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

Крупные составляющие сложных систем, таких, как организация, называются подсистемами. В организации подсистемами могут быть цехи, отделы, уровни управления т.д.

Среди «синтетических» учений об управлении заметное место занимает ситуационный подход. Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация.

Ситуация - это конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время.

Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

Согласно методологии ситуационного подхода руководитель должен:

• быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность;

• уметь предвидеть вероятные последствия - как положительные, так и отрицательные - от применения данной методики или концепции;

• правильно интерпретировать ситуацию, определить, какие факторы являются наиболее важными;

• уметь увязывать конкретные управленческие приемы с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем.

3. Методология и организация менеджмента. Управление в рыночной экономике. Операционная система. Управление подсистемами.

Ни один аспект современного менеджмента не претерпел за последние десятилетия столько изменений, как концепция организации.

Эволюция организаций в XX веке:

Отделение управленческих функций от капитала-собственности, превращение управления в профессию, формирование иерархии управления.

20-е годы: появление командно-административных организаций с вертикальной соподчиненностью и высоким уровнем централизации.

80 - 90-е годы: переход к организациям с преобладанием горизонтальных структур и связей.

Традиционная организация:

Стабильность.

Негибкая структура.

Сосредоточенность на выполнении рабочих заданий.

Характер работы определяется должностью.

Ориентированность на отдельного человека.

Постоянные рабочие задания.

Ориентированность на команды сверху.

Решения принимаются только менеджерами.

Ориентированность на правила и нормы.

Относительная однородность персонала.

Рабочий день с 9.00 до 18.00.

Иерархические взаимоотношения между членами организации.

Новая организация:

Динамичность.

Гибкая структура.

Сосредоточенность на развитии навыков.

Характер работы определяется задачами.

Ориентированность на коллектив.

Временные рабочие задания.

Ориентированность на активное участие работников.

Работники участвуют в принятии решений.

Ориентированность на конкретный заказ клиента.

Многообразие персонала.

Рабочий день не ограничен.

Взаимоотношения разветвлены и не подчиняются четкой иерархии.

Изменение критериев оценки деятельности организаций:

Традиционные критерии:

Экономические критерии, основанные на измерении эффективности использования ресурсов.

Новые «неосязаемые» измерители:

Интеллектуальный капитал.

Удовлетворенность потребителя.

Социальная прибыль.

Организационная культура.

Закон синергии:

Свойства организации больше суммы качеств, ее составляющих.

Этот эффект достигается за счет взаимоувязки и согласования действий организационных элементов.

Цель и главный результат организации - повышение потенциала системы.

Закон формации устанавливает зависимость между конфигурацией связей организации и ее формированием:

форма организации определяется строением ее связей.

Проявление закона формации: «форму» организации определяет ее структура.

Структуру организации определяет преобладание вертикальных или горизонтальных связей в организации.

Закон онтогенеза отражает безусловную последовательность и объективную неизбежность осуществления жизненного цикла организации по шести основным стадиям:

возникновение, становление и развитие организации неизбежно сменяется стагнацией, распадом и ликвидацией, составляющими ее жизненный цикл.

Использование закона онтогенеза:

Адекватная оценка регистрируемых тенденций развития организации и выработка эффективных решений определяющим образом зависят от того, насколько точно они соотносятся со стадией онтогенеза.

Закон самосохранения:

Любая организация объективно и приоритетно стремится к самосохранению.

Этот закон рассматривается в качестве объективного условия всех планируемых и складывающихся организационных изменений. Ярче всего он проявляется и реализуется в социальных организациях.

Структура организации - фиксированные взаимосвязи, которые существуют между подразделениями и работниками организации.

Организационная структура управления (ОСУ) - упорядоченная совокупность связей между звеньями и работниками, занятыми решением управленческих задач.

Организационная структура компании имеет большое значение для ее будущего успеха.

Влияние организационной структуры не бывает нейтральным.

Организационная структура либо способствует движению вперед, либо тормозит прогресс и поощряет внутренние интриги.

Основная проблема:

Время от времени организационные изменения становятся необходимыми или желательными.

Поэтому эпизодически в структуру вносятся коррективы.

Накапливаясь, они приводят к тому, что примерно раз в три года структуру компании необходимо радикально пересматривать.

Идеальная организационная структура:

Такого понятия не существует, даже в рамках одной отрасли.

Организационная структура должна быть построена таким образом, чтобы способствовать реализации целей компании и избранным стратегическим вариантам.

ОСУ - самый консервативный элемент системы управления:

ОСУ - статичный элемент.

ОСУ обладает свойством самосохранения.

За всеми ячейками ОСУ стоят люди.