1. Авторитет и влияние. Виды авторитета. Факторы психологического авторитета.

Одним из понятий, отражающих возможность руководителя влиять на других лю­дей, является понятие АВТОРИТЕТ. Авторитет - это признание за человеком права прини­мать ответственные решения в условиях совместной деятельности.

Формы авторитета: формальный, моральный и функциональный.

Формальный - обусловлен набором властных полномочий и прав, и определяются занимаемой руководителем должностью; это авторитет не руководителя как личности, а занимаемого им поста. Максимальные значения его эффективности находятся в пределах 60-65%.

Моральный авторитет руководителя базируется на мировоззренческих и нравственных качествах его личности. Функциональный авторитет обусловлен компетентность руководителя, его разнообразными деловыми качествами, отношением к своей профессии.

Последние два вида авторитета в совокупности составляют психологический авторитет руководителя, его наличие позволяет реализовать влияние на 100%.

Психологический авторитет - индикатор эффективности руководства; именно принятие другими людьми является условием влияния на них.

Шкала от­ношений (рисунок 1).

- +

- - + +

- - - + + +

Точка F положение подчиненного, который максимально положительно относится к руководителю. В точке А - человек, резко отрицательно относящийся к руководителю. Между ними распо­лагаются сотрудники с разной степенью позитивного или негативного отношения к руко­водителю.

Авторитет руководителя в большой мере определяется его компетентностью в решении задач. С определенной долей условности, можно выделить четыре блока знаний и умений в области психологической подготовки руководителя, а именно:

1. Психологическая компетентность знание и понимание механиз­мов поведения человека, особенностей работников, закономерностей групповой деятельности, способов влияния на поведение индивидов и групп.

2. Коммуникативная компетентность - знание особенностей взаимодействия и об­щения людей и психотехнологий эффективного общения и преодоления конфликтов.

3. Управленческая компетентность - психологические знания, относящиеся к решению некоторых специальных управленческих задач: выбор методов и стилей руководства, делегирования полномочий, про­ведения деловых бесед.

4 Личные качества.

2. Мотивация работников. Виды мотивов. Мотивационная сфера личности и соотношение мотивов разных уровней

Мотивация поведения - одна из ключевых проблем управления.

Мотивы - это побуждения к деятельности, порождаемые потребностями чело­века.

Потреб.-мотивац. теория

В соответствии с этой теорией источниками активности человека являются потребности этой личности, а побудителями активности – мотивы, рождаемые потребностями.

Мотив – отражение потребности в личности человека

Классификация мотивов:

• Неосозноваемые

• Осознаваемые

• Защитные (мотивировки – мотивы, который человек подменяет подлинные мотивы; хочет лучше выглядеть в глазах других)

По степени устойчивости

• Ситуативные (действуют в определенных ситуациях)

• Устойчивые (действуют в любых ситуациях, они образуют в психике человека определенную иерархию)

Совокупность мотивов, которые существуют в психике человека – это мотивационная сфера личности.

В процессе развития психологии были попытки выделить «главные» мотивы. Однако более поздние исследования показали ограниченность таких попыток, а также выявили многоуровневый характер мотивации. Многоуровневый характер мотивации и мотивационной сферы личности ставит во­прос о соотношении мотивов разных уровней и о мотивах, занимаю­щих верхние позиции в иерархии.

Если мотивы разных уровней вступают в конфликт, то побеждают более значимые мотивы (более высокого уровня)

На вершине находятся более важные, которые образуют 2 важные характеристики: направленность личности и ценность личности.

С точки зрения руководства имеет значение выделение двух типов мотивации

• мотивации достижения успеха

• мотивации избегания неудач.

Работники, мотивированные на достижение, отличаются большой настойчивостью на пути к цели, решительностью, готовностью взять ответственность. Работники со склонностью к избеганию неудачи предпочитают очень легкие задачи, гарантирую­щие им достижение успеха, что снижает их трудовую эффективность.

Мотивация избегания неудачи может сочетаться с мотивацией избегания усилия.

3. Я-концепция как фактор активного поведения человека. Эго-потребности

Мощный регулятор поведения человека - Я-концепция - совокупность более или менее устойчивых представлений человека о самом себе. С Я-концепцией связаны так называе­мые эго-потребности (потребнисти нашего Я), играющие ключевую роль в мотивации поведения личности. Наиболее важные: потребность в самоуважении и потребность в самотожде­ственности.

1. Потребность в самоуважении (в положительной Я-концепции) проявляет себя как в сфере деятельности человека, так и в сфере взаимоотношений с другими людьми. Самоуважение прямо связано с результатами деятельности человека, что наглядно демонстрируют наши эмоциональные реакции на эти результаты. Потребность в самоуважении поддерживает стремление человека к успеху и избега­ние неудач, что и лежит в основе использования престижных мотивов для усиления моти­вации труда.

Столь же тесно самоуважение связано с межличностными отношениями: наши реакции в общении и отношение к другим людям определяются проявлениями уважения или неуважения с их стороны, которые значимы для нашего самоуважения.

Чувствительность к факторам, влияющим на самоуважение она зависит от уровня самооценки человека. Повышенная чувствительность – у людей с заниженной самооценкой. Перед руководителем в отношении этих людей возникает цель укрепления их самоуважения.

2. потребность в самотождественности. - потребность в том, чтобы Я-концепция человека получала подтверждения извне.

2 источника самотождественности:

• оцен­ки индивида другими людьми,

• собственное поведение. (выполняет важную регулятивную функцию) - человек в поведении, в основном, таков, каким он себя считает

Механизмы формирования Я-концепции

идентификация, ролевая идентификация, соци­альное сравнение и влияние результатов деятельности. С позиций руководства наиболее значимы из них два.

• идентификация - отождествлении себя с другими людьми. Теория «Зеркального Я» - человек как в зеркало смотрится в других людей, их оценки становятся его самооценками

• соотношение реальных результатов с ожидаемыми. То, что воспринимается человеком как успех, укрепляет его Я-концепцию, и наоборот.

Про­блемы, связанные с эго-состояниями (идея эго-состояний - Э.Берн установил, что в зависимости от обстоятельств один и тот же может вести себя совершенно по-разному):

состояние ребенка реализуются мотивы и установки, управлявшие человеком в детстве (эмоциональное начало: непосредственность, лю­бознательность, импульсивность, несамостоятельность и т.д.).

состояние родителя человек начинает вести себя так, как его родители, (стремиться руководить, воспитывать, критиковать, оказывать по­кровительство слабым по его мнению).

состояние взрослого реализуется рационально-волевое начало, обретаемое в процессе взросления: (использует логику, способен управлять своими эмоциями и т.д.).

Каждое эго-состояние актуализирует определенную группу мотивов и состояний. Следователь­но, и способы воздействия должны выбираться с учетом эго-состояния партнера по об­щению.