17. Управление карьерой

Карьера-субъективно-осознанное суждение работника о своем трудовом будущем,ожидаемые пути самовыр-я и удовлетв-я трудом,это поступат-е продвижение по служебной лестнице, измен-е навыков,способ-тей,квалификац возможностей и размеров вознаграждения, связ-х с деят-тью работников.

Виды карьеры: 1)проф-конкретный работник в процессе своей деят-ти проходит различные этапы развития: обучение->поступление на работу->проф.рост->поддержка индивид.проф. способностей->уход на пенсию; 2)внутриорганизац осущ-ся в 3-х направлениях: -вертик-е(подъем на более высокую ступень стр-ной иерархии); -горизонт-е(либо перемещение в др.функцион-ю область деят-ти, либо выполнение опред служебной роли на ступени не имеющей жесткого формального закрепления в орг.структуре),

-центростремительное(движение к рук-ву орг-ции) Пример: приглашение работника на недоступные ему ранее встречи,совещания;получение доступа к неформальным источникам инф., отдельные важные поручения.

Этапы: 0) предварительный включает учебу(до 25 лет, смена 2-3 мест работы); 1) этап становления(25-30, осваивается выбранная профессия, приобр навыки, квалиф-ция+появл семьи);2) этап продвижения(30-45, пр-с роста квалификации, навыков, ьогатый практич опыт. Потребн в безопасн, забота о здоровье);3) этап сохр-я (45-60, действиям по закреплению достигн рез-тов, наступает пик совешенств квалиф-ции, появл заинтересов-ть в передаче знаний молодым); 4) этап завершения (60-65, готовится к уходы на пенсию, заинтерес в сохр уровня оплаты труда, интерес в др источниках дохода); 5)пенсионный (карьера завершена,появл-ся возмож-ть самовыраж-я в др.видах деят-ти).

Упр-е деловой карьерой - это комплекс мероприятий по планир-ю,орг-ции,мотивации и контролю служебного роста раб-ка,исходя из его целей,потреб-тей,а также исходя из цели,потреб-тей,возможностей и соц-эк.условий орг-ции. Этапы: 1.необх оценить свои способ-ти (обратиться к др людям, чтоб они помогли со стороны оценить вас и ваши способ-ти+ тесты. Способ-ти можно улучшить и утратить); 2.какие способ-ти требуются для успешной работы по выбранной спец-ти? в какой мере мы обладаем этими способ-тями? 3.разработка сист развития необх-х способ-тей.

Упр-е деловой карьерой в условиях поиска работы.1)не следует искать точно такую работу, как была;2)искать работу необх постоянно; 3)необх постоянно следить за собой; 4)личное обращение предпочтительней письменных; 5)необх произвести благоприятное впечатление; 6)если определили какая работа необх-ма следует сказать об этом max-ому кол-ву людей.

Упр-е карьерой в процессе найма на работу.Процесс планир-я деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необх опред-ть перспективы его развития в данной орг-ции, возмож-ти карьерного роста. Сопоставление возмож-тей сотрудника с треб-ями, предъявляемыми к той или иной должности. Соотв поведение на собеседовании(не опаздовать, вести себя соотв образом, задавать вопросы (какая сист оплаты труда, возможности обучения и др).

Упр-е деловой карьерой на работе. 1)добиться предельной ясности в критериях оценки рук-ля;2)лучше работать в должности линейного рук-ля, чем штабнгого;3)не следует работать с неперспективным рук-лем; 4)необх увольняться если чувствуешь что работаешь для своего рук-ля; 5)следует заниматься обществ.работой; постоянно расширять свой кругозор и спос-вовать саморазвитию.

Типовые модели деловой карьеры.

"Трамплин". Широко распространен среди рук-лей и специалистов. Смысл: трудовой путь работника сост из одних подъемов по служебной лестнице с параллельным ростом его потенциала, знаний и квалифик. Постепенно меняются занимаемые им долж-ти на более высокие и лучше оплачиваемые.Этап, на кот. человек занимает высшую для него должность, он старается продлить как можно дольше, так как за ним последует "прыжок с трамплина" - уход на пенсию.Этот вид карьеры негативно сказывается на человеке, т.к. после отстранения от активной деят-сти он ощущает свою ненужность.

"Лестница". каждая ступень карьеры предст собой опред долж-ть, кот работник занимает заранее опред-е время (чаще 5 лет).Данный срок явл достат для того, чтобы чел-к вошел в данную долж-ть, реализовал все свои способ-ти, повысил свою квалифик и творч потенциал и пополнил свой опыт. После этого работник переходит на новую долж-ть. Верхней ступени карьеры сотрудник достигает в период расцвета своего потенциала. Поработав в данной должн-ти какое-то время, он постепенно спускается по служебной лестнице, работая на более легкой и безопасной работе

"Змея" (Оучи, «Z»). модель предусматривает перемещение раб-ка с одной долж-ти на др. путем назначения. Срок пребывания в каждой должности - 1-2 г. Для того чтобы занять высший пост, сотрудник проходит все долж-ти и всесторонне изучает орг-цию, набирается опыта и повышает свою квалиф, в рез-те чего он становится способным объемно смотреть на ситуацию и рассчитывать возможные риски.

"Перепутье". Модель карьеры основ на аттестации работника (руководящего) по истечении опред срока. В соотв с данными аттестации м.б.приняты след реш-я:

-о повышении сотрудника, если его проф знания и умения, потенциал и квалифик, здоровье и работоспос-ть соотв вышестоящей долж-ти. Важно, чтобы рук-ль умел поддерживать бесконфликтные отношения в коллективе; -о линейном перемещении, если потенциал рук-ля средний; -о понижении, если рук-ль не обладает авторитетом у подчиненных, имеет низкую квал-цию и в коллективе часто возникают конфликты.

Управление:

- Сам человек в теч.жизни

- на уровне организации – партнерство по планированию карьеры (работник, рук-тель, служба упр-ния чел.ресурсами – работники кадровой службы)

Карьерограмма — инструмент управления карьерой: описание оптимального развития сотрудника для занятия им желаемой позиции в организации. Формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

«+» Метод карьерограмм наиболее эффективно мотивирует на достижение результата, Стимулирует к профессиональному и личностному росту, перекладывая ответственность за развитие и обучение с компании на сотрудника. «-» Сложность разработки и внедрения, Необходимость регулярного, быстрого и гибкого пересмотра иерархической структуры компании.