26. Оценка качества трудовой жизни

Можно выделить три основных подхода к оценке качества трудовой жизни:

1. метод абсолютной оценки, основанный на сопоставлении с едиными критериями;

2. метод относительной оценки, учитывающий частные или локальные критерии;

3. метод субъективной оценки, основанный на анализе ощущений, которые возникают у наемных работников в связи с различными аспектами трудовой жизни.

В настоящее время наибольшее распространение получил третий подход. Методика оценки качества трудовой жизни персонала организации, базирующаяся на субъективном подходе, предполагает последовательное выполнение восьми этапов:

1. уточнение перечня анализируемых параметров качества трудовой жизни;

2. разработку и утверждение формата анкеты, сопряженного с методом интерпретации материалов опросной статистики;

3. согласование объема выборки, состава и структуры респондентов с директоратом организации;

4. проведение опроса респондентов – заполнение анкеты в соответствии с предлагаемой инструкцией;

5. обработку данных анкетного опроса – интерпретации материалов опросной статистики;

6. аналитическую презентацию результатов исследования;

7. графическую презентацию результатов исследования;

8. комплексную оценку качества трудовой жизни персонала организации.

27. Система показателей качества трудовой жизни

В системе показателей качества трудовой жизни можно выделить группы, сформированные на основе семи комплексных критериев:

1. содержание и организация труда работников;

2. организация подготовки, повышения квалификации и переподготовки персонала;

3. оценка и аттестация работников;

4. организация рабочего места;

5. развитость организационной культуры;

6. система стимулирования персонала;

7. соблюдение трудового законодательства.

28. Основные положения балльной оценки эффективности труда

Суть методики – рассмотрение эффективности деятельности персонала как отношение фактически достигнутых критериальных показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности.

Принципы методики:

1. осуществление оценки с помощью совокупности экономических, социальных и организационных показателей;

2. использование моделей экономического стимулирования достижения конечных результатов;

3. формирование комплексного показателя эффективности работы персонала с помощью весовых коэффициентов;

4. комплексный показатель эффективности расчитывается в виде суммы баллов с приведением к процентной шкале измерения.

Этапы балльной оценки:

1. определение номенклатуры показателей;

2. выбор модели экономического стимулирования;

3. определение весовых коэффициентов частных показателей;

4. обоснование расчета комплексного показателя эффективности труда;

5. проведение контрольных расчетов, внедрение методики в практику работы организации.

29. Модели экономического стимулирования частных показателей эффективности работы

Модель экономического стимулирования позволяет скорректировать частные показатели таким образом, чтобы они удачнее иллюстрировали достижение тех или иных результатов, с помощью функции стимулирования y_i=f(x_i), где y_i – скорректированный показатель, f – сама функция, x_i – исходный показатель.

Можно выделить четыре основных модели экономического стимулирования частных показателей эффективности работы:

1. линейная восходящая – y=kx, где k – коэффициент наклона, данная модель используется в случае, когда превышение базисного значения приветствуется, но поощряется понижение;

2. линейна нисходящая – y=200-x, используется, когда превышение базисного значения не поощряется;

3. модель стимулирования по пирамиде – y = x, при x<100%; y=x-200, при x>100%, используется, когда поощряется только 100%-ое достижение результата;

4. модель стимулирования по «штрафным санкциям» - y=-x, используется, когда любое значение показателя является нежелательным.