13. Положение об аттестации персонала

Положение об аттестации – это внутренний, локальный нормативно-правовой документ организации, содержащий основные положения о процессе проведения аттестации в данной организации, и содержит следующие разделы:

1. общие положения – что понимается под аттестацией, цели и критерии аттестации, периодичность, объекты аттестации;

2. порядок подготовки аттестации – описывает порядок подготовки аттестации (кто бы мог подумать), документарное обеспечение процедуры аттестации и т.д.;

3. процедура проведения аттестации – описание конкретного метода проведения аттестации, порядок непосредственного прохождения работником аттестации, принятия решения аттестационной комиссией и т.д.;

4. решения, принимаемые по результатам аттестации – содержит описание возможных решений, принимаемых по результатам аттестации, процедуру их осуществления, оспаривание решений работником и т.д.

14. Процедура аттестации персонала

15. Регламент аттестации персонала

===============внимание точная копия билета № 4=================

Перечень основных документов, регламентирующих аттестацию персонала, включает:

1. положение об аттестации (содержит определение аттестации, объекты аттестации, порядок подготовки и проведения, оценки результатов аттестации и т.д.);

2. график проведения аттестации;

3. приказ о проведении аттестации;

4. аттестационный лист;

5. протокол заседания аттестационной комиссии;

6. характеристику на аттестуемого работника;

7. перечни показателей для оценки профессиональных и личностных качеств сотрудника;

8. отчеты по результатам аттестации.

16. Решения, принимаемые по результатам аттестации персонала

Генеральный директор совместно с директором по управлению персоналом и с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в установленном порядке может применять к работникам соответствующие меры:

1. поощрение работника;

2. назначение на вышестоящую должность;

3. зачисление в кадровый резерв;

4. назначение повторной (внеочередной) аттестации в случае улучшения деятельности работника;

5. перевод работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия – в срок не более двух месяцев со дня аттестации;

6. расторжение с работником, признанным по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, трудового договора в соответствии с ТК РФ – в срок не более двух месяцев со дня аттестации.

В связи с вопросами увольнения и восстановления в должности возможно возникновение трудовых споров, согласно трудовому законодательству.

17. Отличительные особенности аттестации работников различных профессий

===============опасность высокий уровень отсебяши=================

Отличительные особенности аттестации работников различных профессий происходят из специфики трудового процесса, осуществляемого работником той или иной профессии, должности.

1. Специфика выполняемых задач – в зависимости от того, выполняет работник четко прописанные и сформулированные задачи или слабо структурированные, эвристические проблемы, будут использоваться различные методы оценки при проведении аттестации. В первом случае это будут количественные методы, во втором – качественные, с оценкой опытными экспертами (например, решение кейс-заданий).

2. Способ участия работника в трудовом процессе – если профессия или должность предполагают коллективное участие нескольких работников в выполнении одной, общей задачи, то оцениваться должны не только индивидуальные качества работников, но и способность к командной работе. В этом случае так же будет использоваться оценка трудового вклада каждого работника в достижение общего результата, а не индивидуальные показатели продуктивности. Сюда же можно отнести вспомогательный персонал (их труд, зачастую, оценивается косвенно, с учетом производительности рабочих мест, которые они обслуживают), сотрудников, работающих на дому или удаленно.

3. Степень важности функций профессии для организации – в зависимости от влияния на организацию как на систему функций определенной профессии, процесс аттестации будет включать в себя различные комбинации методов оценки. Для простого исполнителя, занятого каким-либо физическим трудом, можно использовать простое рабочее задание, возможно тест. Для управленческих должностей, особенно для топ-менеджмента, могут быть использованы специфические методы оценки: деловая игра, оценка методом 360°, структурированное эссе, графологический тест, метод in basket (упражнение с работой с документами) и т.д. Зачастую, последнее несет существенную материальную нагрузку на организацию, поэтому и используются они только для наиболее «важных» должностей.