9. Цели и функции системы оценки персонала

Система оценки персонала – комплекс взаимосвязанных, взаимодействующих компонентов, предназначенных для выработки оптимальных решений по управлению персоналом на основе оценок работников для достижения целей организации.

Основные цели оценки персонала:

1. улучшение результативности работы персонала;

2. снабжение работников и руководителей необходимой информацией для принятия решения по трудовым вопросам.

Основные функции оценки персонала:

1. Административная – эта функция предполагает использование данных, полученных путем оценки, для принятия различных управленческих решений;

2. Мотивационная – процесс оценки помогает работникам оценить свои сильные и слабые стороны и определить направления самостоятельного профессионального развития.

10. Модель системы сквозной комплексной оценки персонала

Специальные виды оценок: оценка при приеме, адаптации, другие внеплановые оценочные мероприятия.

11. Методы оценки персонала

Можно выделить следующую классификацию методов оценки персонала:

1. Качественные методы (описательные методы) — это методы определяющие сотрудников без применения количественных показателей:

   1. матричный метод — предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности;

   2. метод системы произвольных характеристик — руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и ошибки в работе человека, и, сопоставляя их, делает выводы;

   3. оценка выполнения задач — элементарный метод, когда оценивается выполнение\не выполнение поставленных перед работником задач;

   4. метод «360 градусов» — предполагает оценку сотрудника руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценку;

   5. групповая дискуссия — метод, которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли;

   6. деловые игры – данный метод предполагает моделирование реальной трудовой ситуации, с последующим экспертным анализом результатов, достигнутых работником в ходе игры;

2. Количественные методы — результаты оценки зафиксированы количественными показателями:

   1. ранговый метод — несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются для принятия соответствующего управленческого решения;

   2. метод бальной оценки — за каждое достижение работник получает определенное заранее количество баллов, которые по итогам периода суммируются;

   3. свободная бальная оценка — каждое качество сотрудника оценивается экспертами с формированием общего рейтинга по сумме баллов;

   4. тестирование – предполагает решение заранее поставленных задач, с оценкой достижения правильного результата по определенной шкале.

Аттестация и assessment center являются примерами комплексных методов оценки, включающих в себя методы, описанные выше, в разных комбинациях.

12. Цели аттестации персонала

Можно выделить три группы целей аттестации:

1. принятие административных решений (оптимизация системы заработной платы, мотивации и т.д.);

2. выявление потенциала развития;

3. выявление состояния текущей деятельности (выявление потребности в обучении персонала, формировании кадрового резерва и т.д.).

Критерии качества устанавливаемых целей:

1. четкая формулировка;

2. измеримость;

3. реальность;

4. принадлежность целей аттестации сфере оценке персонала (аттестация не должна подменять собой другие управленческие инструменты, т.е. нельзя использовать аттестацию с целью сократить штат или выяснить, кому понизить заработную плату и т.д.).