6. Направления преодоления субъективизма при проведении оценки персонала

===============опасность высокий уровень отсебяши=================

Можно выделить два направления преодоления субъективизма при проведении оценки персонала:

1. повышение компетенции экспертов, осуществляющих оценку результатов;

2. совершенствование методик оценки (например, для балльной системы можно исключить наличие шкал с нечетным числом оценок или слишком широкие шкалы, т.к. в связи с субъективностью экспертов, зачастую, оценки распределяются в границах среднего результата).

7. Факторы, влияющие на обоснованность выбора критериев оценки персонала

Есть три способа оценки продуктивности по различным критериям: по фактическим показателям, по потенциальным показателям на основании четко известных характеристик, и по потенциальным показателям на основании «размытых» характеристик.

===============опасность высокий уровень отсебяши=================

Можно выделить следующие факторы, влияющие на обоснованность выбора одного из данных критериев:

1. специфика трудовой деятельности – в зависимости от особенностей конкретного вида деятельности, осуществляемого организацией, большей или меньшей обоснованностью будет обладать выбор того или иного критерия: например, для оценки продуктивности интеллектуального труда, зачастую, невозможно выработать систему оценки, основанную на фактических показателях, поэтому выбор потенциальных критериев в данном случае является обоснованным;

2. цели оценки – на обоснованность выбора определенного критерия влияет и цели, выбранные для проводимой оценки, если таковой является оценка потенциально возможной при данном уровне развития производственных сил, рынка труда и т.д. продуктивности, то разумным будет выбор потенциальных критериев оценки.

8. Классификация видов и разновидностей оценки персонала

Существует множество классификаций видов оценки персонала, выделим некоторые из них:

по объекту оценки: оценка работника; оценка групп работников; оценка всего персонала; по степени охвата: локальная оценка; глобальная; по принадлежности объекта оценки организации: оценка работников; оценка кандидатов; по сфере применения оценки: текущая оценка результативности труда; оценка в планировании персонала; оценка в отборе; оценка в адаптации и т.д.;

по структуре объекта оценки: оценка характеристик работника; оценка результативности труда; оценка трудового и организационного поведения; оценка отношения к труду; по предмету оценки: оценка фактических показателей; оценка потенциальных показателей; по времени проведения оценки: оценка на определенную дату (единичная?); оценка на одну и ту же дату (периодичная?); непрерывная (текущая) оценка; по стратегиям оценки: реактивная оценка; превентивная оценка; текущая оценка.