34

1. Содержание понятия «оценка персонала»

Оценка персонала — процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

Оценка — более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной (аттестация, например) и неформальной (ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании. Оценка может преследовать различные, иногда достаточно узкие, задачи, не обязательно связанные напрямую со стандартами работы (психологическая оценка, корректировка, оценка в целях усиления давления или контроля, сравнение между собой деятельности работников для принятия административных решений и т. п.).

Субъекты процесса оценки: работники и работодатель (возможно, еще и третье лицо, выполняющее услуги по оценки персонала – аудиторская организация, консалтинговое агентство и т.д.).

Объект процесса оценки – трудовая деятельность работников.

Предмет оценки – эффективность трудовой деятельности и характеристики, на нее влияющие.

Оценка может иметь различный охват – локальный и глобальный.

2. Основные функции, реализуемые при оценке персонала

Функции, реализуемые при оценке персонала можно разделить на два вида:

1. административная – эта функция предполагает использование данных, полученных путем оценки, для принятия различных управленческих решений;

2. мотивационная – процесс оценки помогает работникам оценить свои сильные и слабые стороны и определить направления самостоятельного профессионального развития.

3. Критерии продуктивности работника

В общем случае, продуктивность – это отношение объема выполненных работ к затратам времени на выполнение этого объема.

Можно выделить три вида продуктивности работника:

1. фактическая продуктивность – показатель реальной, «состоявшейся» продуктивности;

2. наличная продуктивность – предполагает расчет будущей продуктивности в текущих условиях, при прочих равных;

3. потенциальная продуктивность – характеризует будущую продуктивность в случае реализации теоретически достижимых условий на данном этапе развития рабочей силы, рынка труда, средств производства и т.д. при прочих равных.

Соответственно, есть три способа оценки продуктивности по различным критериям: по фактическим показателям, по потенциальным показателям, на основании четко известных характеристик, и по потенциальным показателям на основании «размытых» характеристик.

4. Типовые документы, регламентирующие оценку персонала

Перечень основных документов, регламентирующих оценку персонала, включает:

1. положение об аттестации (содержит определение аттестации, объекты аттестации, порядок подготовки и проведения, оценки результатов аттестации и т.д.);

2. график проведения аттестации;

3. приказ о проведении аттестации;

4. аттестационный лист;

5. протокол заседания аттестационной комиссии;

6. характеристику на аттестуемого работника;

7. перечни показателей для оценки профессиональных и личностных качеств сотрудника;

8. отчеты по результатам аттестации.

5. Принципы осуществления оценки персонала

Можно выделить несколько основных принципов осуществления оценки персонала:

1. объективность – оценка трудовой деятельности работника, а не самого работника;

2. обоснованность – оценка персонала должна производиться, исходя из четко сформулированных задач и целей, а не для сокращения штата сотрудников или как дань моде;

3. открытость – результаты оценки не должны скрываться от самих работников;

4. системность и последовательность процесса оценки;

5. стандартизированность процедур и критериев оценки – оценка персонала должна быть приведена в соответствие с определенными стандартами для достижения максимальной валидности процесса оценки.