45. Ситуационные факторы оказ-ют влияние на выбор страт-и след образом:

1). Фактор риска(чем выше вер-ть риска, тем больше вы надеетесь на удачу)

2). Наличие соотв-ей инф-ции

3). Степень и тип сопротивления, кот можно ожидать

4). Положение инициатора изменений по отн-ию к противникам

Увел шансы на успех:

1).Провед-ие анализа орг-и, где изуч-ся проблемы,причины

2).Провед-ие анализа факторов

3).Выбор страт-ии изменений

4)наблюдение за процессом осущ-ия изменений.

6. Межличностная коммуникация без использования слов называется невербальной.

Типы невербальной коммуникации:

- движение тела

- использование времени

- речь (хар-ка голоса, соотношение времени и статуса)

- использование среды, ощущение внешнего окружения

- физическая среда (шум, освещение, дизайн).

Информация - источник власти, ее умелое использование является одним из инструментов эффективного управления.

8. Коммуникационные сети.

Сист связи субъектов коммуникац с помощью информац потоков образуют коммуникац сеть, концентрир внимание на потоке информации. Различают: * вертикальные сети (от руководства к подчин) * горизонтальные сети ( между равными по уровням иерархии субъектом в организации)* диагональные (между равными, не связанными линейно).

34. Ролевой аспект в управлении.

Кажд сотрудник выпол в орган опред роль. Каждая роль имеет опред статус. Существ формал и неформал статус в орг. Формал-какими властн полномоч облад исполнитель данной роли, каковы его положения. Неформальн задается первонач хар-ками исполнит, либо неформ значениями и влиянием роли в орг. Обычно это роли редкие по содержанию. Часто в орган-иях с формальн организац отношениями являют неопр-ть роли. Т.е чел, выполняющ роль может проинтерпретировать ее таким образ, что работа приводит ее к рез-ту, котор ожид орг-я. Неопре-ть роли развив-т самостоят-ть раб-ка, способств-т обучению раб-ков в орг-ции. Испол-ие опред роли м быть затруднению противоречи-ми, порожд-е ролью. Противоречия м возникнуть между руковордствоми раб-ком, если роль выполнится неверно. Противоречие м порождать конфликты: * причины, связ-е с противореч –ми, изнач залож в содер роли. * причины, связ-е с противореч его ролью и его спец-ю. * противореч между ролью и ее восприятием организ. * противореч между ролью и др ролями в орг.

Эти конфликты м устранены способами: * перестановка работников. * развитие работника: 1) глубокое ознакомл-е с ролью раб-ка. 2) повыш-е квалифицикации и совершениств-е исполнит техники раб-ка. 3) развитие сп-ти справляться с противореч обств-ми.* изменение работы –корректировка роли.

Ролевой подход исходит из того, что вся совокупность действий может быть разделена на опедел работы, определяющие квалификацию, опыт и знания, которыми должен обл-ть раб-к, выполняющ конкретную работу