44. Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации являются вторым подходом к изучению мотивации (после содержательных теорий). Их авторы пытаются найти рецепты эффективного поведения для достижения конкретных целей.

Теория ожиданий В. Врума. Данная теория предполагает, что необходимым условием мотивации человека служит не только его потребность, но и выбранный •тип поведения.

В рамках этой теории считается, что поведение сотрудников определяется поведением:

руководителя, который в некоторых случаях стимулирует работу сотрудника;

сотрудника, уверенного, что при определенных условиях он получит вознаграждение; сотрудника и руководителя, допускающих, что в случае определенного улучшения качества работы ее исполнителю будет выдано вознаграждение; сотрудника, сопоставляющего размер вознаграждения с суммой, необходимой для удовлетворения определенной потребности.

Теория справедливости. Данная теория предполагает, что эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно, с позиций оценки вознаграждений, выданных другим сотрудникам, работающим в похожем системном окружении. Другими словами, сотрудник анализирует собственный размер поощрения по сравнению с поощрениями своих коллег. Он также учитывает условия, в рамках которых работают он и его коллеги.

Теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера. В основе этой теории лежит сочетание отдельных частей теории ожиданий и теории справедливости. Содержание данной теории состоит в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами труда. Представители данной теории — Л. Портер и Э. Лоулер —использовали три переменные, с помощью которых можно, по их мнению, влиять на размер вознаграждения работника. К таким переменным относятся затраченные усилия, личностные качества и способности человека, а также осознание своего места в процессе труда.

Теория мотивации Д. Мак-Грегора. Согласно данной теории руководитель может влиять на работника. Для влияния на работника могут быть использованы:

          задания, которые получает работник;

          качество выполнения задания;

          время получения задания;

          ожидаемое время выполнения задания;

          средства, имеющиеся для выполнения задания;

          коллектив, в котором работает подчиненный;

          инструкции, полученные подчиненным;

          убеждение подчиненного в посильности задания;

          убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

          размер вознаграждения за проведенную работу;

          уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Д. Мак-Грегор полагал, что, основываясь на этих параметрах, можно осуществлять два совершенно различных подхода к управлению. Эти подходы были названы им теорией «X» и теорией «V». Теория «X» характеризует авторитарный стиль управления работником (значительная централизация власти, жесткий контроль). Теория «V» олицетворяет демократический стиль управления (делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учет мотивации исполнителей и их психологических потребностей).

Впоследствии У. Оучи обосновал свое понимание вопросов данной теории. Его точка зрения получила наименование теории «2» и теории «А». Данные теории он положил в основу обоснования отличий в управлении в японской и американской экономических системах. У. Оучи акцентирует внимание на непропорциональном внимании к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Теория «2» основывалась на принципах доверия, пожизненного найма (как внимания к человеку), групповых методах принятия решений.