- •31. Понятие занятости. Государственная политика в сфере занятости населения.
- •32. Права и гарантии граждан в сфере занятости населения.
- •33. Организация занятости населения. Права и обязанности органов занятости населения и работодателей.
- •34. Правовой статус безработного. Гарантии и компенсации при безработице.
- •35. Понятие тд и отграничение от смежных г-п договоров.
- •36. Содержание трудового договора.
- •37. Срок тд. Срочный тд.
- •38. Гарантии при заключении тд.
- •39. Общий порядок заключения тд. Вступление тд в силу.
- •40. Конкурсная система отбора кадров.
- •41. Испытание при приеме на работу.
- •42. Трудовая книжка. Выдача трудовой книжки и документов , связанных с работой
- •43. Понятие, виды, общие правила перевода на другую работу и его отграничение от смежных правовых понятий
- •44. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
- •45. Временный перевод на другую работу. Перевод работника на другую работу в соответствии с мед. Заключением.
- •46. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, её реорганизации.
- •47. Отстранение от работы.
- •48. Классификация общих оснований прекращения тд. Общий порядок оформления прекращения тд.
- •49. Расторжение тд по инициативе работника и по соглашению сторон тд.
- •51. Расторжение тд в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе.
- •52. Расторжение тд в случае нарушения работником трудовой дисциплины (п. 5-6 ч. 1 ст. 81 тк рф)
- •53. Расторжение тд с работником в случае утраты к нему доверия со стороны работодателя и совершения работником аморального проступка.
- •54. Расторжение тд по инициативе работодателя с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером.
- •55. Расторжение тд в случаях предоставления работником подложных документов при заключении тд и в следствии нарушения установленных правил при заключении тд.
- •56. Прекращение тд по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
- •57. Правовые последствия незаконного перевода и увольнения.
- •58 .Защита персональных данных работника.
- •59. Понятие, виды, нормативы рабочего времени.
- •60. Сокращенная продолжительность рабочего времени. Неполное рабочее время.
57. Правовые последствия незаконного перевода и увольнения.
Прекращение трудового договора с работником (увольнение) считается незаконным, если оно не основано на соответствующей правовой норме закона, либо произведено с нарушением установленного порядка прекращения трудового договора.
В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ст. 394 ТК РФ). Следовательно, трудовые отношения между работником и работодателем восстанавливаются, трудовой договор считается не расторгнутым, то есть правовых последствий, связанных сувольнением работника, не возникает.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.
Споры по заявлениям работника о восстановлении на работе разрешаются в судах (ст. 391 ТК РФ). Таким образом, восстановление на работе производится исключительно по решению суда(ст. 394 ТК РФ).
Соответственно, документом, на основании которого работодатель должен начать процедуру восстановления работника, является исполнительный лист, выданный судом (ст. 428 ГПК РФ).
Наиболее распространены следующие нарушения закона работодателями при:
— увольнении по основаниям, не предусмотренным законом;
— увольнении по основанию, которое не имело место в действительности;
— указании иного основания увольнения, чем то, которое имело место в действительности;
— увольнении без надлежащего документального оформления дисциплинарных проступков и грубого нарушения трудовых обязанностей (прогула, появления в нетрезвом состоянии, нарушения правил безопасности, хищения и т.п.);
— невыплате уволенному работнику задолженности по заработной плате под надуманными предлогами;
— увольнении с формулировкой сокращения численности или штата без проведения реальной процедуры сокращения;
— нарушении порядка предупреждения работников о предстоящей ликвидации или прекращении деятельности работодателя, сокращении численности и штата;
— увольнении за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации без проведения надлежащей аттестации работника;
— увольнении за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья без надлежащего медицинского освидетельствования.
При восстановлении на работе работнику оплачивается время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ). Размер оплаты и период, за который выплачивается сумма, должны быть указаны в решении суда и исполнительном листе. Данную сумму можно уменьшить на величину выходного пособия, выплаченного работнику при увольнении (ч. 4 п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Уменьшение же суммы к выплате на размер компенсации за неиспользованный отпуск, полученной при увольнении, ни Трудовым кодексом РФ, ни Постановлением Пленума ВС РФ не предусмотрено. Соответственно, требование о возврате этой суммы предъявляется работнику отдельно (при отказе получить ее можно только в судебном порядке).
Выплаты производятся на основании приказа организации, который издается после вступления решения в силу, поскольку на данные обязательства положение о немедленном исполнении не распространяется (ст. 396 ТК РФ).
На работодателя, не исполнившего решения суда о немедленном восстановлении работника на работе, может быть наложен штраф в соответствии со ст. ст. 105 и 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» и ст. 17.15 КоАП РФ. Кроме того, по требованию работника суд путем вынесения определения может обязать работодателя выплатить работнику средний заработок за все время задержки исполнения решения суда (ст. 396 ТК РФ, ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ).
В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.