32. Планирование количественной и качественной потребности в персонале.

При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае целесообразно участие руководителей соответствующих подразделений. Главной  задачей   планирования   привлечения   персонала   является удовлетворение в перспективе потребности в работниках за счет внутренних и внешних источников. Планирование высвобождения сотрудников имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Оно позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для них социальных трудностей. Данное направление деятельности практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях. Ввиду важности такого события, как уход из организации, основной задачей кадровой службы при работе с увольняющимися работниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию.Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области.Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по внутриорганизационному, внеорганизационному обучению и самоподготовке, позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Такоепланирование создает условия для мобильности и мотивации работника. Практика планирования деловой карьеры должна включать совмещение личных ожиданий сотрудников в области своей карьеры с возможностями, доступными в организации. Современный уровень управления персоналом требуетпланирования карьеры каждого управленческого работника. Расходы на персонал являются основой разработки производственных и социальных показателейорганизации.  При планировании расходов на персонал следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата;отчисления на социальное страхование;

·  расходы на командировки и служебные разъезды;

·  расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

·  расходы, связанные с доплатами за общественное питание, с жилищно-бытовым и культурным обслуживанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Кроме того, следует планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда, здорового психологического климата в коллективе.

Формирование трудовых ресурсов в соответствии с кадровой политикой организации является сложной и многоэтапной функцией управления персоналом. Оно осуществляется на плановой основе и включает оценку персонала учреждения, выявление потребности в кадрах с точки зрения количественных и качественных характеристик и разработку конкретных мер по созданию оптимального кадрового состава.

В процессе анализа выявляются нехватка персонала на вакантные места, необходимость введения дополнительных должностей, целесообразность перестановок и определение специализаций работников, в которых организация не нуждается. При этом учитываются следующие факторы:

·  цели и задачи организации, стратегия развития и направления функционирования;

·  количество товаров и услуг, производимых в единицу времени; структура организации.