В чем заключается анализ работы

Итак, прежде всего собираем информацию, нужны сведения:

• о производственной деятельности (составляем перечень всех видов работ и даем описание того, как, почему и когда работник выполняет каждый из этих видов);

• о поведении сотрудников и способах взаимодействия, необходимых для выполнения каждого вида работ;

• о механизмах, оборудовании, инструментах, требующихся для выполнения работ (сюда включаем данные о производимых продуктах, оказываемых услугах, обрабатываемых материалах, а также знаниях, необходимых для этого);

• о нормах производительности сотрудников (то есть сведения о количестве, качестве, затрачиваемом времени на конкретный вид работы, а также критериях, по которым работа будет оцениваться);

• об условиях труда (информация о физических условиях работы, ее режиме, организационном и социальном окружении);

• о требованиях к работнику, который сможет эффективно выполнять работу (его образовании, опыте, личностных характеристиках).

Анализ работы проводится в несколько этапов.

Этап 1. Определение целей. Прежде всего нужно понять, для чего будет использоваться полученная информация, так как это будет определять вид и источники информации.

Этап 2. Сбор вспомогательной информации. Затем нужно выяснить, какова структура компании и какие технологии она использует. Эта информация дает общую картину организации, а также позволяет определить место каждого рабочего процесса.

Этап 3. Отбор работ. Теперь нужно отобрать работы, которые будут анализироваться. Начинайте с ключевых, наиболее значимых участков, а затем переходите к вспомогательным.

Этап 4. Сбор характеристик. С помощью определенных методов (см. далее) собираем необходимые характеристики рабочего процесса, выявляем наиболее эффективный режим работы и определяем параметры качества, то есть критерии оценки работы.

Этапы 5 и 6. Составление описания работы и ее спецификации. Эти этапы обобщающие, они наиболее важны в предварительной работе по составлению должностных инструкций.

31. Стратегическое планирование персонала в современной организации.

Кадровая стратегия, или стратегия менеджмента персонала, — это система методов реализации кадровой политики. Сюда относят более конкретные задачи, разработка которых, собственно, и является стратегическим планированием менеджмента персонала.  В современной организации все элементы стратегического плана взаимосвязаны и нередко выполняют двойную или тройную функцию, несмотря на то, что могут быть расположены в различных его разделах. Так, например, планирование карьеры может и должно одновременно присутствовать и в мотивации, и в аттестации, и в формировании системы привлечения кадров, и в планах усовершенствования организационно-штатной структуры, и в корпоративной культуре, и в формировании кадрового резерва. В стратегическом плане менеджмента персонала выделяют следующие важные разделы.  Формирование системы пополнения человеческих ресурсов и управления ими  В этот раздел плана можно включить такие пункты:  *прогнозирование необходимой численности и качественного состава сотрудников (изучение внутренних потребностей организации);  * мониторинг рынка труда и заработных плат;  *  накопление банка данных о потенциальных кандидатах, изучение кадрового состава конкурентов как источника пополнения собственного;  * регулирование системы поиска и привлечения кандидатов (поиск через средства массовой информации, Интернет, рекрутинговые агентства, личные контакты);  *  создание механизма постоянного пополнения кадров (стажировки студентов и т. п.);  *  адаптация вновь принятых работников (специальная процедура введения нового сотрудника в должность, которая способствует снятию проблем, возникающих в начале работы. В состав процедуры может входить официальное закрепление за новым сотрудником опытного наставника, изготовление буклетов-памяток с основными принципами и правилами, существующими на предприятии, и вручение их при приеме на работу);  * планирование карьеры (определение направленности и примерных временных рамок карьеры с учетом интересов и возможностей компании и работника; этапы карьеры необходимо постоянно отслеживать и корректировать);  * формирование кадрового резерва (разработка системы перемещения персонала по карьерной лестнице, матрицы заполнения вакансий на долгосрочный период, порядка замещения должностей, составление нормативных документов, регламентирующих данный процесс, организация стажировок и временных замещений работников).  Разработка планов и программ стимулирования и мотивации персонала  Мотивация в менеджменте персонала является ключевым элементом. Здесь лучше пойти по пути разработки «Положения о мотивации персонала», в котором объединить критерии и принципы повышения мотивации и стимулирования персонала. Положение может содержать пункты о материальной и нематериальной мотивации, текущей и долгосрочной. Сюда же можно включить планирование карьеры работников, мониторинг их личных стремлений, проблем, желаний, ожиданий. Мотивацию и закрепление особо ценных и перспективных специалистов можно выделить в отдельный подраздел.  А также немаловажным является формирование и развитие корпоративной культуры (взаимоотношения персонала друг с другом).