- •Концептуальные основы управления персоналом: общие понятия, цели и задачи.
- •Теории управления роли человека в организации
- •6. Трудовой потенциал работника: структура и компоненты
- •7. Методы управления персоналом.
- •11. Современные теории управления персоналом: теория человеческих ресурсов, теория социального капитала, теория «единой семьи» (концепция «z»).
- •12. Рынок труда в современной экономике: сущность, тенденции, перспективы развития.
- •13. Государственное регулирование рынка труда.
- •14. Персонал предприятия как объект управления: структура и основные признаки.
- •15. Профессионально-квалификационные характеристики персонала. Признаки персонала предприятия как объекта управления.
- •16. Система управления персоналом организации. Место управления персоналом в системе управления предприятием.
- •17. Задачи службы управления персоналом в реализации миссии организации.
- •18. Цели и функции системы управления персоналом.
- •19. Современные кадровые технологии: кадровый аудит, маркетинг персонала, контроллинг, кадровый мониторинг, лизинг и аутсорсинг персонала.
- •20. Функциональное разделение труда.
- •21. Информационное обеспечение системы управления персоналом.
- •22. Эффективность применения новых информационных технологий в деятельности кадровых служб.
- •23. Должностная инструкция менеджера по кадрам. Общие квалификационные требования к менеджерам по управлению персоналом.
- •24. Взаимодействие кадровых служб с линейными менеджерами.
- •25. Критерии эффективности работы современной службы по управлению персоналом.
- •Роль и задачи службы кадров в формировании и поддержании корпоративной культуры в организации.
- •Кадровая политика организации.
- •Соотношение государственной кадровой политики и управления персоналом.
- •Концептуальные кадровые документы: правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, положение об оплате труда, трудовой договор.
- •30. Должностная инструкция: методика оставления.
- •В чем заключается анализ работы
- •31. Стратегическое планирование персонала в современной организации.
- •32. Планирование количественной и качественной потребности в персонале.
- •33. Формирование кадровой стратегии.
- •34. Современная система работы с персоналом в организации.
- •35. Понятие организационного проектирования.
- •Управление затратами на персонал с точки зрения производительности труда.
- •Характеристика особенностей управления персоналом в зависимости от стадии жизненного цикла организации.
- •38. Проекты рабочих мест и их значение в системе управления персоналом.
- •39. Характеристика организационно-управленческого и кадрового аудита.
- •Кадровое проектирование и его значение на стадии формирования организации.
- •41. Методология качественной и перспективной оценки кандидатов в процессе подбора и отбора персонала.
- •1.1. Набор персонала
- •Профессиограмма: методика составления.
- •Адаптация управленческого персонала. Значение социально-психологической и профессиональной адаптации сотрудников.
- •44. Роль и место линейных менеджеров и службы кадров в планировании карьеры сотрудников.
- •46. Формирование кадрового резерва и механизмы рационального использования.
- •47. Цели и задачи аттестации персонала. Организация процедуры и требования к аттестации кадров.
- •48. Методы оценки эффективности деятельности специалистов.
20. Функциональное разделение труда.
Функциональное разделение труда - это разграничение сфер деятельности различных групп работников в зависимости от их роли и места в производственном процессе предприятия. Оно предполагает расчленение производственного процесса на отдельные обособленные фазы и закрепление за каждой фазой определенных групп работников, занятых определенным видом трудовой дисциплины, т. е. это разделение труда по выполняемым различными группами работников функциям.
Функциональное разделение управленческого труда находит свое отражение в организационной структуре аппарата управления и образовании его функциональных структурных подразделений и служб. Оно обеспечивает равномерную занятость управленческих работников, нормальную напряженность их труда, исключить параллелизм и дублирование.
Согласно функциональному разделению труда существует разделение всех рабочих на:
- основных, занятых непосредственным выпуском продукции или выполнением основных работ;
- вспомогательных, которые сами непосредственно товарной продукции не производят, но обеспечивают своим трудом работу основных рабочих;
- обслуживающих, которые своим трудом создают условия для производительной работы как основных, так и вспомогательных рабочих. В отдельные функциональные группы выделяют руководителей, специалистов и служащих.
В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. В ряде организаций создаются структуры управления персоналом, объединяющие все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами, под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом. В зависимости от размеров организации состав подразделений изменяется: на мелких предприятиях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем; на крупных функции каждой подсистемы выполняет отдельное подразделение.
21. Информационное обеспечение системы управления персоналом.
Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации.
Также информационное обеспечение управления персоналом можно определить как совокупность систем классификации и кодирования технико-экономической информации, унифицированных систем документации и массивов информации, используемых в системе управления персоналом.
По традиции, информационное обеспечение принято подразделять на так называемое внемашинное и внутримашинное.
Внемашинное информационное обеспечение включает: систему классификации и кодирования информации; системы управленческой документации; систему организации, хранения, внесения изменений в документацию.
Внутримашинное информационное обеспечение содержит массивы данных, формирующие информационную базу на машинных носителях, а также систему специализированных программ для накопления, ведения и доступа к информации этих массивов.
В широком смысле информационная система – это совокупность технического, программного и организационного обеспечения, а также персонала, предназначенная для того, чтобы своевременно обеспечивать надлежащих людей надлежащей информацией.
В узком смысле информационной системой называют только часть указанных компонентов – базы данных, специализированные программы (а чаще это комплекс программ), предназначенных для организации и ведения баз данных, и другие специализированные прикладные программы.
Автоматизированная информационная система (АИС) обычно определяется как совокупность программно-аппаратных средств, предназначенных для автоматизации деятельности, связанной с хранением, передачей и обработкой информации.
Автоматизация в общем виде представляет собой комплекс действий и мероприятий технического, организационного и экономического характера, который позволяет снизить степень участия или полностью исключить непосредственное участие человека в осуществлении той или иной функции производственного процесса, процесса управления.
Классическими примерами информационных систем являются банковские системы, автоматизированные системы управления предприятиями, системы резервирования авиационных или железнодорожных билетов, медицинские информационные системы, предназначенные для использования в лечебном учреждении и т.д.
Весьма удобно, что современные системы управления базами данных обладают широкими возможностями резервного копирования и архивации данных, параллельной обработки информации и т.д.