57. Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя вследствие наступления обстоятельств, не связанных с личностью работника.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя вследствие наступления обстоятельств, не связанных с личностью работника (пп.1, 2 ст. 81 ТК РФ)

Пункт 1 ст. 81 ТК предусматривает такое часто применяемое ныне основание, как ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Следует учитывать, что ликвидация юридического лица означает его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, и она считается завершенной, а юридическое лицо прекратившим существование после внесения об этом записи в государственный реестр юридических лиц.

Если работодателем было физическое лицо зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя такой работодатель считается прекратившим свою деятельность со времени, когда он утратил статус индивидуально предпринимателя, в частности на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда, в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

По п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя увольнению, подлежат все работники в т.ч. временно нетрудоспособные или находящие­ся в отпусках (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), а также работники, пользующиеся особыми гарантиями, при увольнении до другим основаниям, в т.ч. беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие, матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указан­ных детей без матери (ст. 261ТК РФ), несовершеннолетние в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ).

В соответствии со ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работо­датель с письменного согласия работника имеет право рас­торгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой до­полнительной компенсации в размере сред­него заработка работника, исчисленного пропорционально времени оставшемуся до истечения срока предупреждения (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

По общему правилу при расторжении трудового дого­вора в связи с ликвидацией организации увольняемому ра­ботнику выплачивается выходное пособие в размере сред­него месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).

Если работодате­лем является физическое лицо, сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры вы­плачиваемых при увольнении выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым догово­ром (ч. 2 ст. 307 ТК РФ).

Расчеты с работниками, увольняемыми в связи с ликвидацией организации, осуществляет ликвидационная ко­миссия (ликвидатор) в порядке очередности, установленной ст. 64 ГК РФ, в соответствии с промежуточным ликви­дационным балансом. Как правило, расчеты начинаются со дня утвёрждения промежуточного ликвидационного балан­са. При этом нужно учитывать, что расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, в соответствии со ст. 64 ГК РФ, осуществляются во вторую очередь (в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми ли­квидируемое юридическое лицо несет ответственность за причинение вреда жизни и здоровью). Кроме того, ст. 140 ТК требует, чтобы при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от ра­ботодателя, была произведена, по общему правилу, в день увольнения.

Индивидуальный предприниматель, прекращающий свою деятельность, также связан требованиями ст. 140 ТК РФ - он обязан завершить все расчеты с работниками, как правило, в день увольнения.

За задержку выплат при увольнении работодатель (как юридическое, так и физическое лицо) несет перед работ­ником материальную ответственность по правилам ст. 236 ТК РФ.

Если прекращается деятельность филиала, представительства либо иного обособленного подразделения организации, расположенного в дру­гой местности (т.е. в другом населенном пункте), расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса осуществляется на основании приказа (распоряжения) работодателя в це­лях оптимизации деятельности организации, совершенст­вования управления ею, повышения кадрового потенциала.

Численность работников определяется соответственно применяемым у работодателя технологическим процессам и потребностям технического обслуживания деятельности работодателя.

Штат работников представляет собой совокупность руководящих и административных должностей различного уровня, а также специалистов, посредством издания штатного расписания.

При этом в первую очередь обычно подлежат сокращению вакантные должности, и лишь в случаях, когда этого не­достаточно для достижения целей, поставленных при при­нятии решения о проведении соответствующего мероприя­тия, расторгаются трудовые договоры с определенными работниками.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении в связи с этим трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о со­кращении численности или штата может привести к мас­совому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприя­тий (ч.1 ст. 82 ТК). Критерии массового высвобождения работников определяются в отраслевых или и (или) территориальных соглашениях, если не закреплены в указанных актах, необходимо руководствоваться постановлением Совета Министров – Правительства РФ «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» от 5.02 1993 № 99(при сокращение численности или штата работников предприятия в количестве: 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней).

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении чис­ленности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с бо­лее высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая явля­ется для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других ра­ботников с самостоятельным заработком;

- работникам, по­лучившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отече­ственной войны и инвалидам боевых действий по защите - Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В коллективном договоре могут быть определены и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производи­тельности труда и квалификации.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалифи­кации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором (ч.3 ст. 81 ТК РФ).

Следует считать, что расторгнуть трудовой договор с работником на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса работодатель вправе только в слу­чае, когда перевести работника на другую работу невоз­можно (если отсутствует соответствующая вакансия или работник отказался от перевода).

Как и в случае ликвидации организации, о предстоя­щем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем персо­нально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Для работников, заклю­чивших трудовой договор на срок до двух месяцев, срок предупреждения в таком случае не может быть менее трех календарных дней (ч. 2 ст. 292 ТК), а для сезонных работников - семи календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК)

Для отдельных категорий работников предусмотрены особенности или запрет на увольнение по основанию, уста­новленному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Например, в связи с сокращением численности или штата не могут быть уволе­ны представители работников, участвующие в коллектив­ных переговорах (в период их ведения), без предваритель­ного согласия органа, уполномочившего их на представи­тельство (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).

Не могут быть уволены по указанному основанию ра­ботники в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 81 Кодекса).

Увольнение работников, являющихся членами проф­союза, по данному основанию производится с учетом моти­вированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК).

По указанному основанию вообще не допускается увольнение беременных, женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных -детей без матери (ч. 1 и 3 ст. 261 ТК РФ).

Расторжение трудового договора с работниками в воз­расте до 18 лет по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего по­рядка допускается только с согласия соответствующей го­сударственной инспекции труда и комиссии по делам несо­вершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Увольнение руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и прирав­ненных к ним), не освобожденных от основной работы, до­пускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоя­щего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

В таком же порядке производится увольнение руководителя вы­борного профсоюзного органа данной организации и его за­местителей в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 Кодекса).

Как и в случае ликвидации организации, при увольне­нии работника в связи с сокращением численности или штата ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

Выплата выходного пособия, компенсаций и других сумм, причитающихся увольняемому работнику от работо­дателя, производится по правилам ст. 140 ТК РФ.