10.Основные подходы к типологии организаций: здравого смысла, эмпирический, теоретико-аналитический.

11.Типологии организаций: бинарные оппозиции, системные модели, современные организации.

Бинарная оппозиция — универсальное средство рационального описания мира, где одновременно рассматриваются два противоположных понятия, одно из которых утверждает какое-либо качество, а другое — отрицает. Считается неотъемлемым качеством дискурсивного мышления, противопоставляемого различным формам интуиции. Корни представления о бинарных оппозициях уходят в диалектику Платона и формальную логику Аристотеля. Термин введен лингвистом Н. С. Трубецким[1]. Активно используется в структурализме.

Потребность в использовании системного подхода в управлении обострилась в связи с необходимостью управления объектами, имеющими большие размеры в пространстве и во времени в условиях динамичных изменений внешней среды. Системный подход представляет собой универсальный метод исследования, основанный на восприятии исследуемого объекта как нечто целого, состоящего из взаимосвязанных частей и являющегося одновременно частью системы более высокого порядка. Он позволяет строить многофакторные модели, характерные для социально-экономических систем, к которым относятся организации. Предназначение системного подхода заключается в том, что он формирует системное мышление, необходимое руководителям организаций, и повышает эффективность принимаемых решений.

Интересную системную модель организации (1983) разработал профессор Дарденской школы бизнеса профессор Джеймс Клоусон. Исследователь выделяет шесть основных подсистем, необходимых для выживания и развития открытой системы:

• подсистема управления является органом, формулирующим цели, планы и средства контроля. Она отражает роль руководителей исполнительного уровня.

• подсистема адаптации отслеживает экономическую обстановку. Эта подсистема обеспечивает также соответствие продуктов и услуг фирмы меняющейся ситуации на рынке, а следовательно, выживание. Информация, поступающая от маркетологов, агентов по обслуживанию потребителей и торговых агентов, делает компанию способной к адаптации.

• подсистема контроля поступлений в организацию контролирует приток ресурсов - того, чем "питается" организация. К функциям этой подсистемы относятся подбор кадров, закупка исходных материалов и мобилизация денежных средств.

• подсистема производства преобразует то, что поступает в организацию, в товары и услуги. В производственной компании эту функцию выполняют производственные мощности.

• подсистема контроля оттоков из организации связана с распределением средств, продуктов и отходов. Маркетинговая группа помогает компании в выпуске продуктов и услуг. Кадровая служба занимается освобождением организации от работников, которые не отвечают стандартам компании. Наконец, отдел общественных связей старается приладить "хорошее лицо" ко всем действиям компании.

• подсистема поддержки старается обеспечить эффективную совместную работу других подсистем: она поддерживает равновесие в организации, координируя все осуществляемые действия. К средствам, используемым подсистемой поддержки, относятся стимулирование работников и информационные бюллетени компании и т.п.

Современные организации. Для ознакомления с основными факторами — элементами современной организации — воспользуемся визуальной моделью, представленной на рисунке, и коротко опишем каждый из них.

Модель представляет внутренние элементы, присущие непосредственно самой организации (миссия, цели, стержневые цели и ценности, люди и квалификации, системы, стратегия, культура, структура, процессы бизнеса), и ее внешнее окружение.

Миссия организации — это образ компании, предназначение компании, ее кредо, выраженное словесно основное социально значимое функциональное назначение организации в долгосрочном периоде. В миссии должна быть заключена философия управления, а формулировка миссии должна представлять собой установку для всего персонала компании. Она должна быть короткой, точной и понятной для всех работающих.

Цели организации — это конкретные намерения о реализации миссии. Миссия не должна остаться только лозунгом, декларацией, а должна реализовываться через конкретные цели. Цель есть тот желаемый конкретный результат, на достижение которого направлены усилия организации.

Цели соответствуют разным иерархическим уровням. Генеральная цель организации — основа для постановки целей ее подразделений. Иерархию и соподчиненность целей, сформированных организацией, называют деревом целей.

Система критериев также может быть представлена вместе с деревом целей, имеющем несколько уровней (рангов) целеполагания:

• 0-й уровень — стратегический уровень управления, А — система критериев стратегического уровня;

• 1-й уровень — тактический уровень управления, В — система критериев тактического уровня;

• 2-й уровень — оперативный уровень управления, С — система критериев оперативного уровня;

• 3-й уровень ~- уровень исполнения решений, здесь также должна быть своя система критериев.

По временному диапазону цели бывают долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные.

Стратегия — один из рычагов осуществления миссии и достижения целей.

Стратегию как долговременный замысел можно осуществить только в том случае, если он не противоречит реальности. Например, фирма берет как одну из главных стратегию обновления продукции (инновационная стратегия). При этом фирма не распо­лагает ни соответствующими профессиональными, ни финансовыми ресурсами. Неправильное применение и неправильный выбор стра­тегии ведут к конфликтам, срывам, постоянным изменениям внутри организации, что отрицательно сказывается на ее работе.

Организационная эффективность. Компании, следующие по этому направлению, разрабатывают стратегии, которые снижают про­изводственные затраты, постоянно меняют функциональную и орга­низационную структуры с целью повышения эффективности.

Инновация (обновление) продукции. Компании, следующие этому направлению, сосредоточены на стратегии постоянного обновления про­дукции, услуг, поиска инноваций.

Структура организации — это фиксированные взаимосвязи, кото­рые существуют между подразделениями и работниками организа­ции. Структура характеризует конкретную систему (организацию) со стороны ее строения. Элементами формальной структуры являются подразделения (команды, отделы, отделения) и управленческая ие­рархия. Структура определяет, может ли компания быть быстродей­ствующей и гибкой.

Системы — это хорошо отработанные процедуры, стимулирующие функционирование и развитие организации. Если в организации хорошо работают системы планирования, контроля, информации, мотивации и признания, обучения кадров, то можно говорить об ус­пешной организации.

Некоторые известные западные авторы выделяют пять важ­нейших систем, без наличия которых организация не способна к устойчивому развитию:

• Система ответственности. Чтобы цели организации были дос­тигнуты, каждый человек должен четко знать, за что он отвечает.

• Системы данных, информация, В существующем сегодня ин­формационном пространстве эффективное управление информацией и распределение ее — важнейшая основа для принятия эффективных решений. Системы данных кроме непосредственно самой информа­ции включают методы ее предоставления.

• Обратная связь. Необходима для оценки сделанного, для выяв­ления отклонений от заданных параметров, для вьывления проблемы и ее решения.

• Признание. Когда людям показывают их хорошие стороны, их самооценка повышается, и они способны преодолеть свои слабости.

• Обучение. Обучение является ключевой стратегией для успешной организации.

Люди и квалификации — важнейший ресурс любой организации. Прежде чем определить типы людей, нужных вашей организации, не­обходимо определить стержневые квалификации для процессов бизнеса и достижения поставленных целей. Стержневые квалификации вносят неравнозначный и уникальный вклад в создание итогового продукта, идущего к потребителю, и при этом служат источником конкурент­ного преимущества.

Носителями стержневых квалификаций являются люди. Сущест­вует четыре ключевых момента в отношении к человеческим ресурсам:

• комплектование и наем на работу;

• обучение и развитие;

• тренировка и оценка;

• планирование карьеры.

Согласование действий по всем этим направлениям — залог ус­пеха повышения квалификации и способностей сотрудников орга­низации.

Культура внутренней жизни организации — это образ жизни, мышления, действия. Понятие организационной культуры в последние годы переосмыслено. Оно трактуется на основе двух основных мо­ментов: с точки зрения ценностей, превалирующих внутри организации и с точки зрения национальных культур. Этот последний аспект имеет особое значение в современных условиях интернационализации и гло­бализации бизнеса. Культура есть «способ, которым мы выполняем ра­боту». Она проявляется в поведении и речи людей в организации, основывается на совместных взглядах и убеждениях ее членов.

Мы рассмотрели основные элементы внутренней среды органи­зации. Но для устойчивого развития организации большое значение имеет состояние внешней среды организации, ее макроокружение. В современном бизнесе перемены происходят так часто, так быстро усложняется внешняя среда и так значительно ее воздействие на элементы внутренней среды, что преуспевающей организации не­обходимо хорошо ориентироваться в постоянно меняющемся окружении бизнеса.