Активные действия
. Конкуренция Сотрудничество
Свои Интересы
интересы Компромисс партнера
Уклонение Приспособление
Пассивные действия
Рисунок 3 - Сетка Томаса–Килмена
Сотрудничество – самая эффективная стратегия в конфликте. Она требует высокого уровня активности оппонентов, направленной на поиск решения, удовлетворяющего интересы обеих сторон, а также желания и способности сотрудничать. Зачастую сотрудничество основывается на длительных взаимозависимых отношениях и особенно целесообразно при большой значимости проблемы для обеих сторон и высоком уровне компетентности оппонентов. Требует наличия ресурсов времени для совместной работы над проблемой.
Компромисс – это стратегия, находящаяся на пересечении координатных осей. Это означает, что уровень активности при ее использовании средний, а интересы обеих сторон учитываются лишь отчасти. Отсюда понятно, что распространенное мнение о компромиссе как лучшем способе разрешения конфликта, является ошибочным. Достижение компромисса обычно не связано с поиском скрытых потребностей и интересов оппонентов; компромисс целесообразен при наличии взаимоисключающих интересов, для принятия временных решений или при стремлении сохранить отношения и получить хоть что-нибудь.
Приведенные характеристики стратегий разрешения конфликта показывают, что при определенных условиях может использоваться любая из них, хотя самой эффективной является сотрудничество. Это говорит о необходимости владеть всеми стратегиями и гибко пользоваться ими в различных ситуациях, что и является одним из условий эффективности руководства.
Вопрос 16
В отдельную группу методов руководства относят методы организации стимулирования. Чтобы стимулирование было эффективным, необходимо соблюдать ряд условий. В настоящее время используются две системы стимулирования – поощрительная и «штрафная», но безусловный приоритет отдается поощрительным санкциям. Применение поощрительной системы стимулирования должно осуществляться на основе следующих принципов.
Четкий контроль деятельности работников с акцентом на заслуги. В процессе контроля необходимо вначале отметить положительные результаты работы, и только после этого указать на недостатки и внести предложения по коррекции деятельности. Этим предупреждается возникновение психологических барьеров, возможных в результате неумелого контроля.
Заслуженность поощрения плюс некоторый аванс – в соответствии с правилом: относись к человеку лучше, чем он того заслуживает.
Прогнозирование и формирование оценочной реакции коллектива. Члены коллектива должны быть уверены в необходимости данного поощрения и в его справедливости, и такую оценочную реакцию нужно активно формировать. Одним из исходных условий правильной реакции коллектива на поощрение является его гласность.
Соотнесенность поощрения с пиком переживания успеха. Отсрочка поощрения, длительное ожидание заслуженной награды неизбежно снижают эффективность воздействия поощрения.
Дифференцированность поощрительных санкций. Дифференцированность предполагает, что каждый получает вознаграждение по труду, с учетом эффективности и качества выполненной работы. Кроме того, следует учитывать индивидуально-психологические особенности работников, их потребности, интересы, ценностные ориентации.
Ошибки в применении поощрений могут приводить к негативным последствиям, вызывая так называемые «парадоксы поощрения». Они могут возникать в следующих случаях:
а) когда общий успех приписывается одному работнику;
б) при ожидании «подходящего случая» для вынесения поощрения;
в) при поощрении за «показуху»;
г) при поощрении (похвале) в назидание другим;
д) когда поощряется работник, который мог сделать больше.
«Штрафная» система стимулирования носит вспомогательный характер, и применение штрафных санкций также должно исходить из некоторых общих принципов, изложенных ниже.
Соотношение с поощрениями – 1:3, т.е. на три поощрения должно приходиться не более одного наказания. В противном случае эффективность стимулирования снижается.
Отсроченность штрафных санкций. Не следует применять штрафные санкции на пике переживания работником неудачи, это и негуманно, и неэффективно, т.к. чрезмерные отрицательные эмоции негативно сказываются на состоянии человека и его работоспособности. Кроме того, отсроченность наказания важна и потому, что позволяет более детально разобраться и оценить реальную степень вины работника.
Смягчение штрафных санкций при осознании работником своей вины. Осознание своей вины порою само по себе является для человека достаточным наказанием и стимулирует стремление к исправлению ошибок, в этих случаях внешнее санкционирование становится излишним.
Недопущение унижения работника при вынесении штрафных санкций. Наказание и отношение к личности должны быть разделены в соответствии с общими правилами критики.
При вынесении штрафных санкций также могут допускаться ошибки, приводящие к негативным последствиям. Наиболее типичные из них следующие:
а) когда наказываются все сразу;
б) когда наказываются по-разному за одинаковую вину;
в) когда наказывается лишь один из провинившихся;
г) когда при вынесении штрафных санкций напоминают о прежних промахах;
д) при отрицательных оценках работника по подозрению или в порядке профилактики.