54. Повышение эффективности управленческого труда. Сущность арм и их техническое оснащение.

Повышение эффективности управленческого труда охватывает не­сколько этапов. Первый этап - изучение внешних факторов, влияющих на эффек­тивность управленческого труда. На этом этапе проводятся: оценка основных характеристик и показателей предприятия и отрасли - разме­ры фирмы и отрасли, их динамика, прибыльность, рынок сбыта, сте­пень диверсификации, используемое сырье и его запасы, технология и техника и т.д.; - оценка совместимости ценностей, традиции, практики с различ­ными концепциями и принципами управления; - определение основных характеристик людей, адекватных культу­ре данной организации. Например, культура изучаемой организации характеризуется стабильностью, отсутствием риска, четким разграниче­нием функции и т.д.; - определение того, что члены данной организации должны знать, каких позиций они должны придерживаться, чтобы эффективно функ­ционировать в данной организации или ее подразделениях. Второй этап - изучение требований руководителю. Основной во­прос, решаемый на данном этапе, состоит в определении уровня руко­водителя - высшее, среднее или низшее звено руководства; роли данно­го руководителя в организации, занят ли он непосредственно на произ­водстве или работает в аппарате управления, обладает реальной вла­стью или должен добиваться от других добровольного выполнения по­ставленных целей; сферы заботы руководителя. Третий этап - прогнозирование требований к руководителю. На этом этапе необходимо выяснить, какие новые факторы и требования возникают, какие из них исчезают, как трансформируется значимость оставшихся. Четвертый этап - определение и классификация необходимых зна­ний и навыков. Пятый этап - определение областей наибольшего внимания в про­изводстве и управлении, оценка их значимости, выработка системы мероприятий по их изучению. Эффективность управленческого труда и его оценка предполагают использование определенных критериев. Критериями эффективности руководителя являются: высокое мастерство в руководстве людьми;

55. Система управления персоналом в строительной организации. Оценка, аттестация и отбор персонала.

  В условиях рыночной экономики усиливается роль и значение, как работников предприятия, так и механизма управления персоналом. Это обусловлено целым рядом факторов. К их числу следует отнести:

-быстрое изменение внешней среды, предъявляющей высокие требования к предприятиям и работникам;

-непосредственное влияние количественного и качественного состава работающих на конечные результаты деятельности предприятия;

-возрастание требований к качеству выполняемой работы, качеству и конкурентоспособности выпускаемой продукции;

-усиление внимания к результативности труда;

-изменение ценностных ориентацией людей в процессе трудовой деятельности, направленности мотивационного механизма на повышение качества жизни.[1, c. 255-256]

Деятельность предприятия многогранна, и конечная цель - получение прибыли (дохода) - достигается посредством реализации комплекса специальных функций управления. Управление персоналом - одна из важнейших функций. Управление персоналом носит как межфункциональный характер, так и присутствует внутри каждой специальной функции управления (например, в рамках функций технико-экономического планирования, организации труда и заработной платы, сбыта и маркетинга и т. д.).

 Основные принципы управления персоналом:

-руководство посредством договоренности о целях. Для каждого отдела и каждого сотрудника устанавливаются годовые цели. Претворение этих целей в жизнь зависит от каждого в отдельности;

-руководство через доверие и самоконтроль. Учиться на ошибках;

-руководство через уважение всех работников. Нет бросающейся в глаза разницы между руководящими служащими, служащими, рабочими и коммерческим руководством. Отказ от статусных символов;

-руководство посредством материального и нематериального признания. Личная похвала, разговор с работником, участие в прибыли, премия за хорошие показатели;

-руководство посредством квалификации. Одинаковые шансы повышения квалификации. Квалификация обеспечивает гарантию занятости;

-руководство посредством информации и коммуникаций.

Рабочие (производственный персонал) - осуществляет трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт, сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части:

-основной персонал - рабочие преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;

-вспомогательный персонал - рабочие, занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме.[5, c. 274-276]

Служащие (управленческий персонал) - осуществляет трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения.

Одним из важнейших элементов системы управления персоналом на предприятии является оценка персонала. Оценка персонала позволяет оценить его качество с точки зрения соответствия его целям бизнеса и стратегии предприятия. Оценка персонала - деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе: - при определении потребности в персонале на этапе календарного планирования. На этом этапе оценивается существующий кадровый потенциал и формируются требования к привлечению персонала; - при отборе персонала с целью определения приемлемости кандидатов на вакантные должности; - при определении потребности в повышении квалификации персонала. На этом этапе оценивается существующий уровень персонала в сравнении с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие уровня карьеры работников их компетентности; - при аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки состояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга, в том числе: - для принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям; - для планирования персональных перемещений; - для планирования кадрового резерва; - для выработки мер по мотивации и стимулированию труда. Основные этапы, определяющие содержание процесса оценки, включают: - анализ анкетных данных; - наведение справок об испытуемом работнике; - проверочные испытания; - собеседование. Основной вопрос любой оценки - установление ее показателей, позволяющих определить соответствие работников предъявляемым требованиям. При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на три следующие группы: - результативность труда; - профессиональное поведение; - личностные качества.