1. Понятие и предмет трудового права России. Сфера действия трудового законодательства РФ.

Трудовое право – это одна из ведущих отраслей российской правовой системы, поскольку оно регулирует комплекс общественных отношений в важнейшей сфере жизнедеятельности общества, а именно в сфере труда.

Во-вторых, оно обеспечивает реализацию конституционного принципа свободы труда (ст.37 К РФ) большинством трудоспособного населения страны.

В-третьих, первым кодифицированным актом, принятым в России в современной истории был Кодекс законов о труде в 1918 году.

В-четвертых, трудовое право является базовой отраслью права, из которой выделилась в качестве самостоятельной отрасли право социального обеспечения.

Цели трудового законодательства закреплены в ч.1 ст.1 ТК РФ:

1. Установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан - государство устанавливает гарантии как для всех работников при приеме на работу, переводе на другую работу, расторжении трудового договора, по оплате труда. Продолжительности рабочего времени и времени отдыха и других, так и для лиц, нуждающихся в повышенной социальной защите – женщин, лиц с семейными обязанностями, несовершеннолетних и других.

2. Создание благоприятных условий труда – трудовое законодательство содержит основные направления в государственной политике в области охраны труда, ее нормативные требования, обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, обязанности работника в этой сфере, гарантии прав работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

3. Защита прав и интересов работников и работодателей – путем государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства – профсоюзы, самозащита, судебная защита.

Основные задачи:

1. Создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государств.

2. Правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Эта задача сформулирована через круг общественных отношений, составляющих предмет трудового права.

Предмет трудового права – круг общественных отношений, регулируемые нормами трудового права.

Предмет трудового права Росси это:

• Трудовые отношения;

• Отношения непосредственно связанные с трудовыми (ч.2 ст.1 и ч.1 ст.11 ТК РФ).

Понятие трудовых отношений дано в ст. 15 ТК РФ.

Основные черты (признаки) трудовых отношений:

• Включение работника в штат или списочный состав работодателя и личное выполнение им определенной трудовой функции.

• Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, хозяйской (нормативной, распорядительной и правоприменительной) власти работодателя.

• Оплата работодателем труда работника в соответствии с его количеством и качеством.

• Обеспечение работодателем нормальных, безопасных условий труда.

По этим признакам трудовые отношения отграничиваются от сходных гражданско-правовых отношений, связанных с трудом. В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателя, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства (ч.4 ст.11).

Трудовое отношение является:

1. Индивидуальным - сторонами являются индивидуально-определенные лица. Не могут быть стороной трудового правоотношения группа или коллектив работников, несколько работодателей.

2. Относительным (двусторонним) – в нем точно определены оба участника (работник и работодатель), уполномоченному лицу противостоит одно определенное обязанное лицо.

3. Длящимся – оно не прекращается после совершения какого-либо одноразового действия. Работник вступает в это отношение для выполнения определенного рода работы.

4. Сложным – оно не исчерпывается наличием между сторонами какого-то одного субъективного права и соответствующей обязанности. Оно всегда охватывает целый комплекс взаимных прав и обязанностей сторон, непосредственно связанных с трудом.

Трудовое отношение состоит из следующих элементов:

• Субъекты (стороны) – работник и работодатель;

• Содержание.

Работник – физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем (ч.2 ст.20 ТК РФ). Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста 16 лет, а в случае и порядке, установленном ТК РФ, также лица, не достигшие этого возраста. (ч.3 ст.20, ст.63 ТК).

Работодатель – это физическое или юридическое лицо (организация), вступившие в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных ФЗ, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Работодателями – физическими лицами признаются физические лица, которые достигли возраста 18 лет, но ст.20 предусматривает и более ранний возраст.

Содержание трудового отношения – субъективные трудовые права и обязанности сторон. Работник – ст. 21 ТК, работодатель ст.22 ТК.

Основания возникновения трудовых отношений (ст.16 ТК):

• Письменный трудовой договор (ч.1 ст.16). понятие трудового договора – ст.56 ТК. В абсолютном большинстве случаев для возникновения трудового отношения необходимо и достаточно одного юридического факта, а именно трудового договора.

• Сложный юридический состав (трудовой договор в сочетании с иными юридическими фактами) ч.2 ст.16, ст.17-19 ТК. В случаях и порядке, установленных трудовым законодательством иными НПА, уставом положением организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

1. Избрания на должность;

2. Избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;

3. Назначение на должность или утверждение в должности.

4. Направление на работу уполномоченными органами в счет установленной квоты;

5. Судебные решения.

• Фактическое допущение работника к работе (фактический трудовой договор). (ч.3 ст.16). Трудовые отношения возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями (ч.2 ст.1 ТК) – это отношения по:

1. Организации труда и управлении трудом;

2. Трудоустройству у данного работодателя;

3. Профессиональной подготовке, переподготовке, повышении квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

4. Отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

5. Участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и примени трудового законодательства в предусмотренным законом случаях;

6. Материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

7. Надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

8. Разрешению трудовых споров;

9. Обязательному социальному страхованию, в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Все иные правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми, применительно к трудовым отношениям подразделяются на три группы:

• Предшествующие правоотношения – возникают и развиваются до трудовых и обычно прекращаются в связи с появлением трудовых отношений (по трудоустройству, по профессиональной подготовке с лицом, ищущим работы).

• Сопутствующие правоотношения – возникают и развиваются параллельно с трудовыми отношениями (отношения по социальному партнерству, по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства);

• Приходящие на смену трудовым - возникают в связи с прекращением трудовых отношений (отношения по разрешению трудовых споров, связанных с увольнением работника).

Все эти отношения различаются между собой и отличаются от трудовых отношений по субъектам, по содержанию.

Сфера действия (регулирования, применения) трудового права – это круг общественных отношений, составляющих предмет трудового права (трудовые отношения и иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми), а также другиз отношений, связанных с использованием личного труда, если это предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом урегулированных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права (ч.1,2, ст.11 ТК РФ).

Сфера действия трудового права:

1. Трудовые отношения;

2. Отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями;

3. Отношения по использованию личного труда не на основании трудового договора, в силу прямого указания закона или по аналогии права регулируемые нормами трудового права.

К отношениям, связанные с использованием личного не на основании трудового договора, регулируемым нормами трудового права (главным образом субсидиарно) относятся:

• Отношения в связи с трудовым участием членов кооператива в деятельности кооператива. Труд членов производственного кооператива (артелей) регулируется законом «О производственной кооперации» ФЗ от 8 мая 1996 года «О производственных кооперативах», ФЗ от 8 декабря 1995 года «О сельскохозяйственной кооперации». Нормы трудового законодательства по общему правилу в полном объеме на членов производственных кооперативов не распространяются, поскольку кооперативные трудовые отношения основаны не на трудовом договоре, а на юридическом факте членства в кооперативе. Трудовое законодательство применяется к этим отношениям в силу указания в соответствующем законе, а также на основе правоприменительной деятельности судов.

• Отношения по поводу прохождения военной службы. Трудовое законодательство не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы (ст.11 ТК). Основанием возникновения этих отношения является контракт, а не трудовой договор. Отношения по поводу военной службы в определенной степени включены в сферу действия трудового права. Ст.10 ФЗ от 27 мая 1998 года «О статусе военнослужащих».

• Служебно-трудовые отношения лиц, проходящих службу в МВД, ФССП, МЧС, ФТС, приравненную службу. Эти отношения основаны на соответствующем служебном контракте, а не на трудовом договоре. Трудовое законодательство применятся к названым видам служебно-трудовых отношений, когда это прямо предусмотрено соответствующим специальным законом или положением о соответствующей службе. Труд сотрудников следственного комитета РФ (ст.15 ФЗ «О следственном комитете РФ»), аварийно-спасательных служб и формирований (ст.9 ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»), ведомственной охраны (ст.6 ФЗ «О ведомственной охране»). Труд сотрудников этих служб регламентируются трудовым кодексом, но с учетом особенностей каждого из этих видов служб.

• Отношения по поводу прохождения государственной гражданской службы. Основанием является служебный контракт. Ст.73 ФЗ от 27 июля 2004 года «О государственной гражданской службе РФ» предусматривает, что действие трудового законодательства применяется к отношениям, связанным с гражданской службой в части неурегулированной, настоящим ФЗ. Ст. 11 ТК устанавливает, что на государственных гражданских служащих действие трудового законодательства распространяется с особенностями, предусмотренными законодательством о государственной гражданской службе. При этом отношение лиц, проходящих муниципальную службу, регулируется трудовым законодательством, поскольку оно возникает на основании трудового договора.

• Отношения по использованию труда лиц, отбывающих уголовное наказание в виде лишения свободы. Не имеют договорной природы, основаны на юрисдикционном акте – вступившем в законную силу приговором суда. В определенной степени – ст. 103-105 УИК РФ они находятся в сфере трудового законодательства.

• Отношения в связи с осуществлением профессиональной деятельности судей. Ст.22 ФЗ от 26 июня 1992 года «О статусе судей в РФ» устанавливает, что законодательство о труде распространяется на судей в части, не урегулированной настоящим законом.

• Иные отношения в силу прямого указания ФЗ.

2. Метод трудового права: понятие и основные особенности правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Метод трудового права – это специфическая для данной отрасли права совокупность правовых средств, посредством которых осуществляется правовое регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с трудовыми отношений.

Элементы метода трудового права (признаки):

1. Характер или порядок возникновения, изменения или прекращения правоотношений (юридические факты) – договорный характер. В основе этого элемента лежит свобода труда (ст.37 КРФ, ст. 2 ТК РФ). Свобода труда включает в себя право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (ст.2 ТК РФ). Важной гарантией этих прав является запрет принудительного труда (ст.37 К РФ, ст.2,3 ТК РФ). Основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор, или сложный юридический состав, в который обязательно входит трудовой договор. Договорный характер привлечения к труду определяет характер взаимоотношения сторон трудового договора при его изменении и прекращении. Изменение условий трудового договора по общему правилу возможно только по соглашению сторон (ст.72 ТК). Соглашение сторон – это первое общее основание для прекращения трудового договора (п.1 ч.1 ст.77 ТК).

2. Общее правовое положение участников правоотношений, их правосубъектность – это сочетание юридического равенства сторон с подчинением. Равенство на рынке труда при выборе контрагента, равенство в изменении условий труда (по соглашению сторон), равенство во взаимном двустороннем распределении прав и обязанностей, равенство в установлении новых условий труда через механизм социального партнерства. Подчиненность работника хозяйской власти работодателя в процессе труда. Работодатель вправе в нормативном или индивидуальном порядке регламентировать трудовые отношения, применять к работнику санкции, предусмотренные законом в рамках трудового отношения. При этом существует взаимное подчинение сторон внутреннему трудовому распорядку.

3. Характер установления прав и обязанностей (содержание правоотношения). Сочетание централизованного и локального, нормативного и договорного способов регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, способов установления прав и обязанностей сторон.

4. Способы защиты прав и средства обеспечения исполнения обязанностей (санкции). Наряду с традиционной судебной защиты прав и свобод способами защиты трудовых прав являются также самозащита работниками трудовых прав, защита трудовых прав и законных интересов работников профсоюзами, государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства (ст. 352 ТК). В трудовом законодательстве действует также система защиты нарушенных трудовых прав через юрисдикционные органы, формируемые непосредственно в организации у работодателя из представителей сторон на паритетных началах (комиссии по трудовым спорам – КТС, примирительные комиссии). Исполнение обязанности работниками обеспечивается применением метода стимулирования, поощрения, применения мер принуждения, которые заключаются в применение к работнику мер дисциплинарного наказания.

Метод правового регулирования трудовых правоотношений имеет свои особенности, к которым следует отнести: 1) сочетание централизованного и локального регулирования; 2) сочетание договорного, императивного и рекомендательного регулирования; 3) участие в регулировании отношений в сфере труда профсоюзных органов и представительных органов работников; 4) равноправие сторон трудовых отношений при заключении и расторжении трудовых договоров и подчинение их в процессе труда трудовому законодательству и правилам внутреннего трудового законодательства; 5) единство и дифференциация правового регулирования труда; 6) особый способ защиты трудовых прав, сочетающий действие Комиссии по трудовым спорам (органа трудового коллектива) с судебной защитой и возможностью обращения в органы Федеральной инспекции труда.

3. Соотношение (связь и разграничение) трудового и иных отраслей российского права.

Критериями отграничения трудового права от иных отраслей прав является предмет отрасли права вместе с методом правового регулирования и правовыми принципами.

Соотношение трудового права и:

• ГП - Отграничение трудового права от гражданского происходит по следующим основным признакам.    По предмету договора. Если предмет трудового договора - сам процесс труда, труд работника, то предмет гражданско- правового договора - это результат, продукт труда.    По организации труда. Если по трудовому договору работник включается в трудовой коллектив и обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязан организовывать его труд и обеспечивать охрану труда, то по гражданско-правовому трудовое задание выполняется исполнителем по своему усмотрению.    По объекту труда. Если по трудовому договору работник обязан выполнять трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации и должности), то по гражданско-правовому труд связан с выполнением конкретного индивидуального задания.;

• АП -  Смежный характер по отношению к трудовому праву имеет и административное право. Во-первых, это проявляется, в сходстве предмета регулирования (в трудовом праве - организационно-управленческие отношения в сфере труда; в административном праве - отношения в сфере государственного управления). Во-вторых, в сходстве метода регулирования (использование в обеих отраслях права способа государственно-властных предписаний).    Государственно-управленческая деятельность Российской Федерации, составляющая предмет административного права, носит универсально-властный характер. Для нее типично то, что субъекты административных отношений всегда находятся в соподчинении (неравном) положении, то есть один обладает властью давать предписания и распоряжения, а другой обязан их выполнять. В отличие от них организационно-управленческие отношения, составляющие предмет трудового права, основаны на действиях равноправных субъектов, строящих свои взаимоотношения на договорных началах.    Наибольшую сложность представляет отграничение трудового и административного права в части регулирования отношений государственной гражданской службы. Государственный служащий может быть субъектом трудовых и государственно-управленческих отношений. При этом первые касаются его работы в государственном органе, где он служит, а вторые - государственно-управленческих функций за пределами коллектива того органа, где он служит. Так, например, государственные гражданские служащие (должностные лица) из числа администрации государственного учреждения наделены правом давать обязательные указания работнику в процессе его трудовой деятельности. И в этом смысле он находится в подчиненном положении. Однако здесь связь должностных лиц с работниками - государственными гражданскими служащими строится по линии организации и управления совместным трудом, в силу чего такие связи всегда выступают как внутрикол- лективные и носят характер производственного, а не административного управления. Такой характер связи предопредилил их место в качестве элемента сложных трудовых отношений и принадлежность к предмету трудового права, а не административного. ;

• ГПП - Гражданско-процессуальное законодательство определяет порядок рассмотрения трудовых споров в судах.;

• ПСО - Соотношение трудового права и права социального обеспечения. Если главным предметом трудового права выступают трудовые отношения между работником и работодателем, то право социального обеспечения регулирует общественные отношения, складывающиеся в процессе материального обеспечения граждан, когда они по тем или иным причинам утрачивают (временно или постоянно) трудоспособность или достигают пенсионного возраста. Эти отношения, как правило, тесно связаны с трудовыми. Более того, размер материального обеспечения граждан в этом случае соизмеряется обычно с заработком, который они получали, находясь в трудовых отношениях с организациями, а также с их трудовым стажем.    Вместе с тем, между трудовым правом и правом социального обеспечения имеются существенные различия, определяющие их как самостоятельные отрасли права. Такие различия заключаются в следующем.     1. В отличие от трудового права предмет регулирования права социального обеспечения составляют общественные отношения, возникающие в результате реализации гражданами права на материальное обеспечение, а не права на труд.    2. Право социального обеспечения рассматривает выплату денежных сумм гражданам в виде пенсий и пособий из централизованных фондов, в то время как трудовое право регулирует оплату труда из фондов, существующих на конкретных предприятиях.    3. В отличие от трудового права для метода права социального обеспечения не характерны договорной порядок возникновения правоотношений и сочетание централизованного и локального регулирования отношений. Граждане получают материальное обеспечение на основании директивных норм права, принимаемых компетентными государственными органами, в силу чего они не могут изменяться и конкретизироваться соглашением сторон, как в трудовом праве. Исключение составляют случаи, когда локальными нормативными актами (обычно коллективными договорами) предусматривается улучшение материального положения работников и членов их семей за счет средств самой организации.;

• ФП - В области пересечения трудового и финансового права находятся отношения по уплате обязательных страховых взносов в фонд социального страхования и иные специальные фонды.;

• УИП - регламентацией трудовой деятельности лиц, отбывающих уголовные наказания;

• УП - Трудовое право предусматривает ответственность, а уголовное право ее детализирует, в случае нарушения работодателем правил охраны труда, необоснованного отказа в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет. .

4. Принципы трудового права РФ. Свобода труда, запрещение принудительного труда, равенство трудовых прав граждан.

Принципы трудового права – закрепленные в действующем трудовом законодательстве основополагающие начала, определяющие главное направление государственной политики в области правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и выражающие сущность норм трудового права.

Основные черты, признаки принципов трудового права:

1. Социально-экономическая и политическая обусловленность – принципы трудового права отражает сущность процессов, происходящих в социальной, экономической и политической жизни общества. Принципы права посредством системы норм права оказывают обратное влияние на формирование экономических, социальных и политических факторов жизни общества.

2. Общность содержания. Принципы трудового права содержат обобщенную характеристику отрасли трудового права. Принцип права в отличие от нормы права представляет собой общие начала, выражающие сущность отрасли права в целом.

3. Предметная, формальная определенность. Принципы трудового права отражают сущность не права вообще, а предметно определенной совокупности норм договорных условий действующих в данной сфере общественных отношений.

4. Нормативность. Принципы трудового права имеют непосредственное закрепление в законе – ст.2 ТК. Они выступают в качестве непосредственных регуляторов трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

5. Стабильность. Принципы трудового права обладают устойчивостью к незначительным изменениям в общественной жизни. Вместе с тем, принципы трудового права не статичны и имеют преходящий характер.

Значение принципов трудового права:

• Они выражают сущность трудового права, позволяют уяснить смысл действующего трудового законодательства, его связь с экономикой и политикой.

• Являются правовой основой формирования системы отрасли трудового права, определяя ее структуру, состав институтов, содержание конкретных норм.

• Обеспечивают правильное и единообразное применение норм трудового законодательства, определяют характер толкования правовых норм.

• Устанавливают общую направленность и основные тенденции развития трудового права.

• Определяют правовое положение субъектов трудового права, их права и обязанности.

• Обеспечивают разрешение дел, возникающих из отношений, не урегулированных нормами трудового права.

• Имеют определенное воспитательное значение, играют важную роль в формировании правосознания граждан.

Принципы трудового права сформулированы исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, которые в соответствии с п.4 ст.15 К РФ и ст.10 ТК РФ являются частью российской правовой системы.

В нормах международного права закреплены основополагающие права трудящегося человека:

1. Всеобщая декларация прав человека. Принята Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 года и закрепляет следующие права:

• Каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы справедливые и благоприятные условия труда, защиту от безработицы.

• Каждый человек без какой-либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд.

• Каждый имеет право создавать профсоюзы и входить в профсоюзы для защиты своих интересов.

• Каждый имеет право на отдых и досуг, включая право на разумные ограничения рабочего дня и на оплачиваемый отпуск.

2. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах. Принят Генеральной ассамблеей ООН. Закрепляет право на труд, право на справедливые и благоприятные условия труда, прав на создание профсоюзов и т.д.

3. Европейская конвенция по защите прав человека и основных свобод от 4 ноября 1950 года.

4. Российские принципы правового регулирования отношений в сфере труда базируются также на нормах международного трудового права, содержащихся в документах Международной Организации Труда – это специализированный орган ООН. Декларация МОТ от 18 июня 1998 года «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда». К числу основных принципов в сфере труда относит:

• Свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;

• Упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;

• Действенное запрещение детского труда;

• Недопущение дискриминации в области труда и занятий.

В состав основных принципов трудового права входят (ст.2 ТК РФ):

1. Общеправовые принципы;

2. Межотраслевые принципы;

3. Отраслевые принципы;

4. Принципы отдельных институтов трудового права.

Классификация принципов по целевой направленности, основным направлениям правового регулирования труда:

• В области правового регулирования рынка труда и занятости:

1. Свобода труда;

2. Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

3. Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда;

• В области установления условий труда:

1. Равенство прав и возможностей работников;

2. Обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

3. Социальное партнерство.

• В области применения труда:

1. Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы;

2. Обеспечение равенства возможности работников без всякой дискриминации на продвижение по работе.

3. Обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

• В области охраны здоровья и защиты трудовых прав:

1. Обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов.

2. Установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля, надзора за их соблюдением.

3. Обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Классификация принципов по характеру:

• Принципы-идеи:

1. Свобода труда;

2. Запрещение принудительного труда и дискриминация в сфере труда;

3. Равенство прав и возможностей работников.

• Принципы-обязанности сторон трудового договора:

1. Обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора;

2. Обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей.

• Принципы-права работников, их представителей и работодателей:

1. Обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

2. Обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также право на забастовку.

3. Обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Многие из этих принципов закреплены в ст. 37 К РФ, ст.2 ТК РФ.

В каждой отрасли права существуют, как правило, один или несколько принципов, являющихся стержневыми, имеющими первостепенное значение для урегулирования всего комплекса соответствующих правоотношений.

В трудовом праве такими принципами являются принцип свободы труда, принцип запрещения принудительного труда, принцип равенства прав и возможностей работников.

Принцип свободы труда – предоставляет каждому трудоспособному человеку возможность свободно, то есть совершенно самостоятельно и независимо от кого бы то ни было распоряжаться своей способностью к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также отказа от какой-либо деятельности. Принцип свободы труда диалектически связан с правом на труд. Свобода труда предполагает реализацию в каждом возможности воспользоваться помощью государства в трудоустройстве, объединение с другими работниками для защиты своих интересов, участие в забастовках, использование различных форм юридической защиты своих прав и свобод. Принцип свободы труда предусматривает свободу трудового договора, то есть их изменения и прекращение.

Принцип свободы трудового договора дополняется принципом принудительного запрещения труда.

Принудительный труд – это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания, в том числе поддержания трудовой дисциплины, в качестве меры ответственности за участие в забастовке, в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития, в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений противоположных установленной политической, социальной или экономической системе, в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

Не считается принудительным трудом:

1. Работа, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения;

2. Работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности или воинской службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

3. Работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельствах;

4. Работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором соответствующих государственных органов.

Принцип равенства трудовых прав и свобод основан на принципе равенства прав и свобод человека и гражданина, закрепленных в ст. 19 К РФ. Он реализуется во всех институтах и нормах трудового права, направленных на обеспечение равенства работников. Проявляется в началах равенства мужчин и женщин, равенства в продвижении по работе и профессиональной подготовке, в равной оплате за равный труд. Этот принцип дополняется принципом запрещения дискриминации в сфере труда, получившим самостоятельную дополнительную регламентацию в ст.3 ТК РФ. Запрещение законом дискриминации трудовых отношений понимается как ограничение или преимущество в трудовых правах и свободах в зависимости от тех или иных признаках.

Правовое закрепление и формулировка проявляется в полном соответствии с нормами трудового права (Конвенция МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде», Конвенция МОТ № 105 «Об упразднении принудительного труда», Конвенция МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий»).

5. Понятие и система источников трудового права. Особенности источников трудового права. Разграничение полномочий РФ и субъектов РФ в сфере правового регулирования труда.

Источники трудового права – это способы (формы) закрепления и выражения норм трудового права, результат нормотворческой деятельности соответствующих органов государства, работодателей, а также совместного нормотворчества работодателей и работников (их представителей) в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Источники права:

1. НПА;

2. Правовой обычай;

3. Судебный прецедент;

4. Договор нормативного содержания.

В трудовом законодательстве существуют такие источники права как:

1. Правовой обычай (например, заявление о приеме на работу, так как ТК не требует такого документа);

2. НПА;

3. Договор нормативного содержания.

НПА – это:

• Результат правотворческой деятельности компетентных органов и должностных лиц;

• Содержат общеобязательные правила поведения;

• Принимается и реализуется в особом процессуальном порядке;

• Имеет строго определенную документарную форму;

• Направлен на регулирование наиболее типичных отношений;

• Рассчитан на постоянное или длительное действие;

• Не персонифицирован, адресован ко всем либо к неопределенному кругу субъектов.

Согласно ст.15 К РФ – законы подлежат официальному опубликованию, неопубликованные законы не применяются, любые НПА, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, не могут применяться, если они не опубликованы официально для всеобщего сведения.

Система НПА о труде – это трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права (ст.5 ТК РФ).

Регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, ФКЗ осуществляется:

1. Трудовым законодательством, состоящим из:

• ТК РФ (принят 30.12.2001 и введен в действие с 1.02.2002);

• Иных федеральных законов (Закон РФ «О занятости населения в РФ», ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» и др.). Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах должны соответствовать трудовому кодексу РФ. В случае противоречий между Трудовым кодексом и иным ФЗ, применяется Трудовой кодекс. Если вновь принятый ФЗ, содержащий нормы трудового права, противоречит трудовому кодексу, то этот ФЗ применяется при условии внесения соответствующих изменений в Трудовой кодекс (ч.3,4,5 ст.5 ТК РФ).

• Законов субъектов РФ (например, Закон Саратовской области «О социальном партнерстве», Закон Саратовской области «Об областной (региональной) трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» и др.). Законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права не должны противоречить трудовому кодексу и иным федеральным законам.

2. Иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

• Указы Президента РФ («Вопросы системы и структуры федеральных органов исполнительной власти»).

• Постановления Правительства РФ («О трудовых книжках»).

• Нормативно-правовыми актами Министерства здравоохранения и социального развития РФ («Об утверждении порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда»).

• Нормативно-правовыми актами других федеральных органов исполнительной власти (Приказ Минтранса РФ «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей»).

• Нормативно-правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ.

• Нормативно-правовыми актами органов МСУ.

• Локальными нормативными актами.

Соотношение трудового законодательства и норм международного права.

Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью правовой системы РФ:

1. Всеобщая декларация прав человека;

2. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах;

3. Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод

4. И др.

5. Важнейшим источником международно-правового регулирования труда являются стандарты (Декларации, Конвенции и Рекомендации) международной организации труда.

К системе нормативных актов о труде относятся также законы и другие нормативно-правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории РФ и применяемые по стольку, поскольку они не противоречат Трудовому кодексу РФ.

Нормативно-правовой акт необходимо отличать от индивидуальных юридических актов, которые источниками права не являются. В индивидуальном правовом акте содержаться не юридические нормы, а результаты индивидуальных действий по конкретным вопросам. Индивидуально-правовой акт распространяет свое действие на конкретных субъектов права, рассчитан на одноразовое применение, относится к персонально-определенным лицам и прекращает свое действие с реализацией конкретного права и обязанностей. Например, приказ о присвоение квалификационного разряда работнику, приказ об увольнении с работы, распоряжение о взыскании материального ущерба и др.

Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права:

1. По кругу лиц (ст.11 ТК);

2. По времени (ст.12 ТК);

3. В пространстве (ст.13 ТК).

Договор нормативного содержания имеет следующие свойства:

• Содержит нормы общего характера;

• Добровольность заключения;

• Общность интереса;

• Равенство сторон;

• Взаимная ответственность;

• Не может изменяться или прекращаться по усмотрению одной из сторон, если иное не предусмотрено в самом договоре или законе.

Нормативные договоры (договор нормативного характера):

1. Коллективные договоры (ст.40 ТК);

2. Соглашения по социально-трудовым вопросам (ст.45 ТК).

Ч.2 ст.5 и ст. 9 ТК РФ говорят о том, что трудовые отношения могу регулироваться нормативными договорами.

К источникам трудового права относятся как источники, характерные для всех отраслей права, так и особые источники, отражающие специфику правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

1. Наличие в системе источников трудового права обширной группы нормативных актов, исходящих от федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политике и нормативно-правовому регулированию в сфере труда – Министерство здравоохранения и социального развития РФ.

2. Участие профсоюзов в правотворческой деятельности государства и работодателей (ст. 8, 370, 372 ТК РФ и ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). В соответствии с законом «О профсоюзах …» проекты законодательных актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, рассматриваются федеральными органами государственной власти с учетом предложений общероссийских профсоюзов и их объединений – это совещательное право профсоюзов. Проекты нормативно-правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, рассматриваются и принимаются органами исполнительной власти, органами МСУ, с учетом мнения соответствующих профсоюзов. Профсоюзы вправе выступать с предложениями о принятии соответствующими органами государственной власти законов и иных нормативно-правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы. Локальные нормативно-правовые акты принимаются работодателем в случаях, установленных Трудовым кодексом РФ с учетом мнения профсоюзного комитета. Профсоюзы заключают от имени работника коллективные договоры и соглашения по социально-трудовым вопросам.

3. Сочетание централизованного и локального регулирования труда. Наличие в системе источников трудового права многочисленной группы локальных нормативных актов (ст.8 ТК РФ).

4. Сочетание нормативного и договорного регулирования труда. Наличие в системе источников трудового права нормативных договоров – коллективных договоров и соглашений (ст.40, 45 ТК РФ).

5. Единство и дифференциация трудового права, деление трудового законодательства на общее и специальное (ст. 251,252 ТК РФ). Общие нормы о труде распространяются на всех работников, а специальные – на некоторые категории работников при определенных условиях. В соответствии со ст.251 ТК РФ особенности регулирования труда – это нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам, либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. Основания дифференциации норм трудового законодательства.

• Объективные (производственные) основания:

• Имущественные, экономические, организационно-хозяйственные особенности работодателя.

• Климатические условия (территориальное расположение работодателя).

• Конкретные производственные условия – нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные.

• Характер трудовой связи работника с работодателем – постоянные, временные (до 2-х месяцев), сезонные, совместители, надомники и др.

• Характер самого труда (медицинский работник, преподаватель).

• Субъектные основания:

• Женщины и, в первую очередь, беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей.

• Несовершеннолетние.

• Инвалиды, лица с пониженной трудоспособностью.

6. Наличие в системе источников трудового права международных правовых актов, наибольшее значение среди которых имеют стандарты (Конвенций и Рекомендаций) Международной Организации Труда.

7. Обусловленность трудового права федеративным характером государства, отнесение его к предметам совместного ведения РФ и субъектов РФ. Разграничение полномочий осуществляется в соответствии со ст. 6 ТК РФ. В соответствии с ч.1 ст.6 к исключительной компетенции РФ относится принятие обязательных для применения на всей территории РФ ФЗ и иных НПА в частности по следующим вопросам:

• Основные направления государственной политики в сфере труда;

• Порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

• Основы социального партнерства;

• Порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

• Порядок осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных НПА;

• Порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

• Порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора;

• Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

• Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Части 2 и 3 ст.6 ТК РФ определяют совместную компетенцию РФ и субъектов РФ. Приоритет отдается Федеральному законодательству.

К ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории РФ федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:

основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников); порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров; основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений; порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров; принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также систему и полномочия федеральных органов государственной власти, осуществляющих указанный надзор и контроль; порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

систему и порядок проведения государственной экспертизы условий труда и сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда;

порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей; виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения; систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда; особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Органы государственной власти субъектов РФ принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта РФ.

Органы государственной власти субъектов РФ по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта РФ по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта РФ приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом РФ.

6. Понятие и роль локального правового регулирования труда. Органы и правила локального нормотворчества, обязательные локальные нормативные акты о труде.

Локальное регулирование труда:

1. Осуществляется непосредственно в организации, у работодателя;

2. Оно направлено на упорядочение, нормирование общественно-трудовых отношений, складывающихся у данного работодателя;

3. Является производным от централизованного правового регулирования и осуществляется путем реализации полномочий на локальное регулирование, установленных законом;

4. Характеризуется бОльшим динамизмом, нежели централизованное;

5. Осуществляется в нормативном (путем принятия локальных НПА) и договорном порядке (осуществляется путем заключения, изменения и дополнения работниками и работодателями коллективных и трудовых договоров (ст.9 ТК РФ));

Локальные нормативные акты устанавливают правовые нормы, правила поведения, обязательные для неопределенного круга работников, работающих в данной организации у данного работодателя, рассчитанное на неоднократное применение, действующее независимо от того, возникли или прекратились конкретные правоотношения, предусмотренные актом.

При принятии локальных нормативных актов должны быть соблюдены предусмотренные законом требования процедуры принятия локальных нормативных актов.

Локальные НПА принимают:

1. Работодатели единолично, за исключением работодателей физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями в пределах своей компетенции

2. Работодатели с учетом мнения представительного органа работников – профком, в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими ФЗ, или иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями (ч.2 ст.8, ст. 372 ТК РФ). Мнение профкома носит рекомендательный характер и не является обязательным для работодателя.

3. Работодатели по согласованию с представительным органом работников, если это предусмотрено коллективным договором или соглашениями (ч.3 ст.8 ТК РФ).

Обязательные ЛНА:

• Правила внутреннего трудового распорядка (189) - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.;

• Графики сменности (103) - При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие;

• График отпусков (123) - Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. (см. текст в предыдущей редакции)

 

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника;

• Положение о порядке обработки (получения, хранения, использования) персональных данных работника (86,87)

В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:

 

1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

 

2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

 

3) все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;

 

4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со статьей 24 Конституции Российской Федерации работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;

 

5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

 

6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;

 

7) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

 

8) работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

 

9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

 

10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

Порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований настоящего Кодекса и иных федеральных законов.

• Акты, предусматривающие введение замену и пересмотр норм труда (162) - Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. 

О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца;

• Акты, определяющие график работы на вахте (297,301). Порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.

(см. текст в предыдущей редакции)

 

В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

Нормы локальных нормативных актов, условия коллективных и трудовых договоров, ухудшающие положение работников, ограничивающие их права или снижающие уровень гарантий по сравнению с установленными трудовым законодательством, иными НПА являются недействительными и применению не подлежат (ч.4 ст.8, ч.2 ст.9 ТК РФ).

7. Понятие и роль судебной практики в регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Судебная практика находит свое выражение в следующих актах:

1. Постановлениях и определениях КС РФ;

2. Постановлениях Пленума ВС РФ (от 17 марта 2004 года «О применении судами РФ трудового кодекса РФ»);

3. Решениях ВС РФ по отдельным делам;

4. Решения нижестоящих судов, в том числе районных (городских) судов по конкретным трудовым спорам.

Значение руководящих постановлений высших судебных органов в применении норм трудового законодательства.

Особую роль и значение играют постановления Пленума Верховного Суда РФ по разъяснению вопросов судебной практики. Эти разъяснения обладают всеми признаками источника права, обеспечивая единообразное применение правовых норм, в частности трудового законодательства.

В определении понятий трудового законодательства играют роль и акты высшего судебного органа Союза ССР. Так, постановление Пленума Верховного суда СССР от 23 сентября 1977 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации" с последующими изменениями и дополнениями уточняет значение терминов института материальной ответственности, содержащихся в статьях 118 и 122 КЗоТ, - "прямой действительный ущерб" (п.4) и "день обнаружения ущерба" (п.24).

Существенное значение для развития понятийного аппарата трудового права имеют решения судов первой инстанции, а также определения судов кассационной и надзорной инстанций по конкретным делам, в особенности те из них, которые публикуются в обзорах и обобщениях судебной практики. Эти акты официального казуального толкования доводятся до сведения неопределенного круга правоприменителей с целью обеспечения единства в понимании и применении законодательства о труде. Однако в отличие от руководящих постановлений пленума Верховного суда, имеющих для судов обязательный характер, правоположения, выработанные в ходе разрешения трудовых споров, имеют характер рекомендательного судебного толкования. В этих актах судебных органов редко встречаются определения терминов в виде абстрактной формулы, логически оформленной мысли, чаще используется такой способ, как обозначение "рамок" или "границ" понятия путем исключения отдельных явлений (элементов), не относящихся к данному понятию. Характерны в этом отношении решения по делам о восстановлении на работе лиц, незаконно уволенных за прогулы. Суды уточняют, что не является прогулом: невыход на работу, на которую лицо переведено с нарушением закона, отсутствие работника лишь на своем рабочем месте без уважительной причины более трех часов, если он находился на территории предприятия.

Иногда решения судов по конкретным трудовым спорам дополняют определения или расширяют рамки понятий. Так, продолжен перечень случаев явного нарушения закона при увольнении работников, приведенный в п.48 постановления пленума Верховного суда РФ от 22 декабря 1992 г.: судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РСФСР назвала в качестве основания для привлечения должностного лица к материальной ответственности незаконное увольнение работницы за ее критические выступления в адрес администрации.

8. Понятие, виды субъектов трудового права и их общая характеристика.

Субъекты трудового права – это физические и юридические лица, которые на основе норм трудового права являются или могут быть участниками правоотношений в сфере труда, а именно: трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, признаются обладателями субъективных трудовых прав и обязанностей.

Каждый субъект трудового права имеет свой правовой статус. Он определяется как трудовым кодексом, так и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В содержание правого статуса включают следующие элементы:

1. Трудовую правосубъектность – это особое свойство, признаваемое трудовым законодательством за субъектами трудового права, означающая, что при наличии определенных условий они способны быть субъектами правоотношений в сфере труда:

• Трудовая правоспособность – обеспеченная государством и установленная трудовым законодательством равная возможность вступать в трудовые отношения и непосредственно связанные с ними отношения;

• Трудовая дееспособность – установленная трудовым законодательством способность и юридическая возможность своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности;

• Деликтоспособность – способность субъекта трудового права отвечать за совершенные им трудовые правонарушения.

2. Основные статутные трудовые права и обязанности, установленные законодательством.

3. Юридические гарантии реализации основных трудовых прав и исполнения основных трудовых обязанностей.

4. Ответственность за нарушение (неисполнение или ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей.

Различают два вида статусов:

1. Общий правовой статус устанавливается для каждого вида субъектов трудового права в целом.

2. Специальный правовой статус представляет собой проявление общего правового статуса к внутривидовым особенностям субъектов трудового права.

Виды субъектов трудового права:

• Работодатели – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником;

• Работники - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем;

• Представители работников (профсоюзы, их объединения, иные профсоюзные организации, их органы, иные представители);

• Представители работодателей (руководители организаций, уполномоченные ими лица, объединения работодателей);

• Органы социального партнерства - Под органами социального партнерства понимаются органы, которые:

1. обеспечивают регулирование социально — трудовых отношений;

2. ведение коллективных переговоров;

3. обеспечивают подготовку проектов коллективного договора, соглашений, их заключения;

4. организуют контроль за выполнением коллективного договора и соглашений.

Такими органами являются комиссии по регулированию социально — трудовых отношений, которые создаются на всех уровнях на равноправной основе;

• Органы по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров - Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.;

• Органы по осуществлению государственного контроля (надзора) и ведомственного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы трудового права - В соответствии со ст. 353 ТК РФ государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства во всех организациях на территории РФ осуществляют органы федеральной инспекции труда. Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности осуществляют также специально уполномоченные органы - федеральные надзоры (государственный энергетический надзор, государственный санитарно-эпидемиологический надзор, государственный надзор за ядерной и радиационной безопасностью). Внутриведомственный государственный контроль в подведомственных организациях осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления. Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом.;

• Органы содействия обеспечению занятости населения - Работу органов службы занятости возглавляет и организует Министерство труда и социального развития РФ с его органами на местах. Оно создает свои территориальные органы службы занятости и урегулирования коллективных тру­довых споров. Федеральная государственная служба занятости населения является единой федеральной системой органов и учреждений, обеспечивающих занятость населения;

• Органы государственной власти и органы местного самоуправления;

• Уполномоченные по правам человека в РФ и субъектах РФ;

• Иные субъекты правоотношений в сфере труда.

9. Работники – субъекты трудового права.

Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ч.2 ст. 20 ТК РФ).

В качестве работников вступать в трудовые отношения могут лица, достигшие возраста 16 лет, а в случаях и порядке, установленных трудовым кодексом, также лица, не достигшие этого возраста (ч. 3 ст.20 ТК РФ).

Возраст заключения трудового договора (ст. 63 ТК) – возрастной критерий трудовой правосубъектности:

1. 16 лет – полная трудовая правосубъектность (общее правило). Конвенция МОТ № 138  1973 года предусматривает минимальный возраст приема на работу не ниже возраста получения обязательного школьного образования и во всяком случае не ниже 15 лет.

2. 15 лет – полная трудовая правосубъектность в случаях:

• Получение общего образования;

• Продолжение освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, нежели очная, форме обучения;

• Оставления общеобразовательного учреждения в соответствии с федеральным законом «Об образовании». Ст. 19 ФЗ «Об образовании» предусматривает, что обучающийся, достигший возраста 15 лет может оставить общеобразовательное учреждение до получения общего образования с согласия родителей, законных представителей, комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав и органа МСУ, осуществляющего управление в сфере образования. По решению органа управления образовательного учреждения допускается исключение из образовательного учреждения обучающегося, достигшего возраста 15 лет за совершенные неоднократно грубые нарушения устава образовательного учреждения.

3. 14 лет – трудовой договор может быть заключен для выполнения в свободное от учебы время легкого труда с согласия одного из родителей или попечителя и согласия органа опеки и попечительства.

4. Не достигшие 14 лет – с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства в организациях кинематографии, театрах, театральных, концертных организациях, цирках. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем или опекуном. Минимальный возраст не установлен.

Волевой критерий трудовой правосубъектности граждан – это состояние психической способности к труду. Признание судом гражданина, который вследствие психического расстройства не может понимать значения своих действий или руководить ими, в установленном законом порядке недееспособным - ст. 29 ТК РФ, влечет за собой потерю им трудовой правосубъектности, составной частью которой является его дееспособность.

Трудовое законодательство устанавливает равную трудовую правосубъектность граждан. В соответствии со ст. 3 ТК РФ равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Ограничение трудовой правосубъектности допускается только в случаях, предусмотренных законом:

1. Приговор суда, устанавливающий в качестве основного или дополнительного вида уголовного наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК)

2. Решение суда о дисквалификации (ст. 3.11 КоАП)

3. Ограничение на занятие трудовой деятельностью в сферах образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних, лиц, имеющих или имевших судимость, подвергающегося или подвергавшихся уголовному преследованию за определенные виды преступлений (ст. 351. 1 ТК).

4. Стать 30 ГК устанавливает ограничение получения заработка лица, которое вследствие злоупотребления алкогольными напитками ставит свою семью в тяжелое материальное положения. Эти лица ограничиваются в дееспособности, над ними устанавливается попечительство. Получать и распоряжаться заработком они могут лишь с согласия попечителя.

Закон устанавливает различия, исключения и предпочтения, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными ФЗ, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, которая не является дискриминацией, не является ограничением трудовой правосубъектности (ч.3 ст. 3 ТК).

1. Достижение определенного возраста – государственная гражданская служба – 18 лет; мировой судья – 25 лет; судья областного суда – 35 лет и т.д.

2. Наличие документа о соответствующем образовании или специальной подготовке.

3. Наличие медицинского заключения о возможности использования на определенных видах работ.

4. Отсутствие запрета для приема на определенные работы женщин или несовершеннолетних.

5. Наличие определенного трудового стажа

6. Основные трудовые права и обязанности – ст.35 ТК.

10. Порядок привлечения и использования труда иностранных граждан по законодательству РФ.

Порядок привлечения и пользования труда иностранных граждан по законодательству РФ (ФЗ от 25 июля 2005 года «О правовом положении иностранных граждан в РФ». На территории РФ правила, установленные трудовым законодательством, иными актами, содержащими нормы ТП, распространяется на трудовые отношения с участием граждан и лиц без гражданства (ч.5 ст. 11 ТК) . иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию с учетом ограничений, предусмотренных ФЗ.

По общему правилу работодатель имеет право привлекать иностранных работников при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников, а иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность при наличии разрешения на работу. Этот порядок не распространяется на иностранных граждан: постоянно проживающий в РФ и являющихся сотрудниками дипломатических представительств работниками консульских учреждений иностранных государств, сотрудниками международных организаций, являющихся работниками иностранных юридических лиц, выполняющих монтажные работы, сервисное и гарантийное обслуживание; являющихся журналистами, аккредитованными в РФ; обучающихся в РФ в образовательных учреждения профессионального образования и выполняющих работы в течение каникул или работающих в свободное от учебы время в качестве учебно-вспомогательного персонала в тех образовательных учреждениях, где они обучаются.

Разрешение выдается федеральной миграционной службой или территориальными органами при наличии заключения соответствующего органа занятости населения субъекта РФ. Работодатель имеет право привлекать иностранных работников без разрешения на привлечение и использование иностранных работников в случаях:

1. Если иностранные граждане прибыли в РФ в порядке, не требующем получение визы. В этом случае работодатель обязан уведомить территориальный орган федеральной миграционной службы, орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости населения в соответствующем субъекте РФ и налоговый орган о заключении трудовых договоров с иностранными работниками.

2. Если иностранные граждане являются высококвалифицированными специалистами (иностранный гражданин, имеющий опыт работы, навыки или достижения в конкретной области деятельности, если условия привлечения его к трудовой деятельности в РФ предполагают получение им заработной платы в размере 2 и более млн. рублей за период, не превышающий 1 года). Разрешение на работу высококвалифицированному специалисту выдается на срок действия заключенного им ТК, но не более чем на 3 года. Срок действия разрешения может быть неоднократно продлен. Но не более, чем на 3 года для каждого продления.

Граждане РФ имеют право привлекать к трудовой деятельности на основании трудового договора для личных, домашних и иных подобных нужд, не связанных с осуществлением предпринимательской деятельности, иностранных граждан, прибывших в РФ в порядке, не требующем получение визы при наличии у такого иностранного гражданина патента. Патент выдается на срок от 1 до 3 месяцев. Срок действия патента может неоднократно продлеваться на период не более 3 месяцев. Общий срок действия патента с учетом продлений не может составлять не более 12 месяцев со дня получения патента.

Правительство РФ ежегодно определяет потребность привлечения иностранных работников с учетом политической, экономической, социальной и демографической ситуации. В целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, Правительство РФ вправе устанавливать квоты на выдачу иностранным гражданам разрешений на работу. Правительство РФ вправе ежегодно устанавливать допустимую долю иностранных работников, используемых в различных отраслях экономики хозяйствующими субъектами. В розничной торговле алкогольными напитками, фармацевтическими товарами, в розничной торговле в палатках и на рынках – 0% общей численности работников. В области спорта – 25%.

Иностранный гражданин не имеет права:

1. Находиться на муниципальной службе за исключением случаев, когда муниципальный служащий является гражданином иностранного государства-участника международного договора РФ, в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе (ст. 13 ФЗ «О муниципальной службе в РФ»).

2. Отношения иностранных граждан в государственной службе определяется ФЗ. В соответствии со ст. 18 прим ФЗ «О системе государственной службе РФ» в РФ предусмотрено поступление иностранных граждан на военную службу по контракту и прохождение ими военной службы.

3. Иностранный гражданин имеет право замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под государственным флагом РФ в соответствии с ограничениями, предусмотренными Кодексом торгового мореплавания РФ. В соответствии со ст. 56 Кодекса в состав экипажа судна могут входить иностранный граждане и лица без гражданства, которые не могут занимать должности капитана судна, старшего помощника, старшего помощника и радиоспециалиста.

4. Быть командиром воздушного судна

5. Быть принятым на работу в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности РФ: объекты и организации ВС РФ, подразделения по защите государственной тайны, организации, в состав которых входят традиционно опасные и ядерно-опасные производства и объекты.

6. Заниматься иной деятельностью и замещать должности, допуск иностранных граждан к которым ограничен ФЗ.

Нарушение этих правил влечет наложение административного штрафа в размере от 2 до 5 тысяч рублей с административным выдворением за пределы РФ или без такового. Нарушение правил привлечения иностранных граждан к трудовой деятельности, осуществляемой на торговых объектах, влечет административную ответственность в соответствии со ст. 18.6 КоАП. Несоблюдение установленных ФЗ ограничений в отношении иностранных граждан на осуществление отдельных видов деятельности влечет за собой административную ответственность по ст. 18.17 КоАП: административный штраф от 2 до 18 тыс. рублей; от 45 до 50 тыс. рублей; от 800 тыс. до 1 млн. рублей).

11. Работодатели (юридические и физические лица) – субъекты трудового права.

Работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ч.4 ст.20 ТК).

Работодателями физическими лицами признаются:

• Работодатели – физические лица:

1. Физические лица, зарегистрированы в качестве индивидуальных предпринимателей

2. Осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. Гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя ст. 23 ГК РФ.

3. К предпринимательской деятельности граждан применяются правила, которые регулируют деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями – частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации или лицензированию.

Физические лица, осуществляющие в нарушение требований ФЗ указанную деятельность без государственной регистрации или лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных трудовым кодексом на работодателей – индивидуальных предпринимателей (ч.5 ст.20 ТК РФ).

• Работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вступающие в трудовые отношения в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (ч.5 ст. 20 ТК РФ)

Права и обязанности работодателя – физического лица в трудовых отношениях осуществляются самим физическим лицом, являющимся работодателем (ч.6 ст. 20 ТК РФ).

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие этого возраста со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме (ч.7 ст. 20 ТК РФ).

Гражданская дееспособность возникает в полном объеме с наступления 18 лет. Приобрести дееспособность в полном объеме в возрасте до 18 лет граждан может:

1. Со времени вступления в брак, когда законом допускается вступление в брак до наступления совершеннолетия.

2. Путем эмансипации.

С учетом объема гражданской дееспособности ч.8 – 10 ст.20 ТК РФ предусматривают особые условия заключения трудовых договоров.

Работодателем – юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде (ст.48 ГК РФ).

В качестве работодателей могут выступать как коммерческие организации, так и некоммерческие организации (ст.50 ГК РФ).

Трудовая правоспособность юридического лица возникает в момент его создания (ст. 49 ГК РФ). Юридическое лицо считается созданным со дня внесения записи в Единый Государственный Реестр Юридических Лиц (ЕГРЮЛ).

Правоспособность юридического лица прекращается в момент внесения записи о его исключении из ЕГРЮЛ.

Юридическое лицо вправе создавать представительства и филиалы как свои обособленные подразделения (ст. 55 ГК РФ). Эти представительства и филиалы не являются юридическими лицами и соответственно не могут быть работодателями по нормам трудового права. Руководителям этих подразделений положениями об этих подразделениях или локальными нормативными актами могут быть делегированы определенные права по реализации полномочий самой организации работодателя в трудовых отношениях. Их руководители вправе осуществлять действия от имени юридического лица на основании доверенности, в том числе заключать трудовые договоры с работниками.

Правовое положение организаций работодателей определяется трудовым кодексом РФ, ГК РФ, специальными нормативными правовыми актами по организационно-правовым формам организации.

Права и обязанности работодателя – юридического лица в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами.

Порядок назначения или избрания органов юридического лица определяется законом и учредительными документами (ст. 53 ГК РФ).

Функции единоличного исполнительного органа, руководство организацией осуществляет руководитель (ст. 273 ТК РФ).

Особенности регулирования труда руководителя организации определены главой 43 ТК РФ.

Трудовой кодекс устанавливает возможность расширения списка работодателей за счет субъектов, не являющихся ни физическими, ни юридическими лицами.

В случаях, предусмотренных ФЗ в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. К их числу в частности можно отнести адвокатское бюро, учреждаемое двумя и более адвокатами, заключившими между собой партнерский договор в простой письменной форме.

12. Социальное партнерство в сфере труда: понятие, стороны, представительство сторон социально-партнерских отношений.

Социальное партнерство в сфере труда – система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством (ст. 25 ТК).

Уровни социального партнерства

1. Федеральный, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда

2. Межрегиональный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сере труда в 2 и более субъектах РФ

3. Региональный уровень, на котором устанавливаются основы на уровне субъекта

4. Отраслевой уровень

5. Территориальный уровень

6. Локальный уровень

Представители работников.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем на условиях, установленных первичной профсоюзной организацией (ч. 2 ст. 30).

Иные представители работников в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочено представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании конференции работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган). Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий (ст. 31 ТК).

Интересы работников на всех иных уровнях социального партнерства представляют соответствующие объединения профсоюзов (ч. 3 ст. 29).

Представители работодателя.

Интересы работодателя на локальном уровне социального партнерства представляют руководитель организации, работодатель – индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица.

На всех иных уровнях социального партнерства интересы работодателя представляют соответствующие объединения работодателей. Особенности правового положения объединений работодателей установлены ФЗ от 27.11.2002 «Об объединениях работодателей».

Объединение работодателей – некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами МСУ.

Представителями работодателей федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на всех уровнях социального партнерства, кроме локального, также являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления (ст. 34 ТК).

Конвенция МОТ №87 от 9 июля 1948 о свободе ассоциации и защите права на организацию.

Конвенция МОТ №98 от 1.07.1949 года о применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров.

Конвенция МОТ №135 от 23.06.1971 года о защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностей.

13. Уровни, формы и органы социального партнерства в сфере труда. Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.

Уровни социального партнерства:

7. Федеральный, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда

8. Межрегиональный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сере труда в 2 и более субъектах РФ

9. Региональный уровень, на котором устанавливаются основы на уровне субъекта

10. Отраслевой уровень

11. Территориальный уровень

12. Локальный уровень

Формы социального партнерства – способы осуществления социального партнерства, конкретные виды взаимодействия его сторон в целях согласованного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Социальное партнерство осуществляется в формах:

1. Коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений к заключению коллективных договоров, соглашений;

2. Взаимных консультаций переговоров по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечение гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

3. Участия работников, их представителей в управлении организацией;

4. Участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Основные формы участия работников в управлении организацией закреплены в статье 53 ТК РФ.

Органы социального партнерства – постоянно или временно действующие органы, состоящие из представителей сторон (участников) социального партнерства как на двусторонней, так и на трехсторонней основе, призванные регулировать (участвовать в регулировании) социально-трудовые отношения.

Органами социального партнерства являются трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, образованные на равноправной основе из наделенных полномочиями представителей сторон.

Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений образуются по решению сторон на всех уровнях социального партнерства. Эти комиссии образуются для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовке проектов коллективных договоров и соглашений, их заключения, а также для организации контроля за их выполнением.

Российская Трехсторонняя Комиссия – постоянно действующий орган социального партнерства на федеральном уровне. Ее деятельность осуществляется в соответствии с ФЗ от 1 мая 1999 года.

РТК состоит из представителей общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей и Правительства РФ, которые образуют соответствующие стороны комиссии. Каждое общероссийское объединение профсоюзов, общероссийское объединение работодателей, зарегистрированное в установленном порядке, вправе направить одного своего представителя в состав соответствующей стороны комиссии. По согласованию с другими членами своей стороны общероссийские объединения работодателей и общероссийские объединения профсоюзов могут увеличивать число своих представителей в комиссии. Представители сторон являются членами комиссии. Количество членов комиссии от каждой из сторон не может превышать 30 человек. Основными целями комиссии является регулирование социально-трудовых отношений и согласование социально-экономических интересов сторон. Комиссия работает в соответствии с регламентом. Решение комиссии считается принятым, если за него проголосовали все 3 стороны. Президентом РФ назначается координатор комиссии, который членом комиссии не является. Координатор организует деятельность комиссии, председательствует на его заседаниях, оказывает содействие в согласовании сторон. Деятельность каждой из сторон организует координатор стороны.

К специализированным органам социального партнерства относятся:

• координационные комитеты содействия занятости населения;

• комитеты (комиссии) по охране труда;

• комиссии по трудовым спорам;

• примирительные комиссии.

Во все эти органы входят представители работников и работодателей в равном количестве.

14. Коллективный договор: понятие, значение, стороны и содержание.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей.

Стороны коллективного договора – работники и работодатель.

Значение коллективного договора:

• основной локальный нормативный акт, своеобразный «Трудовой кодекс организации»

• акт социального партнерства, позволяющий согласовать социально-экономические интересы работников и работодателей;

• форма привлечения работников к управлению организацией;

• правовой акт, позволяющий учесть специфику деятельности работодателя с учетом его организационно-правовой формы, формы собственности, финансовых возможностей.

Содержание коллективного договора определяется сторонами (ст. 41 ТК). Коллективный договор обладает смешанной правовой природой.

Информационные нормы – наиболее важные положения трудового законодательства (ТК), которые включаются в текст коллективного договора для информации, сведения работников.

Локальные нормы – разрабатываются непосредственно в организации. Нормативные положения коллективного договора:

• действуют в течение всего срока действия коллективного договора;

• адресованы персонально неопределенному кругу лиц, работающих у данного работодателя;

• применяются при наличии тех условий, которые установлены нормативным положением в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя, могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда более благоприятны по сравнению с установленным законодательством).

Организационные условия или положения – условия о сроке действия коллективного договора (ст. 43), о порядке внесения изменений и дополнений, об осуществлении контроля (ст. 51)

Обязательственные условия коллективного договора – конкретные обязательства сторон – действуют в течение срока, указанного в коллективном договоре, и погашаются исполнением; адресованы конкретному исполнителю.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам (ч. 2 ст. 41 ТК):

1. Формы, системы и размеры оплаты труда;

2. Выплата пособий и компенсаций;

3. Механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

4. Занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

5. Рабочее время и время отдыха;

6. Улучшение условий и охрана труда работников, в том числе женщин и молодежи;

7. Частичная или полная оплата питания работников;

8. Отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

9. Другие вопросы, определенные сторонами.

Коллективные договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством, иными НПА. Если такие условия включены в коллективный договор, то они являются недействительными и применению не подлежат.

15. Порядок заключения коллективного договора, срок и сфера его действия, регистрация коллективного договора.

Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключение определяется сторонами в соответствии с ТК и иными ФЗ – ст. 42 ТК РФ.

Правовая процедура разработки и заключения коллективного договора включает в себя условно следующие стадии:

1. Проявление инициативы по проведению коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективного договора. Право проявить инициативу по проведению таких переговоров имеют представители работников и работодателей – ч.1 ст. 36 ТК. Право направить работодателю предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников имеют:

• Единый представительный орган, созданный двумя или более первичными профсоюзными организациями, объединяющими в совокупности более половины работников данного работодателя.

• Первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников данного работодателя.

• Первичная профсоюзная организация, не объединяющая более половины работников или иной представительный оран по поручению общего собрания конференции работников.

Во всех случаях необходимо известить о коллективных переговорах все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя, и в течение 5 рабочих дней создать с их согласия единый представительных орган или включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа – ч.2-5 ст. 37 ТК РФ.

2. Вступление в коллективные переговоры второй стороны. Представители стороны, получившей предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения предложения направив инициатору ответ с указанием представителя от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров.

3. Создание комиссии для ведения коллективных переговоров подготовки проекта и заключения коллективного договора из наделенных необходимыми полномочиями представителями сторон – ч.1 и ч.7 ст. 35 ТК.

4. Коллективные переговоры. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров ответа от второй стороны – ч.2 ст. 36 ТК. Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками этих переговоров – ч.9 ст. 37 ТК. Представители сторон, участвующие в коллективных переговорах, свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений – ч.1 ст. 37 ТК. Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров – ч.7 ст. 37 ТК.

5. Разработка проекта коллективного договора. Он разрабатывается в процессе коллективных переговоров. При не достижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение 3-х месяцев с начала коллективных переговоров, стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий – ч.2 ст. 40 ТК.

6. Урегулирование разногласий. Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий – ст. 38 ТК. Не урегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров – ч.3 ст. 40 ТК. Или разрешаться в соответствии с порядком разрешения коллективных трудовых споров – ст. 398 ТК.

7. Обсуждение проекта коллективного договора, подразделение к организации и его доработки, если это определяется сторонами – ст. 42 ТК.

8. Утверждение проекта общим собранием (конференцией) работников, если это определено сторонами – ст. 42 ТК.

9. Подписание коллективного договора сторонами.

10. Регистрация коллективного договора. Коллективный договор в течении 7 дней со дня подписания направляется работодателем, его представителем на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду – органы МСУ. При осуществлении регистрации соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положения работников, по сравнению с трудовым законодательством и иными НПА и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда – ст. 50 ТК.

Действие коллективного договора заключается на срок не более 3-х лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами, либо со дня, установленного коллективным договором. Вступление коллективного договора в силу не зависит от факта его уведомительной регистрации.

Стороны вправе продлевать действие коллективного договора на срок не более 3-х лет. Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации. При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение 3-х месяцев со дня перехода прав собственности. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации. Действие коллективного договора распространяется на всех работников, работающих у данного работодателя – ст. 43 ТК.

Изменения и дополнения коллективного договора производятся в порядке, установленном для его заключения, или в порядке, установленном коллективном договором – ст. 44 ТК.

Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется сторонами, их представителями, а также соответствующими органами по труду – ст. 51 ТК.

16. Соглашения по социально-трудовым вопросам: понятие, виды, содержание, сфера действия. Генеральное соглашение по регулированию социально-трудовых отношений.

Соглашение – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом, межотраслевом и территориальным уровнем социального партнерства в пределах их компетенции – ч.1 ст. 45 ТК.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах соглашения могут быть двусторонние и трехсторонними.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов заключается при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов МСУ, являющиеся стороной соглашения.

Виды соглашений:

• В зависимости от сферы регулирования социально-трудовых соглашений:

1. Генеральное;

2. Межрегиональное;

3. Региональное;

4. Отраслевое (межотраслевое);

5. Территориальное;

6. Иные соглашения – это соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений – ст. 45 ТК.

Содержание и структура соглашения определяется по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение – ст. 46 ТК.

Соглашение не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными НПА. Если такие условия включены в соглашение, то они являются недействительными и применению не подлежат – ч.2 ст. 9 ТК.

Порядок разработки проекта соглашения и его заключение определен ст. 47 ТК. Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров в рамках действующей соответствующей трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений.

Действие соглашений – ст. 48 ТК. Соглашение вступает в силу со дня подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением. Срок действия определяется сторонами, но не может превышать 3-х лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более 3-х лет.

Изменения и дополнения – ст. 49 ТК. Регистрация соглашений ст. 50 ТК. Контроль – ст. 51 ТК.

Изменение и дополнение соглашения производятся в порядке, установленном настоящим Кодексом для заключения соглашения, либо в порядке, установленном соглашением.

(см. текст в предыдущей редакции)

 

Статья 50. Регистрация коллективного договора, соглашения

 

Коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Отраслевые (межотраслевые) соглашения, заключенные на федеральном уровне социального партнерства, межрегиональные соглашения регистрируются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективные договоры, региональные и территориальные соглашения - соответствующими органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации. Законами субъектов Российской Федерации может быть предусмотрена возможность наделения органов местного самоуправления полномочиями по регистрации коллективных договоров и территориальных соглашений.

(см. текст в предыдущей редакции)

 

Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.

 

При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

(см. текст в предыдущей редакции)

 

Статья 51. Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения

 

Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.

 

При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.

Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2011 – 2013 годы заключено 29.12.2012 года на заседании российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне и совместное действие сторон по их реализации. Соглашение является составной частью коллективно-договорного процесса в системе социального партнерства и служит основой для разработки и заключения отраслевых соглашений на федеральном уровне и региональных соглашений.

Соглашение содержит 7 разделов: экономическая политика; заработная плата, доходы и уровень жизни населения; развитие рынка труда и содействие занятости населения; социальное страхование и социальная защита; условия и охрана труда и другие.

Соглашением предусмотрено представить на ратификацию 18 конвенций МОТ и других международных актов.

17. Правовое регулирование занятости населения в РФ: основные акты и понятия (занятость, занятые граждане, подходящая работа). Государственные органы содействия занятости РФ и субъектов РФ.

Предмет правового регулирования содействия занятости – не сама занятость, а деятельность органов, осуществляющих содействие в занятости граждан.

Содействие занятости помимо трудоустройства включает:

- профессиональную подготовку;

- переподготовку;

- повышение квалификации;

- организацию общественных работ;

- оказание социальной поддержки безработным гражданам.

Источники правового регулирования занятости населения:

1. Международные – МОТ (конвенции, рекомендации): 1919 г. «О безработице»,

создана государственная служба найма, определены минимальные социальные

уровни безработицы.

Международные договоры и соглашения.

2. Конституция РФ (в отношении пособий, свободного труда).

3. Федеральные законы.

4. Указы Президента, постановления Правительства.

5. Законодательные акты субъектов РФ.

6. Законодательные акты ОМС.

7. Локальные акты (коллдоговоры).

Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход (далее - заработок).

Занятыми считаются граждане:

 

работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ (кроме граждан, участвующих в общественных работах и указанных в пункте 3 статьи 4 настоящего Закона);

(см. текст в предыдущей редакции)

 

зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей, а также нотариусы, занимающиеся частной практикой, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию (далее - индивидуальные предприниматели);

(см. текст в предыдущей редакции)

(см. текст в предыдущей редакции)

занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;

 

выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей);

(см. текст в предыдущей редакции)

избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

 

проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, а также службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы;

(см. текст в предыдущей редакции)

 

проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению государственной службы занятости населения (далее - органы службы занятости);

(см. текст в предыдущей редакции)

 

временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе (альтернативной гражданской службе), исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами;

 

являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций;

Подходящей считается такая работа, в том числе работа временного характера, которая соответствует:

• профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки;

• условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ);

• состоянию здоровья (на основании справки БМСЭ, КЭК, индивидуальной программы реабилитации);

• транспортной доступности рабочего места.

Статья 14. Регулирование занятости населения

В целях содействия полной, продуктивной и свободно избранной занятости населения государство осуществляет:

разработку мер финансово - кредитной, инвестиционной и налоговой политики, направленных на рациональное размещение производительных сил, повышение мобильности трудовых ресурсов, развитие временной и самостоятельной занятости, поощрение применения гибких режимов труда, и других мер, способствующих сохранению и развитию системы рабочих мест; правовое регулирование в области занятости на основе соблюдения законных прав и интересов граждан и соответствующих государственных гарантий, дальнейшее совершенствование законодательства о занятости населения; разработку и реализацию федеральной и территориальных программ содействия занятости населения; создание федеральной государственной службы занятости населения.

Статья 15. Федеральная государственная служба занятости населения

1. Федеральная государственная служба занятости населения является организационно самостоятельной службой на территории Российской Федерации, деятельность которой направлена на:

оценку состояния и прогноз развития занятости населения, информирование о положении на рынке труда; разработку и реализацию федеральной, территориальных (краевых, областных, районных, городских) и других целевых программ содействия занятости населения, включая программы содействия занятости граждан, находящихся под риском увольнения, а также граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы; содействие гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников; организацию при необходимости профессиональной ориентации, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации безработных граждан; осуществление социальных выплат в виде пособия по безработице, стипендии в период обучения по направлению органов службы занятости, оказание материальной и иной помощи безработным гражданам и членам семей безработных, находящимся на их содержании.

Ее работу возглавляет и организует соответствующий федеральный орган исполнительной власти, который для осуществления своих полномочий создает территориальные органы.

2. Территориальные органы службы занятости не являются структурными подразделениями соответствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления.

3. На территориях субъектов Российской Федерации, городских, сельских поселений и на других территориях органы службы занятости координируют свою деятельность с деятельностью соответствующих органов исполнительной власти, органов местного самоуправления в пределах их компетенции.

4. Органы службы занятости совместно с органами государственной власти Российской Федерации, органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления осуществляют разработку и реализацию государственной политики в области содействия занятости населения.

5. Услуги, связанные с содействием занятости граждан, предоставляются органами службы занятости бесплатно.

18. Безработные граждане: понятие, правила регистрации, признание гражданина безработным.

Данный вопрос регулируется Законом РФ 1991 года «О занятости населения».

Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

(см. текст в предыдущей редакции)

 

Порядок регистрации безработных граждан, порядок регистрации граждан в целях поиска подходящей работы и требования к подбору подходящей работы устанавливаются Правительством Российской Федерации.

 

2. Решение о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина не позднее 11 дней со дня предъявления органам службы занятости паспорта, трудовой книжки или документов, их заменяющих, документов, удостоверяющих его профессиональную квалификацию, справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы, а для впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих профессии (специальности) - паспорта и документа об образовании.

В случае представления справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы в иностранной валюте органы службы занятости осуществляют перевод иностранной валюты в рубли по официальному курсу, установленному на день увольнения гражданина.

 

При невозможности предоставления органами службы занятости подходящей работы гражданам в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы эти граждане признаются безработными с первого дня предъявления указанных документов.

 

Гражданин, относящийся к категории инвалидов, для решения вопроса о признании его безработным дополнительно предъявляет индивидуальную программу реабилитации инвалида, выданную в установленном порядке и содержащую заключение о рекомендуемом характере и условиях труда.

(см. текст в предыдущей редакции)

 

3. Безработными не могут быть признаны граждане:

 

не достигшие 16-летнего возраста;

 

которым в соответствии с законодательством Российской Федерации назначена трудовая пенсия по старости (часть трудовой пенсии по старости), в том числе досрочно, либо пенсия, предусмотренная пунктом 2 статьи 32 настоящего Закона, либо пенсия по старости или за выслугу лет по государственному пенсионному обеспечению;

(см. текст в предыдущей редакции)

 

отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы, включая работы временного характера, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие) и при этом не имеющие профессии (специальности) - в случае двух отказов от получения профессиональной подготовки или от предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера. Гражданину не может быть предложена одна и та же работа (профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации по одной и той же профессии, специальности) дважды;

(см. текст в предыдущей редакции)

не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы службы занятости для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный органами службы занятости для регистрации их в качестве безработных;

 

осужденные по решению суда к исправительным работам, а также к наказанию в виде лишения свободы;

(см. текст в предыдущей редакции)

 

представившие документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также представившие другие недостоверные данные для признания их безработными;

 

перечисленные в статье 2 настоящего Закона.

 

4. Граждане, которым в установленном порядке отказано в признании их безработными, имеют право на повторное обращение в органы службы занятости через один месяц со дня отказа для решения вопроса о признании их безработными.

(см. текст в предыдущей редакции)

Порядок регистрации безработных граждан устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 30.09.2010 № 847н утверждён порядок регистрации безработных граждан, который вступил в силу 30 ноября 2010 года.

В соответствии с п. 3 вышеуказанного порядка решения о признании безработными трудоспособных, не имеющих работы и заработка, зарегистрированных в целях поиска подходящей работы, ищущих работу и готовых приступить к ней граждан принимаются государственными учреждениями службы занятости населения по месту жительства граждан в случае невозможности предоставления им подходящей работы в течение 10 дней со дня регистрации указанных граждан в целях поиска подходящей работы, не позднее 11 дней со дня предъявления ими следующих документов:

• паспорта или документа, его заменяющего;

• трудовой книжки или документа, ее заменяющего;

• документа, удостоверяющего профессиональную квалификацию;

• справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы;

• индивидуальной программы реабилитации инвалида, выданной в установленном порядке и содержащей рекомендации о противопоказанных и доступных условиях и видах труда (для граждан, относящихся к категории инвалидов).

Решения о признании безработными трудоспособных, не имеющих работы и заработка, зарегистрированных в целях поиска подходящей работы, ищущих работу и готовых приступить к ней граждан, впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих профессии (специальности) принимаются государственными учреждениями службы занятости населения по месту жительства граждан в случае невозможности предоставления им подходящей работы в течение 10 дней со дня регистрации указанных граждан в целях поиска подходящей работы, не позднее 11 дней со дня предъявления ими следующих документов:

• паспорта или документа, его заменяющего;

• документа об образовании;

• индивидуальной программы реабилитации инвалида, выданной в установленном порядке и содержащей рекомендации о противопоказанных и доступных условиях и видах труда (для граждан, относящихся к категории инвалидов).

При этом у государственных учреждений службы занятости населения имеется право направлять запросы в органы государственной власти, органы местного самоуправления, учреждения и организации с целью подтверждения достоверности сведений и подлинности документов, представленных гражданами, зарегистрированными в целях поиска подходящей работы, для признания их безработными.

Граждане, признанные безработными, уведомляются государственными учреждениями службы занятости населения о регистрации их в качестве безработных в письменной форме.

19. Меры социально-правовой защиты временно незанятых и безработных граждан. Социальная защита отдельных категорий незанятых граждан.

Всем, обратившимся в службу занятости, гарантируется:

1. Свободный выбор рода деятельности, профессия, специальности и вида и характера труда.

2. Бесплатное информирование о состоянии рынка труда

3. Бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве, защита от безработицы.

Получившим статус безработного кроме этого гарантируется:

1. Бесплатное получение услуг профессиональной ориентации и психологической поддержки.

2. Бесплатное медицинское освидетельствование при направлении на обучение службой занятости.

3. Бесплатное получение услуг по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации

4. Выплата стипендии в период обучения (в том числе в период временной нетрудоспособности). Её размер зависит от причины переподготовки, причины увольнения с последнего места  работы, величины страхового стажа и др. факторов.

Стипендии могут выплачиваться в процентном соотношении к заработку или  в размере стипендии учебного заведения, но не ниже установленного для безработного пособия по безработице.

Стипендия в размере 75 % заработка устанавливается для тех безработных, кто имел оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего времени в течение 12 месяцев, предшествующих началу обучения, кроме уволенных по собственному желанию без уважительных причин и уволенных за виновные деяния.

Стипендия в размере 100 % заработка устанавливается тем кто:

1. Утратил трудоспособность в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания.

2. Работникам, уволенным на основании п. 1-2 ст. 81 ТК из числа детей сирот, детей без попечения родителей.

3. Профсоюзным работникам, уволенным в связи с истечением срока выборных полномочий (ст. 375 ТК).

Остальным безработным в размере стипендии учебного заведения. Кроме того, в повышенном размере стипендия выплачивается работникам, подвергшимся радиационному воздействию. Размер повышения зависит от степени радиоактивности загрязнения  местности, времени и продолжительности воздействия.

1. Участие в оплачиваемых общественных работах (ст. 243 закона «О занятости»). Общественные работы организуют органы исполнительной власти субъекта РФ, органы местного самоуправления по предложению службы занятости.

Под общественными работами понимается деятельность, имеющая социально-полезную направленность для социальной поддержки безработных и граждан ищущих работу.

К общественным работам не относиться деятельность, связанная с необходимостью срочной ликвидации аварий, катастроф и других чрезвычайных ситуаций, также другие работы, требующие специальной подготовки, а также квалифицированных, ответственных действий в кратчайшие сроки.

Право на участие в общественных работах имеют граждане, зарегистрированные в службе занятости и безработные граждане. Участие в общественных работах допускается только с согласия граждан. С ними заключается срочный трудовой договор с правом расторгнуть его досрочно при устройстве на постоянную или временную работу. Участвующие в общественных работах сохраняют статус безработного и помимо пособия получают заработок.

Компенсация затрат, связанных с направлением на работу, обучение в другой местности. Она осуществляется в соответствии с постановлением правительства РФ от 2 июля 2007 г. №422.

Расходы на основании предоставленных документов возмещает центр занятости по новому месту жительства после приема на работу или приема на обучение.

1. Выплата пособия по безработице. Размер его зависит от периода безработицы и иных факторов.

2. Льготное начисление стажа – ст. 283.

3. Досрочное назначение пенсии по старости по предложению службы занятости и с согласия безработного. Условия оформления пенсии по старости досрочно предусмотрены постановлениями министерства труда № 48:

• Признание гражданина безработным

• Отсутствие возможности трудоустройства

• Наличие у гражданина стажа работы, дающего право выхода на полную пенсию по старости (мужчинам 25 лет, женщинам 20 лет), в том числе стажа, дающего право на льготное досрочное пенсионное обеспечение.

• Достижение безработным гражданином определенного возраста, но не ранее чем за 2 года до наступления соответствующего возраста выхода на пенсию.

• Увольнение гражданина с последнего места работы  по п. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК.

• Согласие безработного.

При поступлении на работу или возобновления трудовой деятельности, выплата пенсии, назначенной досрочно, прекращается.