5. Порядок разработки должностных инструкций

В соответствии со ст. 19 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор в обязательном порядке должен содержать сведения о трудовой функции работника, которая, в свою очередь, определяется на основании должностной (рабочей) инструкции. Это означает, что должностная (рабочая) инструкция является неотъемлемой частью трудового договора. Целью данного нормативного документа является создание необходимых условий для рационального разделения труда, обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, необходима для определения круга прав и функциональных обязанностей работника.

Один экземпляр должностной инструкции вместе с трудовым договором должен находиться у нанимателя, другой — у работника. Согласно ст. 194 ТК должностные (рабочие) инструкции относятся к локальным нормативным правовым актам, определяющим трудовой распорядок работников в организации.

Как правило, функции по организации и разработке локальных нормативных правовых актов, в том числе и должностных инструкций, возлагаются на отдел труда и заработной платы либо на отдел правовой и кадровой работы, а при отсутствии этих подразделений — на конкретного работника (экономиста по труду, юрисконсульта, инспектора по кадрам). Также работа по составлению должностных инструкций может быть возложена на руководителя структурного подразделения. Основой для разработки должностных инструкций служащих является Единый квалификационный справочник должностей служащих, утвержденный постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.03.2004 № 32 (с изменениями и дополнениями) (далее — ЕКСД).

Квалификационные  характеристики каждой должности имеют 3 раздела:

1. Должностные обязанности.

2. Должен знать. 

3. Квалификационные требования.

В разделе «Должностные обязанности» перечислены функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность. Раздел «Должен знать» содержит основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций и других нормативных документов, методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей. В разделе «Квалификационные требования» определены уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимой для выполнения возложенных на него обязанностей, и требования к стажу работы.

Распределение должностных обязанностей между заместителями руководителя организации осуществляется на основании приказа (распоряжения) нанимателя.

6. Дисциплинарный проступок. Меры дисциплинарного взыскания

Дисциплинарный проступок – это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. За дисциплинарный проступок устанавливается дисциплинарная ответственность (статьи 198–204 Трудового кодекса).

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение.

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено в случаях:

- систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п.4 ст.42 Трудового

кодекса);

- прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п.5 ст.42 Трудового кодекса);

- появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время (п.7 ст.42 Трудового кодекса);

- совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п.8 ст.42 Трудового кодекса);

- однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п.9 ст.42 Трудового кодекса).