8.5 Планирование социального развития предприятия

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек. Именно своим трудом человек создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал на всяком предприятии, тем лучше оно работает. Персонал предприятия служит одновременно и экономическим ресурсом, и основным фактором производства.

В процессе производства формируются социально-трудовые отношения. Всякий работник должен быть ориентирован на своеобразную ценностную цепочку: «цели, задачи – затраты – результаты». Перед каждым работником должна быть поставлена цель его деятельности. Предприятие, с одной стороны, должно обеспечить ресурсами эту деятельность, а работник, с другой стороны, должен обеспечить минимизацию расходов ресурсов. Затраты и результаты труда должны отвечать интересам как предприятия, так и работников.

Объектом социального планирования на предприятии является персонал, его социальные группы, отдельные работники. Основной целью социального плана является удовлетворение различных потребностей работников за счет средств и возможностей предприятия.

Сочетание личной и общественной мотивации работников является главной задачей социального планирования на предприятии. Персонал предприятия испытывает потребность в достойных условиях труда и отдыха на предприятии, в совершенствовании своих профессиональных и личностных качеств, реализации своего потенциала с точки зрения продвижения по службе. Нуждаются работники предприятия и в социальной защите, особенно в случаях причинения вреда здоровью, работы в опасных и вредных условиях труда, при сокращении и банкротстве предприятия.

План социального развития может являться как самостоятельным разделом тактического плана предприятия, так и входить состав Плана по персоналу и оплате труда . Во многом показатели социального планирования перекликаются с показателями Плана по персоналу и оплате труда и с кадровой политикой. Кроме того, мероприятия по улучшению условий труда находят свое выражение в разделах тактического плана предприятия, связанных с внедрением новой техники и технологии, механизацией и автоматизацией производства. Социальная политика направлена на формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры персонала с учетом стратегической перспективы, формирование на предприятии корпоративной культуры и положительного организационно-производственного климата.

Основные социально-экономические результаты могут выражаться объемом и качеством продукции, показателями безопасной работой и заболеваемости работников, отношением к труду, уровнем заработной платы, наличием прогулов и потерь рабочего времени, числом трудовых конфликтов, забастовок и другими экономическим и социально-трудовыми показателями.

В Плане социального развития содержатся такие показатели, как повышение доходов и качества жизни работников, совершенствования, трудового потенциала и социальной структуры персонала, обеспечение высокой продуктивности и работоспособности исполнителей, развитие профессиональных и творческих способностей работников, повышение мотивации персонала и др.

В качестве основных разделов плана социального развития можно рассматривать:

1) совершенствование социальной структуры коллектива. В этом разделе обращается особое внимание на сокращение доли или полную ликвидацию тяжелых и вредных для здоровья работ, на сокращение доли малоквалифицированного труда, на повышение образовательного и квалификационного уровней работников, на изменение (если в этом есть необходимость) половозрастной структуры коллектива. Отдельно рассматривается труд женщин, подростков, лиц пожилого возраста с указанием тех структурных изменений, которые целесообразно провести среди этих категорий трудящихся;

2) социальные факторы развития производства и повышения его экономической эффективности. Здесь планируются социальные мероприятия, связанные с техническим перевооружением производства, с внедрением новой техники и технологии. С одной стороны, внедрение новой техники и технологии приводит к улучшению условий труда. С другой стороны, насыщение производства высокопроизводительной техникой приводит к высвобождению работников и обострению проблем по обеспечению занятости персонала предприятия.

Целесообразно использовать различные формы занятости: неполный рабочий день, режимы гибкого рабочего времени, надомный труд для женщин и пенсионеров и др.;

3) улучшение условий труда и быта работников. В плане социального развития нужно особо выделить участки и подразделения с неблагоприятными условиями труда, для которых необходимо предусмотреть меры по оздоровлению производственной среды, по замене оборудования, являющегося источником повышения вредности и опасности, или по надежной изоляции такого оборудования. Предусматриваются также мероприятия по соблюдению санитарно-технических норм, стандартов безопасности труда, по организации на предприятии хорошо оборудованных бытовок, пунктов приема пищи, стирки спецодежды, ремонта обуви и др.

Особо выделяются вопросы обеспечения работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, местами отдыха и др.;

4) воспитание дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы, создание условий по максимальной вовлеченности персонала в процессы производства. Мероприятия этого раздела плана разрабатываются на основе анализа ценностных ориентаций работников и должны быть направлены на стимулирование высокой трудовой и производственной дисциплины, на развитие различных форм вовлечения трудящихся в процесс совершенствования производства;

5) оказание социальной поддержке персоналу (оказание материальной помощи, оплата отдельных видов услуг здравоохранения и т.д.).

.

Одним из регуляторов социально-трудовых отношений является Коллективный договор предприятия, в котором две стороны (работодатели и наемные работники) заключают двухстороннее соглашение. От имени работодателей Колдоговор подписывает Администрация предприятия, от имени работников, как правило, профсоюзная организация. В отдельных отраслях промышленности может иметь место трехсторонний Коллективный договор, который дополнительно от лица государства подписывают соответствующие министерства и ведомства.

Согласно Коллективному договору Администрация предприятия обязуется действовать в соответствии с нормами и правилами Трудового кодекса, предоставлять работу, обеспечивать условия для охраны труда, соблюдения техники безопасности, производить выплату заработной платы в соответствии с действующими на предприятии системами оплаты труда персонала.

Со своей стороны, работники предприятия в лице профсоюзной организации обязуются выполнять соответствующую работу с соблюдением техники безопасности, правил трудового распорядка, с высоким качеством и в установленные сроки.

В Коллективном договоре предусматриваются мероприятия по социальной поддержке работников, которые включают в себя оказание материальной помощи на похороны, полную или частичную оплату отдельных медицинских услуг, санаторно-курортного лечения и т.п. Мерами социальной поддержки трудящихся является и содержание на балансе предприятия объектов социально-культурной сферы (санаториев, профилакториев, баз отдыха, спортивных учреждений и т.д.). Путевки в данные учреждения могут предоставляться работникам по льготной цене либо бесплатно.

Обычно в Коллективном договоре делается оговорка, что оплата труда персонала, выплаты стимулирующего и социального характера производятся, исходя из финансового состояния предприятия.

При социализме социальной поддержке персонала уделялось большое внимание. Практически на всех предприятиях, организациях действовали Коллективные договоры, которые были финансово «подкреплены» соответствующими фондами, которые формировались за счет прибыли. При этом вся прибыль оставалась в распоряжении предприятия. Из прибыли предприятия до 15 % направлялось на премирование работников, от 10 % до 30-40 % направлялось на социальную поддержку, остальная часть прибыли направлялась на производственное развитие предприятия.

Размеры фондов на социальную поддержку колебались в зависимости от количества объектов социально-культурной сферы, находившихся на балансе предприятий. Перечень социальных объектов был достаточно обширным. К данным объектам относились санатории, профилактории, базы отдыха, детские дошкольные учреждения, пионерские лагеря, ведомственное жилье, спортивные и культурные учреждения и т.д.

В настоящее время состояние планов социального развития (или просто мероприятий по социальной поддержке при отсутствии планов) на большинстве российских предприятий оставляет желать лучшего. На многих предприятиях частной формы собственности социальной компоненте уделяется небольшое внимание. Коллективные договоры функционируют, как правило, на государственных предприятиях и незначительном количестве частных предприятий. Создание в России справедливого регулирования заработной платы и личных доходов персонала предполагает повышение государственной роли в развитии социальных отношений.

На передовых отечественных предприятиях в ходе планирования развития социально-трудовых отношений стал применяться опыт крупнейших американских и японских корпораций в создании партнерских взаимоотношений между работодателями и наемным персоналом. Основу развития данных отношений и корпоративной культуры в целом составляют следующие принципы:

• разделяемые работниками этические ценности и цели, выраженные в миссии;

• политика полной занятости или пожизненного найма (в Японии);

• личное стимулирование и развитие неспециализированной карьеры;

• участие в принятии решений;

• развитие планирования «снизу-вверх».

Приведенный перечень используется для оценки действенности мотивации персонала и результативности его деятельности.