31. Расстановка кадров. Условия эффективной расстановки кадров, проблемы, возникающие при расстановке.

Подбор и расстановка кадров — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители — от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

Расстановка кадров - рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям со¬держания выполняемой работы, — с другой.

При этом преследуются две цели:

формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений

создание условий для профессионального роста каждого работника.

Подбор и расстановка персонала на предприятии обеспечивает слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:

• равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;

• использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией;

• обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;

• обеспечение полной ответственности каждого за выполне¬ние своей работы, т.е. точный учет ее количественных и каче¬ственных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню знаний и практических навыков.

Основная задача расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы.

При решении этой задачи учитывается пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности, с одной стороны, формулируются требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принимаются во внимание личные качества работников.

При расстановке кадров необходимо

• учитывать психологическую совместимость работников, которая увеличивает удовлетворенность человека трудом и ведет к росту производительности.

• соблюдать соотношение работников по возрастным категориям. Соотношение молодых и пожилых работников коллектива ведет к увеличению устойчивости коллектива – процесс расстановки кадров должен обеспечить эту устойчивость.

32. Устойчивость коллектива, управление устойчивостью коллектива.

 Устойчивость коллектива – это свойство производственного коллектива сохранять и развивать свой трудовой потенциал в условиях динамичности кадров.

Неустойчивым является тот коллектив, в котором любое движение работников ведет за собой снижение трудового потенциала. 

Профессиональная устойчивость работника означает его способность к сохранению и развитию потенциала при смене рабочего места или работы. 

Устойчивость работника по отношению к рабочему месту означает сохранение способности и интереса к труду на одном и том же рабочем месте в течение длительного времени.

Управление устойчивостью коллектива заключается в разработке и организации системы мер по стабилизации тех работников, которые в условиях сокращения численности способны не только сохранить трудовой потенциал, но и развивать его в будущем. 

Первоочередной задачей формирования устойчивого коллектива является наличие кадрового ядра организации.

Устойчивым является такой коллектив, который при динамичном движении рабочей силы как внутри, так и вне организации сохраняет свой трудовой потенциал, обеспечивая соответствие личного фактора требованиям производства, и даже повышает его, если этого требуют вещественные факторы.

Таким образом, наличие только лишь количественных характеристик стабильности и постоянства кадров не дает возможности оценить устойчивость коллектива.

Для этого необходима система показателей, характеризующих изменение трудового потенциала коллектива по следующим направлениям:

во-первых, изменения структуры коллектива в демографическом, функциональном и профессиональном разрезах;

во-вторых, количество работников, изменивших свое положение путем внутризаводского профессионального движения и внезаводского общего или профессионального обучения;

в-третьих, изменения в структуре коллектива и его мобильности в результате осуществления мероприятий технического, экономического, организационного и социального характера;

в-четвертых, текучесть по организации в целом, ее структурным подразделениям и профессиям.