73.Управление конфликтами и стрессами.

Основные понятия конфликтологии. Конфликт – противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремления к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний. Субъекты конфликта – участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых могут выступать отдельные личности, группы, орг-ии. Объект конфликта – то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие. Конфликт представляет собой не мгновенный акт, а процесс, развивающийся во времени. Соответственно в конфликте могут быть выделены несколько стадий: 1) возникновение объективной ситуации, т.е. противоречий во взглядах, целях, позициях людей; 2) осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников; 3) конфликтные действия или конфликтное поведение; 4)разрешение конфликта.

Типичные причины конфликтов. Во-первых, конфликты вызываются факторами, пре­пятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности, получению опр/ продуктов. Такими факторами могут быть: 1)непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность действий другого (например, при работе на конвейере); 2)перенос проблем, решение кот. должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так, нехватка оборудования, инструмен­тов нередко приводит к конфликтам м/д рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители); З)невыполнение функциональных обязанностей в системе руководство-подчинение (например, рук-ль не обеспечивает надлежащих условий для успешной дея-ти подчиненных, или, наоборот, подчиненные не выполняют со ответствующих требований рук-ля. Во-вторых, конфликты на про-ве вызывают­ся факторами, препятствующими достижению людь­ми вторичных целей трудовой дея-ти достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов относятся: 1)взаимосвязь людей, при которой достижение це­лей одним из них зависит и от других членов кол­лектива; 2)нерешаемость ряда орг-ых вопросов по вертикали (т.е. руководством), следствием чего может явиться обострение отношений м/д людь­ми, располагающимися на орга-ой гори­зонтали; 3)функциональные нарушения в системе "руковод­ство-подчинение", препятствующие достижению личных целей, как руководителем, так и подчинен­ным. В-третьих, возникающие в процессе реализации тру­довой дея-ти конфликты нередко по рождаются несоответствием поступков чел. принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям, обычаям. Последняя причина обусловлена главным образом пло­хим описанием во многих наших учреждениях служебных фун-ий персонала. В результате у людей складывается пpeвpaтнoe представление об индивидуальных фун-ях, полномочиях и ответственности. Исчерпывающего списка причин, вызывающих конф­ликты, в том числе и в трудовой деятельности, не существует. И к причинам, только что названным, можно добавить еще немало друг их, порожденных орг-ой практикой. Следует упомянуть так­же еще о всевозможных коммуникативных помехах и барьерах, кот. часто встречаются в орг-ом процессе и вызывают в нем сильнейшие "климатические возмущения".

Виды конфликтов, их классификация. Виды: 1) в зависимости от воздействия на организацию выделяют: функциональный конфликт ведёт к повышению эффективности организации; дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности орг-ии. 2) в зависимости от субъектов, в нём участвующих: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт; конфликт м/д личностью и группой, т.е. конфликт возникает, если эта личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы; межгрупповой конфликт, т.е. м/д формальной и неформальной группой. 3) в зависимости от формы прохождения: открытый конфликт, т.е. ссоры, споры явно выраженные, скрытый конфликт. 4) в зависимости от объема власти, которой располагают оппоненты: вертикальные конфликты. - предполагают распределение власти по вертикали сверху вниз, горизонтальный - взаимодействие равных по объему располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов. Так же конфликты бывают деструктивные (разрушающие) и конструктивные (созидательные).

Пути развития конфликтов. Предконфликтная стадия: 1- фаза конфликтная ситуация, которая, выявляет оппонентов и причинную обусловленность конфликта. 2 фаза - такие действия означают столкновение, инцидент (конфликтная ситуация возникает до инцидента). Конфликтная стадия:1 фаза - наступает после инцидента, вместе с резким обострением расхождений, выходом на позиции прямой конфронтации отличается тем, что стороны атакуют друг друга, вызывая ответные действия, противодействие. Эта фаза конфликтного 24.1.поведения, приводя к усилению конфронтации, вместе с тем стимулирует наступление момента пере оценки ценностей с учетом перемен, происшедших в социальной среде, позициях и намерениях сторон. 2 фаза - наступает фаза выбора путей дальнейшего взаимодействия оппонентов. 3 фаза завершение - понимается всякое окончание, прекращение конфликта. Оно может быть результатом как взаимного примирения сторон, достижения определенного согласия между ними, так и постепенного затухания противостояния или перерастания его в другой конфликт. Урегулирование конфликта это, как правило, приведение конфликтного взаимодействия в русло примирения путем переговоров, участия посредников или арбитражного вмешательства. Оно возможно в том случае, когда стороны приходят к убеждению, что достижение удовлетворяющих их договоренностей гораздо выгод нее продолжения конфликта. Разрешение конфликта предполагает его завершение по доброй воле самих оппонентов, достижение ими совместно найденного решения по разделившей их проблеме. Это, в свою очередь, требует выбора соответствующего стиля конфликтного поведения и способа действий, которые отвечали бы как особенностям, так и об щей природе данного типа конфликта. Послеконфликтная стадия:1 фаза - ослабление противостояния. Она примечательна тем, что конфликт при всей своей остроте может прекратиться как в итоге изменения объективной ситуации, так и в результате психологической перестройки субъектов, изменения их взглядов и намерений. 2 фаза - подведение итогов, оценка результатов. Последствия конфликта зависят от многих факторов объективного и субъективного порядка, манеры поведения сторон, методов преодоления расхождений, умелости тех, кто направлял урегулирование конфликта.

Способы разрешения конфликтов. Разрешение конфликта, одна из 5 форм реагирования на конфликт: 1) игнорирование: способ избежать трудностей, не прим. при глубоких конфликтах. 2) наблюдение со стороны - в случае протекания конструктивного конфликта, а если конфликт разрастается менеджер принимает решение о вмешательстве 3) сдерживание или ослабление (не лечат конфликты, но помогают участникам конфликта справиться с ситуацией; разделение конфликтных сторон; посредничество - выяснение позиции противника; апелляция - передать спор на рассмотрение вышестоящего руководства; 4) разъяснений сложившейся ситуации вовлечённым сторонам (арбитраж; убеждение; принуждение) 5) разрешение стратегии этого рода нацелены на поиск решения конфликта. Включает в себя: установление общих целей; реструктурирование структуры организации; совершенствование коммуникаций стратегия предотвращения к-та подавать пример, создавать атмосферу доверия, изучать сотрудников.

Виды стрессов. В настоящее время принято разделять стресс на два основных вида: системный (физиологический) и психический. Поскольку человек является социальным существом и в деятельности его интегральных систем ведущую роль играет психическая сфера, то чаще всего именно психический стресс оказывается наиболее значимым для процесса регуляции. Стрессы можно подразделить на: эмоционально положительные и эмоционально отрицательные; кратковременные и долгосрочные или, другими словами, острые и хронические; физиологические и психологические. Последние, в свою очередь, подразделяются на информационные и эмоциональные. Благоприятное действие стресса - мобилизация систем организма, резервов личности. Отрицательное действие - множество ситуаций воспринимаются как стрессовые и повторяются, а также человек не может адаптироваться к ситуациям. Реакция человека на ситуацию и оценка ее как стрессовой зависит от того как он оценивает эту ситуацию, на сколько способен справиться, какими способами само регуляции владеет человек.

Роль руководителя в разрешении конфликтов. Руководитель может играть в конфликте разные роли: 1) участника – когда он сам является одной из сторон конфликта; 2) посредника – когда он показывает помощь в решении конфликта, и его участие позволяет из конфликтной ситуации с помощью переговоров; 3) арбитра – когда участники конфликта добровольно обязуются привлечь его в качестве третьей стороны, решению которой согласны подчиниться; 4) судьи – когда руководитель принимает волевое решение по разрешению конфликта на основе действующих в организации правил. Рук-ль согласно своей роли находится обыч­но в центре конфликта в той части орг-ии, которой он руководит, поэтому разрешает конфликты доступными ему средствами. Конфликты происходят довольно часто, и рук-ли в сред нем тратят около 20 % своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Поэтому управление конфликтами явл. одной из функций рук-ля. Рук-ль может использовать несколько сти­лей преодоления межличностного конфликта: разрешение конфликта силой (что чаще всего впоследствии порождает новые 24.2.конфликты), ухода от конф­ликта (что также провоцирует дальнейшее возникно­вение конфликтов), разрешение конфликта ч/з сотрудничество, на основе стремления коопери­роваться с другими, но без внесения в кооперацию своего сильного интереса – "войти с другой стороны", через компромисс. Рекомендации рук-лю в разрешении конфликта: 1)признать существование конфликта и наличие противоположных целей, методов у оппонентов, опре­делить объект и субъект конфликта; 2)определить возможность переговоров и их целесообразность, договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, какие именно переговоры требуется с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны (зачастую рук-ль сам яв­л. посредником, но необходимо в дан ном слу­чае согласие обеих сторон); 3)согласовать процедуру переговоров, определить где, когда и как начнутся переговоры, т.е. огово­рить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной дея-ти; 4)выявить круг, составляющих предмет конф­ликта, в совместно используемых терминах (что явл. предметом конфликта, а что нет), предварительно выработать совместные подходы к проблеме, выявить позиции сторон, определить точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций; 5)разработать варианты решений. Стороны при сов­местной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому их них с учетом возможных последствий; 6)принять согласованное решение. После рассмот­рения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и т.п.; 7)реализовать принятое решение на практике. Если про­цесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного реше­ния, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчез ли, а только усилились невыполненными обещаниями. Повторные переговоры проводить будет намного сложнее. Наиболее правильной и целесообразной стратеги­ей поведения рук-ля в конфликтной ситуации является выбор посреднической роли. Авторитет рук-ля, его официальный статус способствуют более хладнокровному разрешению конфликта.

Управление конфликтами и пути их предупреждения. К настоящему времени специалистами разработано немало всевозможных рекомендаций, касающихся раз­личных аспектов поведения людей в ситуациях конф­ликта, выбора соответствующих стратегий и средств их разрешения, а также упр-ия ими. Важно рассмотреть как действия самих участников конфликта, так и действия, роль посредника, кот. может быть и рук-ль: 1. Анализ поведения людей в конфликтной ситуа­ции. Считается, что конструктивное разрешение конф­ликтов зависит как min от четырех факторов: 1)адекватности восприятия конфликта; 2)открытости и эффективности общения; 3)создания атмосферы взаимного доверия и сотруд­ничества; 4)опр. существа конфликта. В основе упр-ия конфликтом лежит пошаговая стратегия поведения. Шаг1.Опр. основной проблемы. Шаг 2.Опр. вторичных причин конфликта. Шаг 3.Поиск возможных путей разрешения конфликта. Шаг 4.Совместное решение о выходе из конфликта. Шаг 5.Реализация намеченного совместного спо­соба разрешения конфликта. Шаг 6.Оценка эффективности усилий, предприня­тых для разрешения конфликта. 2. Анализ поведения конфликтующих сторон и по­средника. Для разрешения конфликтной ситуации наличие посредника чрезвычайно важно, поскольку позволя­ет участникам конфликта, несмотря на взаимные уступ­ки, "сохранить лицо". В этом случае возникает любо­пытная в психологическом отношении ситуация: при необходимости уступок стороны идут на них, адресу­ясь не друг к другу, а к третьей стороне. Ниже даны рекомендации, регламентирующие поведение конф­ликтующих сторон и посредника: 1)конфликтующие стороны должны рассматривать избранного ими посредника как олицетворяющего собой справедливый выбор; 2)посредник должен явл. нейтральным лицом, не вовлеченным в конфликт; 3)конфликтующим сторонам следует согласиться с присутствием посредника и использованием его рекомендаций при вынесении окончательного ре­шения; 4)посредник может быть более всего полезен, если он выслушивает соответствующие взгляды каждой из сторон в отдельности; 5)основная задача посредника - сбор инф-ии и уяснение проблемы, но не принятие решения; 6)подчинение посредника одной или обеим конфлик­тующим сторонам в силу своего служебного поло­жения. Необходимо иметь гарантии, что это обстоятельство в данный момент или в будущем не отразится на его дей-ях по разрешению конфликта; 7)посредник должен стремиться поддерживать каж­дую сторону в выражении его соответствующих взглядов и чувств, способствовать интеграции вы­сказываемых сторонами точек зрения по обсуждае­мой проблеме; 24.3.8)посредник должен помочь конфликтующим сторо­нам решить, в чем они могут уступить друг другу в интересах эффективного функционирования коллектива руководителю не следует вступать во всевозможные внутри коллективные конфликты, принимая точку зрения той или другой стороны. Для этого весьма подходящей явл. роль по­средника. Успешная реализация посреднической фун­-ии повысит его психологический авторитет, что немало важно в повседневной упр-ой дея­-ти.

Сущность и природа стресса. Множество конфликтов, сопровождающих нашу жизнь, приводит достаточно часто к дополнительным нервным нагрузкам на чел., к стрессовым ситуа­циям, к необходимости управлять стрессами. Понятие «стресс» было заимствовано из области техники, где оно означает способность различных тел и конструкций противостоять нагрузке. Любая конст­рукция имеет предел прочности, превышение кот. ведет к ее разрушению. Перенесенное в область социальной психологии понятие «стресс» включает в себя целый спектр состояний личности, вызванных множеством событий - от поражений или побед до творческих переживаний и сомнений. Некот. специалисты считают, что стресс - это то давление в мире, кот. приводит к состоянию эмоционального дискомфорта. Другие полагают, что эмоциональный дискомфорт - это стресс, вызванный давлением или условия ми, именуемыми стрессорами. В целом, стресс - это распространенное явление. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны, но чрезмерный стресс создает проблемы как для лично­сти, так и для орг-ий, сложности в выполнении поставленных задач. Под стрессом мы будем понимать комплекс физических, химических и психологи­ческих реакций чел. на стимулы или стрессоры в окружающей обстановке. При этом силы окружаю­щей среды выводят из равновесия физиологические и психологические фун-ии чел. Состояние стресса может быть вызвано совокупностью физических, психологических факторов, т.е. стрессорами. Например, физические факторы: слишком высокая или слишком низкая температура в рабочем помещении, сильные запахи, недостаточная освещённость, повышенный уровень шума. Причины, вызывающие стресс, - стрессоры сами по себе достаточно разнообразны, но все-таки к числу наиболее характерных из них обычно относят: 1) повышенную ответственность за качество работы подчиненных и результаты деятельности организации в целом; 2) высокие требования к надежности (безошибочности) собственной деятельности; 3) большой объем работы и связанные с ним перегрузки; 4) необходимость принимать слишком много решений; 5) необходимость работать быстро и подчас в условиях дефицита времени; 6) взаимоотношения на работе (с вышестоящим руководством, подчиненными, клиентами); 7) перспективу ухода (в том числе преждевременного) на пенсию и др.

Стресс и заболевания, перегрузки, недогрузки, обстоятельства жизни. Стресс и соответствие между личностью и средой. Стресс может быть вызван факторами, связанными с работой и деятельностью организации или событиями личной жизни человека. 1. Организационные факторы. Рассмотрим те факторы, действующие внутри организации, которые вызывают стресс. а) Перегрузка или слишком малая рабочая нагрузка, т.е. задание, которое следует завершить за конкретный период времени - налицо конфликтная ситуация, которая и приводит к стрессу. Работнику просто поручили непомерное количество заданий или необоснованный уровень выпуска продукции на данный период времени. В этом случае обычно возникает беспокойство, фрустрация (чувство крушения), а также чувство безнадежности и материальных потерь. Однако недогрузка может вызвать точно такие же чувства. Работник, не получающий работы, соответствующей его возможностям, обычно чувствует фрустрацию (чувство крушения), беспокойство относительно своей ценности и положения в социальной структуре организации и ощущает себя явно невознагражденным. Состояние фрустрации в большей мере свойственно человеку, находящемуся в состоянии межличностного конфликта и в трудных условиях. б) Конфликт ролей. Конфликт ролей возникает тогда, когда к работнику предъявляют противоречивые требования. Например, продавец может получить задание немедленно реагировать на просьбы клиентов, но, когда его видят разговаривающим с клиентом, то говорят, чтобы он не забывал заполнять полки товаром. Конфликт ролей может также произойти в результате нарушения принципа единоначалия. Два руководителя в иерархии могут дать работнику противоречивые указания. Например, директор завода может потребовать от начальника цеха максимально увеличить выпуск продукции, в то время как начальник отдела технического контроля требует соблюдения стандартов качества. Конфликт ролей может также возникнуть в результате различий между нормами неформальной группы и требованиями формальной организации. В этой ситуации индивидуум может почувствовать напряжение и беспокойство, потому что хочет быть принятым группой, с одной стороны, и соблюдать требования 24.3.руководства - с другой. в) Неопределенность ролей. Неопределенность ролей возникает тогда, когда работник не уверен в том, что от него ожидают. В отличие от конфликта ролей, здесь требования не будут противоречивыми, но и уклончивы и неопределенны. Люди должны иметь правильное представление об ожиданиях руководства - что они должны делать, как они должны делать и как их после этого будут оценивать. г) Неинтересная работа. Некоторые исследования показывают, что индивидуумы, имеющие более интересную работу, проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим недомоганиям, чем занимающиеся неинтересной работой. Однако взгляды на понятие “интересная” работа у людей различается: то, что кажется интересным или скучным для одного, совсем не обязательно будет интересно другим. Здесь имеет место внутриличностный конфликт, что вызывает напряжение и приводит к стрессу. Он проявляется в связи с такими явлениями как нарушение здоровья, плохие привычки, сексуальные трудности, скука, старение, уход на пенсию. д) Существуют также и другие факторы. Стресс может возникнуть в результате плохих физических условий, например, отклонений в температуре помещения, плохого освещения или чрезмерного шума. Неправильные соотношения между полномочиями и ответственностью, плохие каналы обмена информацией в организации и необоснованные требования сотрудников друг к другу, межличностный конфликт тоже могут вызвать стресс.

Способы обнаружения стрессов. В стрессовом состоянии может с трудом осуществляться целенаправленная деятельность, переключение и распределение внимания, может наступить даже общее торможение или полная дезорганизация деятельности. При этом навыки и привычки остаются без изменения и могут заменить собой осознанные действия. При стрессе возможны ошибки восприятия (определение численности неожиданно появившегося противника), памяти (забывание хорошо известного), неадекватные реакции на неожиданные раздражители и т.д. Однако у ряда людей незначительный стресс может вызвать прилив сил, активизацию деятельности, особую ясность и четкость мысли, сценические эмоции^.. Клиническая симптоматика, выявляемая при остром и хроническом и хроническом стрессах, разнообразна, но во многом сходна: выраженная бессонница, ощущение боли и давления в затылке, шеи, живота, спине, а также в области грудной клетки и глазных яблок, обильное потоотделение, затрудненное дыхание, отдышка, тошнота, рвота, физическое беспокойство, чувство усталости, дрожи в коленях и т.д. Для хронического стресса характерны также и некоторые другие симптомы, не встречающихся при остром стрессе: нарушение ночного сна, повышение или понижение половой потенции и т.д. Методы предотвращения стрессов: 1. Прежде всего необходима достаточная информация о возможности наступления подобных ситуаций. 2. Необходимо продумать, как предупредить конкретные жизненные опасности, чтобы не возникла ожидаемая критическая ситуация, или попытаться найти способы ее смягчения. 3. Не спешить делать преждевременные скоропалительные выводы, не принимать решений сгоряча, в состоянии нервозности или истерии, до того как ожидаемые события начались. Не пытаться в преддверии самого события, исходя из своих предположений, делать поспешные умозаключения - ведь в ваших мыслях и воображении уже имеется достаточное количество материала, способного продиктовать далеко не всегда правильное решение. 4. Помнит, что большую часть вызывающих стресс ситуаций мы способны решить сами, не прибегая к помощи специалистов. 5. Очень важно иметь достаточный запас энергии и силы воли для решения сложных ситуаций - это одно из главных условий активной сопротивляемости стрессу. По возможности не поддаваться панике, не впадать в беспомощность. Нет ничего хуже, чем, опустив руки, покориться событиям. Наоборот, нужно стремиться активно вмешиваться в ситуацию, вызывающую стресс. 6. Необходимо понять и принять, что серьезные перемены, в том числе и негативные, - неотъемлемая часть жизни. 7. Помнить, что стрессовыми ситуациями быстрее и лучше овладевают те, кто умеет использовать методы релаксации. Это самый надежный способ подготовки борьбы с ними. 8. Активный образ жизни способствует созданию в организме защитного фона против стресса, улучшая тем самым деятельность адаптационных организмов. Кроме того, создаются благоприятные возможности для развития способности к контролю своего поведения, своих реакций и для самостоятельного овладения стрессом. 9. Для ослабления негативного воздействия стрессовой ситуации необходимы надежные эмоциональные тылы, помогающие обрести чувство уверенности в себе и обеспечивающие вам эмоциональную и моральную поддержку. 10. Преодолеть стрессовые ситуации могут помочь некоторые социальные институты: например, дошкольные учреждения, курсы будущих матерей, консультации для молодых супругов и т.д.

Методы нейтрализации стрессов. Противострессовая «переделка» дня. Прежде 23.4.всего нужно установить хорошую традицию: возвра­тившись домой с работы или учебы, сразу же проводить релаксацию. Вот несколько рекомендуемых способов релак­сации за 10 мин: 1.Сядьте в кресло, расслабьтесь и спокойно от­дохните. Или же сядьте поудобнее на стул и примите релаксационную «позу кучера». 2. Заварите себе крепкого чая или сварите кофе. Растяните их на 10 мин, старайтесь в этот отрезок времени ни о чем серьезном не думать. 3.Включите магнитофон и послушайте свою любимую музыку. Наслаждайтесь этими чудесными мгно­вениями. По старайтесь полностью погрузиться в му­зыку, отключившись от ваших мыслей. 4. Если ваши близкие дома, выпейте чай или кофе вместе с ними и спокойно побеседуйте о чем-нибудь. 5. Наполните ванну не очень горячей водой и поле­жите в ней. 6. Погуляйте на свежем воздухе. 7.Наденьте спортивный костюм, кроссовки и побе­гайте эти 10 мин. Первая помощь при остром стрессе: 1. Противострессовое дыхание. Медленно выпол­няйте глубокий вдох ч/з нос; на пике вдоха на мгно­вение задержите дыхание, после чего сделайте вы­дох как можно медленнее. 2. Минутная релаксация. Расслабьте уголки рта, увлажните губы. Расслабьте плечи. Сосредоточьтесь на выражении своего лица и положении тела: помни­те, что они отражают ваши эмоции, мысли внутрен­нее состояние. 3. Оглянитесь вокруг и внимательно осмотрите по­мещение, в кот. вы находитесь. Обращайте вни­мание на мельчайшие детали, даже если, вы их хорошо знаете. Медленно, не торопясь, мысленно "пере6ери­те" все предметы один за другим в опр. последовательности. Постарайтесь полностью сосредо­точиться на этой "инвентаризации". 4.Если позволяют обстоятельства, по киньте поме­щение, в кот. у вас возник острый стресс. Пе­рейдите в другое помещение, где ни кого нет, или выйдите на улицу, где сможете остаться наедине со своими мыслями. 5.Встаньте, поставьте ноги на ширине плеч, на­клонитесь вперед и расслабьтесь. Голова, плечи и руки свободно свешиваются вниз. Дыхание спокой­но. Фиксируйте это положение 1-2 мин, после чего очень медленно поднимайте голову (так, чтобы она не закружилась). 6.Займитесь какой-нибудь дея-ью. любая дея-ть, особенно физический труд, в стрессовой ситуации выполняяет роль громоотвода - помогает отвлечься от внутреннего напряжения. 7.Включив успокаивающую музыку, ту, кот. вы любите. 8.Возьмите калькулятор или бумагу и карандаш и постарайтесь подсчитать, сколько дней вы живете на свете. Такая рациональная дея-ть позво­лит вам переключить вам свое внимание. 9.Побеседуйте на какую-нибудь отвлеченную тему с любым человеком, находящимся рядом (соседом, товарищем по работе). 10. Проделайте несколько противострессовых дыхательных упражнений. Аутоанализ личного стресса: ведите дневник стрессов. В течение нескольких недель (по возмож­ности ежедневно) необходимо делать в дневнике простые пометки, когда и при каких обстоятельствах были обнаружены признаки стресса. Анализ записей в дневнике помогает опр., какие события или жизненные ситуации способствуют возникновению стресса.