71. Работа (рабочее место).

Основные характеристики работы (рабочего места). Рабочее место – пространственная зона, оснащенная техническими средствами, в которой совершается трудовая деятельность работников, совместно выполняющих работу или операции. Организация рабочего места – совокупность мероприятий по оснащению рабочего места средствами и предметами труда и их размещению в определенном порядке. Рабочая зона – часть пространства рабочего места, ограниченная крайними точками досягаемости рук и ног работающего со сдвигом на один два шага от условного центра рабочего места. Планировка рабочих мест – схемы размещения сотрудников, мебели и технических средств в помещении. Классификация рабочих мест зависит от ряда факторов: от категории работников: рабочие, служащие, руководители; от числа работников: индивидуальные и коллективные; уровень механизации: ручные, механизированные, автоматизированные; рабочая поза: сидячие, стоячие, переменные; место расположения: помещение, на улице, на высоте, под землей; уровень подвижности: стационарные, передвижные, переменные; условия труда: нормальные, монотонные, тяжелые, вредные; число смен: односменные, многосменные и т.д.

Методы анализа работы: наблюдение, собеседование, вопросники. Наблюдение, т.е. прямая регистрация событий, имеет некоторые преимущества по сравнению с другими методами. Во-первых, информация регистрируется наблюдателем независимо от субъективных желаний посторонних лиц, во-вторых, события фиксируются в момент их совершения, в-третьих, регистрировать можно только объективные факты, а не факты сознания. Собеседование – целью является получить ответы на вопросы, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он её выполнять. Вопросники – совокупность вопросов, ответы на которых позволяют охарактеризовать рабочие место.

72. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала.

Сущность основных теорий содержания и процесса мотивации труда. Система мотивации и стимулирования персонала является одной из политик стратегии персонала в организации. Она замыкает на себе многие другие составляющие этой стратегии. Например, эффективно построенная система кадрового мониторинга, также как и обучения и развития персонала, способствует решению задачи его мотивации. Создавая систему мотивации и стимулирования, необходимо помнить, что она существует для возникновения у работника желания и готовности работать эффективно именно в этой организации. Мотивация основывается на вознаграждениях, удовлетворяющих потребности. Вознаграждения – все то, что человек считает для себя ценным. Вознаграждения могут быть внутренними и внешними. Внутренние вознаграждения дает сама работа, прежде всего ее содержание. Например, чувство достижения результата, содержательности, значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также могут быть отнесены к группе внутренних вознаграждений. Для обеспечения внутреннего вознаграждения необходимо создавать соответствующие условия работы и точную постановку задачи. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры: зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и призвание, дополнительные выплаты. Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. При наличии очень разнообразных подходов мотивации персонала в организациях, все-таки можно выделить три основные ориентации, предлагающие использование трех мотивационных подсистем для эффективности деятельности персонала, для повышения эффективности деятельности персонала. Эти ориентации базируются на: заработной плате и материальном вознаграждении; человеческих взаимоотношениях; повышении статусных характеристик и меры ответственности, При этом одним из центральных принципов эффективной реализации системы мотивации является ее немонотонность. Другими словами, необходимо варьировать разные варианты реализации этой системы, использовать ее элементы в разном сочетании, привлекать фактор времени для воплощения идеи немонотонности. Все используемые в настоящее время в теории и практике менеджмента теории мотивации могут быть разделены на две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные теории перечисляют потребности, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Абрахам Маслоу в 40-е годы нашего века выдвинул теорию, согласно которой человек работает для того чтобы удовлетворить свои внутренние потребности. Человеческие потребности различны по своему характеру и имеют особую иерархию, или порядок актуализации. По мнению Маслоу, человеческие потребности могут быть сгруппированы в 5 качественно различных категорий, которые можно представить в виде пирамиды. 1. Физиологические потребности 2. Потребности в безопасности 3. Социальные потребности (потребность в принадлежности) 4. Потребности в уважении 5. Потребности самореализации (самовыражения). Еще одна содержательная теория мотивации разработана Мак-Клелландом. Он выделил 3 группы потребностей: 1. Потребность власти – выражается как желание воздействовать на других людей. 2. Потребность успеха – удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. 3. Потребность в причастности – заинтересованность в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказания помощи другим. Вторая группа теорий – процессуальные теории мотивации. Они не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяются не только ими. Поведение человека зависит также от его восприятия ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Первая из этих теорий, разработанная В.Врумом, - теория ожиданий. Теория ожиданий утверждает, что человек прикладывает усилия для осуществления тех или иных действий, которые: 1) приведут к удовлетворению его потребностей, 2) имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха. Другими словами, прежде чем сделать что-либо, человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для его достижения. Теория справедливости (равенства) дополняет предыдущую теорию (основатель теории С.Адамс). Теория равенства исходит из того, что в процессе сравнения, хотя и используется объективная информация, например величина заработной платы, все-таки сравнение осуществляется человеком на основе его личного восприятия своих действий тех людей, с которыми он себя сравнивает. Система стимулирования включает 2 вида стимулирования: материальное и нематериальное. На границе этих двух видов находятся так называемые статусные отличия – те стимулы, которые получает сотрудник, занимающий определенное положение в организации. К такого рода вознаграждениям относятся отдельных кабинет, персональный автомобиль, мобильный телефон и т.п. Материальное стимулирование включает денежную компенсацию и систему льгот, которые предоставляет организация своим сотрудникам. Основное значение мат.стим. заключается в том, чтобы стимулировать эффективное производственное поведение сотрудников, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работника со стратегическими целями организации. Нематериальные стимулы: 1) соц. потребности; 2) потребности в уважении; 3)потребности в самовыражении.

23.1.Классификация мотивов и стимулов, используемых на практике. Мотивация основывается на вознаграждениях, удовлетворяющих потребности. Вознаграждения – все то, что человек считает для себя ценным. Вознаграждения могут быть внутренними и внешними. Внутренние вознаграждения дает сама работа, прежде всего ее содержание. Например, чувство достижения результата, содержательности, значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также могут быть отнесены к группе внутренних вознаграждений. Для обеспечения внутреннего вознаграждения необходимо создавать соответствующие условия работы и точную постановку задачи. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры: зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и призвание, дополнительные выплаты. Система стимулирования включает 2 вида стимулирования: материальное и нематериальное. На границе этих двух видов находятся так называемые статусные отличия – те стимулы, которые получает сотрудник, занимающий определенное положение в организации. К такого рода вознаграждениям относятся отдельных кабинет, персональный автомобиль, мобильный телефон и т.п. Материальное стимулирование включает денежную компенсацию и систему льгот, которые предоставляет организация своим сотрудникам. Основное значение мат. .стим. заключается в том, чтобы стимулировать эффективное производственное поведение сотрудников, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работника со стратегическими целями организации. Нематериальные стимулы: 1) соц. потребности; 2) потребности в уважении; 3)потребности в самовыражении. Система мотивации и стимулирования персонала строится с опорой на философию и стратегию организации и призвана обеспечить их успешную реализацию.

Оплата труда. В настоящее время наиболее широкое применение в организаций нашли повременная и сдельная системы оп латы труда. При повременной оплате труда заработок работни­ка определяется исходя из фактически отработанно­ го им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается, размер вознаграждения за труд опр. сложности, произ­веденный в единицу времени (час, день, месяц). Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персо­нала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работаю­щих по совместительству: Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно премиальная оплаты труда. При простой повременной оплате труда в осно­ву расчета размера оплаты тру да работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и кол-во от­работанного работником времени. При повременно премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного окла­да (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работни­ков, коллективного договора или приказа (распоря­жения) руководителя организации. Сдельная оплата труда, при которой оплата труда начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. В основу расчета при сдельной оплате труда берет­ся сдельная расценка, которая представляет со­бой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции. В зависимости от способа расчета заработка сдель­ная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную. При прямой сдельной форме оплаты труда воз­награждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. При сдельно-прогрессивной форме оплаты тру­да заработок работника за продукцию, изготовленную в пределах установленной нор мы, оплачивается по установленным сдельным расценкам, а за продукцию, изготовленную сверх нормы, - по более высоким рас­ценкам. В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в орг-ях, оказы­вающих услуги населению или осуществляющих тор­говые операции. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей опр. при этом в виде фиксированного (процентно­го) дохода от продажи продукции. Системы долгосрочного поощрения или прог­раммы накопления капитала: право выкупа акций, право оценки акций, схема достижения определенного результата, акционерные схемы с ограничениями, схе­мы фантомных акций и схемы книжной стоимости. Системы оплаты по результатам: оплата зави­сит от финансовых результатов, связанных с выпол­нением целей, поставленных в начале многолетнего периода. 2)Системы оплаты труда руководителей: