УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

67. Принципы и методы управления персоналом.

Основные требования, предъявляемые к системе управления организацией и персоналом. 1. Первичность функций управления персоналом - состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом. 2. Оптимальности соотноше­ния интра- и инфрафункций управления персоналом - определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункций). 3. Оптимального соотношения управленческих ориентаций - диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства. 4. Потенциальных имитаций - временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного двух работников своего уровня. 5. Экономичности - предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления. 6. Прогрессивности - соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам. 7. Перспективности - при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации. 8. Комплексности - при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.). 9. Оперативности - своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения. 10. Оптимальности - многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства. 11. Простоты - чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, при этом исключается упрощение системы управления персоналом в ущерб производству. 12. Научности - разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях. 13. Иерархичности - в любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления. 14. Автономности, согласованности, устойчивости, многоаспектности, прозрачности, комфортности.

Закономерности рыночной экономики и закономерности развития системы управления персоналом. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку – возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом на предприятии. Этот подход заключается в следующем: 1) создание философии управления персоналом; 2) создание совершенных служб управления персоналом; 3) применение новых технологий в управлении персоналом; 4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности. Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия.

Важнейшие принципы (правила) управления персоналом в условиях рынка. Принципы - устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления.. Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны и носят многоуровневый характер: общие 18.1.(научность, плановость, системность, непрерывность, экономичность, ответственность, заинтересованность, сочетание отраслевого и территориального подхода в управлении) частные (индивидуальная работа с кадрами, демонстративная работа с кадрами, информативность в кадровой работе). Частные принципы УП применяемые в различных странах мира принципы: пожизненного найма; консенсуальное принятие решений; контроля исполнения заданий, основанного на доверии; воспитание через корпоративную культуру.

Система методов управления персоналом, их классификация, области применения. Методы - способы реализации принципов. Методы управления являются инструментом взаимодействия субъекта на объект и одновременного их взаимодействия. 3 вида методов управления: 1) командный - назначенная зарплата, управление сверху, подавление инициативы, приказы, указы, законы, планы 2) экономический - механизмы: договорная зарплата, договорной % прибыли, отношения субъекта договорные, товарно-денежные, выполнение договорных обязательств 3) социально-психологические - отношения субъекта и объекта договорные без материальной базы, не требующие материальных затрат выступление руководителя перед людьми, убеждение, не использованные стимулы, опирание на материальные потребности людей. Управление персоналом должно основываться на принципах системного подхода и програмно-целевого управления.

Сущность и состав административных, экономических и социально – психологических методов управления персоналом. Метод управления - это способ действия, помогающий в достижении целей организации. Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях, известен в истории как «метод кнута». Различают способы административного воздействия.1) Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного персонала. К ним относят: штатное расписание, устав предприятия, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, организация рабочего места, организационная структура управления. На предприятиях, где высокий уровень организационных воздействий, доведенных до стандартов предприятия и регламентов управления снижается надобность в применении распорядка воздействий. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания или нежелания неукоснительно соблюдать «писаные» инструкции, работать по правилам, утвержденных администрацией. Сотрудники европейских предприятий неукоснительно соблюдают установленные правила, как само собой разумеющееся. Наши люди рассматривают внутрифирменные стандарты как заданные ограничения, которые можно нарушать, когда дремлет бдительность око начальства. 2) Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления путем прямого административного регулирования. К ним относят: приказы, распоряжения, указания, нормировка труда, инструктирование, координация работ, контроль исполнения. 3) Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный поступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение трудовых обязанностей работника. Дисциплинарная ответственность предусматривает: замечание, выговор, строгий выговор и увольнение. Дисциплинарная ответственность устанавливается статьями КЗоТ. 4) Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием предприятию, на котором они работают. К видам ущерба предприятию относят: уничтожению или порчу имущества, по небрежности, утрату документов, вынужденный простой по вине работника. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной. Полная ответственность, когда имел место письменный договор, получены материальные ценности. Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых кодексом об административных правонарушениях. Различают такие виды административного взыскания; предупреждение, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов. Социально – психологические методы базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения». и психологии.