10. Методические основы нормирования труда

Нормирование труда – определение необходимости затрат на производство данной продукции в конкретных организационно-технических условиях.

Нормы служат основой для составления плана, разделения и кооперации труда, определения численности промышленного персонала, мощности предприятия, экономической эффективности.

Задачами нормирования труда на предприятии являются:

- изучение трудовых процессов для их дальнейшей оптимизации;

- разработка проверка и уточнение нормативных материалов;

- организация оперативного планирования;

- обобщение опыта;

- снижение трудоемкости изготовления продукции.

Классификация норм труда:

1. по методу обоснования:

* аналитические – предполагают установление норм труда при помощи разделения процесса на элементы и проектирования рациональной организации труда;

* опытно-статистические - предполагают установление норм труда на основе либо опыта нормировщика, либо статистических данных о выполнении аналогичных работ.

2. по видам:

* норма времени;

* нормы выработки;

* норма обслуживания – количество единиц оборудования или других производственных единиц, которое должно обслуживаться рабочим или группой рабочих соответствующей квалификации в течение одной смены в определенных условиях;

* норма численности – величина совокупных затрат труда производственного персонала или отдельных работников, выраженная через необходимую для выполнения данной работы численность персонала;

* норма задания – необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены одним работником или бригадой за дынный отрезок времени.

3. по степени укрупнения:

* дифференцированная (элемент);

* укрупненная;

* комплексная.

4. по административно-территориальному признаку:

* районная;

* местная.

5. по сроком действия:

* постоянная;

* временная;

* сезонная;

* разовая.

6. по сфере влияния:

* межотраслевая;

* отраслевая.

10. Организация заработной платы на предприятии

Оплату труда можно определить как обязанность работодателя по выплате наёмному работнику заработанных им средств за выполнение работы (или оказание услуги) в соответствии с условиями трудового договора. А заработная плата — это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое нанимателем сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей.

Функции оплаты труда

Сущность оплаты труда проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении или обмене и потреблении. Для их выделения необходимо рассмотрение такой категории как заработная плата с точки зрения её роли и значения для работников и работодателя.

Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, она обменивается на материальные блага и услуги для возмещения израсходованного в процессе труда умственных и физических способностей человека, его рабочей силы. В этой связи главным назначением заработной платы является расширение её возможности в обеспечении воспроизводства рабочей силы, удовлетворении потребностей работника в повышении качества жизни за счёт собственного труда. Иными словами, размер заработной платы не должен быть ниже стоимости той массы товаров и услуг, которые необходимы работнику для обеспечения его жизненных потребностей. В определении этого абсолютного уровня оплаты труда и заключается воспроизводственная функция.

Кроме средства воспроизводства заработная плата для работника является средством повышения уровня благосостояния его самого и его семьи. Отсюда следует стимулирующая функция оплаты труда, которая заключается в создании у трудоспособных граждан высоких мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности, и на этой основе – в улучшении результатов труда для увеличения получаемого вознаграждения. Здесь важно знать, что наряду с мотивирующим заработная плата может оказывать прямо противоположное воздействие на сотрудников – демотивирующее. Действенность рассматриваемой функции зависит от применяемой работодателем системы оплаты труда. Неэффективная система может вызвать у работника неудовлетворённость (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждений), что влечёт за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины.

Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения её качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятию за счёт стимулирования трудовых и творческих инициатив работников. В этом проявляется распределительная функция заработной платы, предназначенная для распределения средств на оплату труда (фонд потребления) между наёмными работниками и собственниками средств производства.

Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда. Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять и регулирующую функцию.

Цели оплаты труда.

Роль оплаты труда заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников, направив его на достижение стоящих перед организацией стратегических задач. Эта ключевая установка определяет цели построения системы оплаты труда в каждой организации:

Привлечение персонала в организацию.

Сохранение сотрудников в организации.

Стимулирование производительного труда.

Контроль за издержками на рабочую силу.

Административная эффективность и простота.

Соответствие требованиям законодательства.

Принципы оплаты труда.

При организации оплаты труда необходимо учитывать ряд принципов. Выделяет шесть основных принципов, содержание которых рассматривается ниже.

Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Это заинтересовывает работников в увеличении количества и качества производимой продукции, работ, услуг. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы или к выплате заниженной номинальной, не соответствующей затратам труда.

Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объёмов производства над темпами роста фонда потребления) означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике. Для конкретного предприятия это означает и замедление обновления средств производства, отсутствие ориентации и средств на внедрение новой техники и технологии и, как результат, выпуск неконкурентоспособной продукции.

Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от качества и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия. Качественной характеристикой труда является его сложность. С учётом этого принципа устанавливаются различия в оплате труда в зависимости от его сложности, что отражено в тарифной системе. А за работу в неблагоприятных условиях предусмотрены доплаты. Принцип основан на необходимости материальной заинтересованности работников.

Принцип равной оплаты за равный труд означает, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, а также справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важных требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учёта затрат труда наёмных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.

Принцип учёта воздействия рынка труда предопределён необходимость учёта условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, а в конечном счёте – наличие спроса и предложения на рабочую силу. В этом принципе проявляются и складывающиеся на предприятиях взаимодействия между работниками и работодателями – каждый из них должен получать то , на что рассчитывал.

Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определённую, заранее известную плату, а работодателям – предъявлять на него спрос. Расчёт заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.

Структура заработной платы

Следует отличать затраты, включаемые в фонд заработной платы предприятия, и затраты на оплату труда, относимые на издержки производства и обращения. Источниками финансирования расходов на оплату труда являются:

себестоимость продукции (работ, услуг);

средства специального назначения, собственные средства работодателя;

целевые финансирования и поступления.

Фонд заработной платы в статистике труда – это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятиями:

суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;

компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

стимулирующие доплаты и надбавки;

премии, единовременные поощрительные выплаты;

оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.

Заработную плату подразделяют на основную и дополнительную.

Под основной заработной платой принято понимать:

выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

оплата простоев не по вине работника; премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает:

выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами;

оплата времени отпусков;

плату за выполнение государственных и общественных обязанностей;

оплату перерывов в работе кормящих матерей;

оплату подросткам льготных часов;

выходное пособие при увольнении и др.

Основными измерителями оплаты труда является рабочее время, в течение которого работник занят производительной работой в организации или количество произведенной им продукции, выполненных работ или оказанных услуг.

В этой связи можно выделить повременную и сдельную формы оплаты труда.

В зависимости от времени работы, и количества выпущенной продукции выделяют повременную (простую повременную и премиально-повременную) и сдельную (прямую сдельную, премиально-сдельную, прогрессивно-сдельную, косвенную).

При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется по установленной нанимателем тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время с учетом квалификации работника и выполненной им работы. Такая форма оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих, а также там, где невозможно или экономически нецелесообразно установить конкретные нормы выработки.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется исходя из количества и качества произведенной продукции и выполненных работ или оказанных услуг. Такая форма применяется на тех участках и видах работ, где имеется возможность обеспечения точного учета количественных и качественных показателей выработки продукции, работ, услуг.

Каждая из рассматриваемых форм оплаты труда имеет свои системы.

Системы оплаты труда - это совокупность приемов и методов определения размера заработной платы за результаты труда в соответствии с коллективным договором.

Для повременной формы оплаты труда выделяют простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда. В случае оплаты труда по простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. При повременно-премиальной системе оплаты труда работнику начисляется премия сверх тарифной части оклада за конкретные достижения в труде.

Сдельная форма оплаты труда включает в себя четыре системы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная и косвенная.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной им продукции и выполненных работ или оказанных услуг исходя из твердых сдельных расценок, установленных нанимателем с учетом квалификации работника. Сдельные расценки рассчитываются исходя из установленных размеров работы тарифных ставок или окладов и норм выработки. Сдельная расценка определяется путем деления часовой или тарифной ставки соответствующей разряду выполняемой работы на часовую или дневную норму выработки, или путем умножения часовой или дневной тарифной ставки на установленную норму времени в часах или днях.

Сдельно-премиальная система предусматривает премирование работника за выполнение и перевыполнение норм выработки и достижения качественных показателей, установленных положением о премировании.

Сдельно-прогрессивная. При этой форме труд работника оплачивается в пределах нормы выработки по установленным одинарным расценкам, а сверх нормы – по повышенным сдельным расценкам. Увеличение сдельных расценок определяется по специальной шкале с указанием степени возрастания расценок. Данная система находит ограниченное применение, так как приводит к увеличению расходов на оплату труда.

При косвенной системе размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в зависимость от результатов их труда по обслуживаемому участку, т.е. заработок работника зависит напрямую от выполнения основными рабочими производственных заданий. По этой системе оплачивается труд наладчиков оборудования, механиков, комплектовщиков и других работников в процентах к заработной плате рабочих обслуживаемого участка.