
- •21. Ознаки трудової правосуб’єктності роботодавця
- •2. Майнові:
- •22. Поняття трудового договору, його відмінність від суміжних цивільно-правових договорів, пов’язаних із працею (підряду, доручення,авторського та ін.)
- •23. Зміст і форма трудового договору
- •24. Загальний порядок укладення трудового договору, його оформлення.
- •26. Контракт як особливий вид трудового договору, сфера його застосування
- •27. Суміщення професій (посад) та його значення.
- •29. Трудовий договір з молодим фахівцем.
- •30. Поняття та види переведень на іншу роботу.
- •31. Переміщення на інше робоче місце і його відмінність від переведення.
- •32. Зміна істотних умов праці та її правові наслідки.
- •33.Атестація працівників та її значення.
- •34.Поняття і випадки відсторонення від роботи.
- •35.Класифікація підстав припинення трудового договору.
- •36.Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.
- •42.Поняття надурочних робіт і порядок їх застосування.
- •43. Поняття і види часу відпочинку.
- •44. Види відпусток за зу «Про відпустки»
- •45.Щорічна основна відпустка та порядок її надання.
- •46.Види шорічних додаткових відпусток та порядок їх надання
- •47.Нормування праці
- •48.Правове визначення поняття зароботньої плати та її струкутура
- •49. Сфери регулювання заробітної плати. Їх співвідношення.
- •50. Мінімальна заробітна плата та умови визначення її розміру.
- •51. Тарифна система та її елементи.
- •52. Системи заробітної плати.
- •55. Поняття і види компенсаційних виплат.
- •56. Поняття і засоби забезпечення дисципліни праці.
- •61.Поняття і правова природа матеріальної відповідальності сторін труд. Договору, її відмінність від цивільно-правової відповідальності.
- •62. Підстава і умови матеріальної відповідальності прац. За шкоду, заподіяну майну роботод.
- •63. Види матеріальної відповідальності прац.
- •64. Визначення розміру шкоди, заподіяної прац., і порядок її відшкодув..
- •66. Матеріальна відповідальність роботодавця в трудових правовідносинах: підстава, умови, розміри.
- •67. Відшкодування шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням його здоров'я на виробництві.
- •68. Відшкодування роботодавцем моральної шкоди у трудових правовідносинах.
- •69. Поняття охорони здоров'я на виробництві, її правове забезпечення.
- •70. Організація охорони здоров'я працівників на підприємстві.
- •71. Спеціальні правила охорони здоров'я на важких, небезпечних і шкідливих роботах.
- •72. Правила особливої охорони здоров'я та працездатності жінок і молоді на виробництві.
- •74. Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням
- •75.Поняття,види і причини виникнення трудових спорів.
- •76.Ктс, організація і компетенція.
- •81 Поняття і види трудових колективів. Їх повноваження
- •82. Правовий статус профспілок у сфері праці: загальна характеристика.
- •83. Права та обов’язки профспілок за Законом України « Про професійні спілки», їх права та гарантії діяльності.
- •84. Правовий статус організацій роботодавців у соціально – трудовій сфері: загальна характеристика.
- •85. Повноваження організацій роботодавців та їх об’єднань за Законом України «Про організації роботодавців, їх об’єднання, права та гарантії діяльності».
- •86. Поняття і сторони колективного договору, сфера його укладення
- •88. Пор. Уклад, зміни колект. Дог, строк його дії.
- •91. Порядок укладення, зміни угод.
- •92. Генеральна угода як акт соціального діалогу.
- •93. Відповідальність за порушення і невиконання колективного договору, угоди
- •94. Поняття, види та причини виникнення трудових спорів
- •95. Порядок вирішення колективних трудових спорів
- •96.Право на страйк та його обмеження. Порядок проведення страйку.
- •97. Поняття та основні види нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю, охорону здоров'я на виробництві
- •98. Система органів, які здійснюють нагляд і контролю за додержанням законодавства про працю, охорону здоров'я на виробництві
55. Поняття і види компенсаційних виплат.
Компенсаційні виплати - це суми, які виплачуються працівникам понад оплату за працю для компенсації витрат, пов'язаних з виконанням ними своїх трудових обов'язків, а також витрат у зв'язку з переїздом на роботу в іншу місцевість.Відповідно до КЗпП України до них належать:компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість ; компенсація витрат, пов'язаних з службовим відрядженням ; компенсація за зношування інструментів, які належать працівнику Компенсаційні виплати відшкодовують видатки працівника у зв'язку з відрядженням, з переїздом працівника на роботу в іншу місцевість, за невиданий спецодяг, зношування особистого інструменту працівника та в інших випадках, установлених законодавством України. Службовим відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядженням керівника підприємства на певний строк в іншу місцевість для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи. Термін відрядження визначається керівниками та їх заступниками, але не може перевищувати одного місяця, а за кордон - двох місяців. Строк відрядження працівників, які направляються для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт, не повинен перевищувати періоду будівництва об'єктів. Направлення у відрядження оформляється наказом керівника За відрядженим працівником зберігається місце роботи (посади) і середній заробіток або посадовий оклад з урахуванням доплат і надбавок за час відрядження, в тому числі і за час перебування у дорозі. Не вважається відрядженням роз'їзний характер роботи . Працівникам відшкодовуються витрати по найму жилого приміщення та вартість проїзду до місця відрядження і назад до місця постійної роботи, а також виплачуються добові за встановленими нормами. Компенсація за зношування інструментів виплачується працівникам, які використовують свої інструменти для виконання трудових обов'язків. Розмір і порядок виплати цієї компенсації в централізованому порядку не визначені. Винятком із цього правила є компенсація за використання особистих легкових автомобілів для службових поїздок. Розмір компенсації за зношування інструментів встановлюється за угодою сторін у трудовому договорі або в колективному договорі пропорційно ступеня амортизації цих інструментів.
56. Поняття і засоби забезпечення дисципліни праці.
Трудова дисципліна — система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов'язків. Методи забезпечення трудової дисципліни — способи забезпечення виконання працівниками та роботодавцем своїх обов'язків, передбачені трудовим законодавством.Метод переконання — спосіб виховного впливу на працівників. У сучасних умовах набувають значення економічні й організаційні умови праці, регламентування взаємних прав та обов'язків сторін трудових правовідносин і матеріальне стимулювання сумлінної праці.Метод заохочення — моральне та матеріальне заохочення за сумлінну працю, надання переваг і пільг працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов'язки.Метод примусу — застосування до порушників трудової дисципліни, у необхідних випадках, заходів дисциплінарного і громадського впливу та матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну шкоду, заподіяну роботодавцеві внаслідок невиконання покладених на них трудових обов'язків.
57. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку Внутрішній трудовий розпорядок — це додержання працівником у процесі виконання трудових функцій визначеного нормами трудового права порядку організації праці. Внутрішній трудовий розпорядок є предметом централізованого та локального правового регулювання. За критерієм суб'єкта всі нормативні акти, які визначають внутрішній трудовий розпорядок, можна розподілити на 2 групи: загальні (поширюються на всіх найманих працівників) та спеціальні (враховують специфіку окремих галузей господарства, а також особливості праці певних категорій працівників). До першої групи відносяться КЗпП України, Типові правила внутрішнього трудового розпорядку; до другої — закони, які врегульовують правовий статус окремих категорій працівників, дисциплінарні статути, положення про дисципліну окремих категорій працівників тощо. Внутрішній трудовий розпорядок на конкретному підприємстві, в установі, організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця та профспілкового комітету. Правилами внутрішнього розпорядку визначаються трудові обов'язки працівника, які умовно можна розподілити на 2 групи: 1) обов'язки з виконання трудових функцій (виконувати роботу, обумовлену трудовим договором, продуктивно використовувати робочий час, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця тощо); 2) обов'язки додержуватися правил поведінки, які забезпечують нормальний трудовий процес (режиму роботи, правил охорони праці, техніки безпеки, гігієни праці, виробничої санітарії, утримувати своє робоче місце в чистоті та порядку, бережливо ставитись до майна власника тощо). Обов'язки роботодавця полягають в організації процесу праці, належному забезпеченні умов безпеки та гігієни праці, у наданні необхідних засобів для виконання працівниками трудових обов'язків тощо. Певну особливість мають основні трудові обов'язки Президента України, Голови Верховної Ради України та його заступників, народних депутатів України, Прем'єр-міністра України, Голів та членів Конституційного Суду, Верховного Суду, Вищого господарського суду України, Генерального прокурора України та його заступників, які регулюються Конституцією та спеціальними законами України. Основні обов'язки інших категорій державних службовців визначені Законом України "Про державну службу
58.Заохочення за успіх в роботі: поняття, підстави, види, застосування Заохочення — це своєрідна форма позитивної оцінки результатів праці працівника у процесі виконання ним своєї трудової функції; один із засобів забезпечення належної трудової дисципліни. До працівників можуть застосовуватись будь-які заохочення, що обумовлені в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку (ст. 143 КЗпП). Види: можуть застосовуватись матеріальні чи моральні (за формою), індивідуальні чи колективні (за суб'єктом) заохочення. КЗпП обмежується лише загальною вказівкою щодо правової підстави застосування заходів стимулювання праці працівників. У ст. 145 КЗпП передбачається, що працівники, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки, мають переваги та пільги в галузі соціально-культурного та житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам надається перевага при просуванні по роботі. Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку (п. 21) передбачено перелік заходів заохочення, які можуть використовуватись на всіх підприємствах: оголошення подяки; видача премії; нагородження цінним подарунком; нагородження Почесною грамотою; занесення до Книги пошани, на Дошку пошани. Просування по роботі (службі) передбачено Законом України "Про державну службу", згідно з яким просування по службі здійснюється шляхом зайняття більш високої посади на конкурсній основі. - До працівників, на яких поширюється чинність статутів та положень про дисципліну, застосовуються також заохочення, передбачені цими статутами та положеннями. Так, згідно з Дисциплінарним статутом прокуратури України прокурорсько-слідчі працівники та працівники інших установ прокуратури заохочуються подякою, грошовою премією, подарунком, цінним подарунком, достроковим присвоєнням класного чину або підвищенням у класному чині, нагородженням нагрудним знаком "Почесний працівник прокуратури України". За особливі заслуги в роботі працівник прокуратури може бути представлений до нагороди державними нагородами і присвоєння почесного звання "Заслужений юрист України". Підстави та порядок стимулювання сумлінної праці також можуть бути предметом договірного регулювання. Так, при укладенні контракту сторони вправі передбачити будь-які додаткові заходи заохочення в разі належного виконання працівником взятих на себе зобов'язань (наприклад, оплата санаторно-курортного відпочинку тощо). Заохочення застосовуються роботодавцем разом або за погодженням з профспілками. Відсутність профспілкового комітету не позбавляє роботодавця права самостійно застосувати до працівника будь-який вид заохочення. У законодавстві немає обмежень щодо кількості заохочень, які одночасно можна застосовувати до працівника. Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) роботодавця, доводяться до відома всього трудового колективу та заносяться у трудову книжку працівника. За неналежне виконання трудових обов'язків роботодавець може застосувати заходи дисциплінарного стягнення. Протягом дії дисциплінарного стягнення до працівника не застосовуються засоби заохочення. Своєрідним засобом заохочення може бути дострокове зняття з працівника дисциплінарного стягнення. Вищий керівник користується правом застосування заохочення, що належить нижчому керівникові, у повному обсязі. Таке положення передбачено в Положенні про дисципліну працівників залізничного транспорту, Дисциплінарному статуті прокуратури України. За особливі трудові заслуги працівники представляються для заохочення до вищих органів, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними знаками і до присвоєння почесних звань та звань кращого працівника за певною професією. Встановлення державних нагород може здійснюватись лише законами України. Відповідно до п. 25 ст. 106 Конституції України нагородження державними нагородами віднесено до компетенції Президента України.
59. Поняття та види дисциплінарної відповідальності працівників дисциплінарна відповідальність працівників - це передбачений нормами трудового права особливий правовий стан суб'єктів охоронних правовідносин, який виявляється в тому, що роботодавець дає негативну оцінку протиправній поведінці працівника та реагує на не! визначеними законом примусовими заходами. Підставою дисциплінарної відповідальності є трудове правопорушення — протиправне діяння, яке полягає у невиконанні або неналежному виконанні працівником трудових обов'язків. Вирізняють два види трудового правопорушення — дисциплінарний проступок і трудове майнове правопорушення. Загальним для цих правопорушень є невиконання працівником саме трудових обов'язків. Особливості кожного із зазначених видів правопорушення зумовлюють застосування у трудовому праві двох видів відповідальності — дисциплінарної і матеріальної. Потрібно наголосити, що сфера дії норм матеріальної відповідальності працівників значно ширша від сфери дії дисциплінарної відповідальності, оскільки стягнення за порушення трудової дисципліни застосовуються лише за дисциплінарний проступок, а матеріальна відповідальність настає і за адміністративне правопорушення, і за вчинення злочину, якщо останні пов'язані із заподіянням шкоди роботодавцеві, з яким працівник перебуває у трудових відносинах. Слід врахувати, що стягнення за порушення трудової дисципліни можуть не застосовуватися, а до окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного та громадського впливу (ст. 140 КЗпП). Дисциплінарна відповідальність розглядається у двох аспектах: • як певна реакція на дисциплінарний проступок у сфері трудових відносин, можливість застосування до порушника заходів дисциплінарного стягнення, визначених у трудовому законодавстві;• як наслідок невиконання чи неналежного виконання трудових обов'язків конкретним працівником із застосуванням санкцій за порушення трудової дисципліни. Дисциплінарна відповідальність як один з видів юридичної відповідальності — це обов'язок працівника відповідати перед роботодавцем за скоєний ним дисциплінарний проступок і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права.У трудових правовідносинах роботодавець має дисциплінарну владу над працівником, а працівник несе дисциплінарну відповідальність саме перед роботодавцем, а не перед державою (державним органом), як це відбувається при адміністративній та кримінальній відповідальності. Дисциплінарна відповідальність працівників настає за порушення трудової дисципліни — невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків.
60. дисциплінарні стягнення порядок їх застосування, оскарження і зняття Заходи дисциплінарного стягнення, що застосовуються до окремих працівників, які несумлінно виконують свої трудові обов'язки, перераховано у ст. 147 КЗпП. Так, за порушення трудової дисципліни до працівника може застосовуватися тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Право вибору стягнення за порушення трудової дисципліни належить роботодавцеві й не обов'язково у послідовності, зазначеній у ст. 147 КЗпП. Відповідно до п. 22 ст. 92 Конституції України діяння, які є дисциплінарними правопорушеннями, та відповідальність за них визначаються виключно законами України. Застосування стягнень за порушення трудової дисципліни, не передбачених чинним законодавством, не допускається. Організації встановлювати додаткові заходи стягнення не можуть. Перелік заходів стягнень за порушення трудової дисципліни є вичерпним і складається з морально-правового — догани та крайнього заходу — звільнення з роботи. допускається у визначених законом випадках: • у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП); • за прогул (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП); • через появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП); • за вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого вхо-дить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП); • у разі одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами (п. 1 ст. 41 КЗпП). Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення.