1. Предмет трудового права: індивідуальні та колектив­ні трудові відносини Предметом трудового права є трудові відносини, що виникають на підставі укладення трудового договору, і від­носини, що тісно пов'язані з трудовими: працевлаштування, навчання і підвищення кваліфікації та перекваліфікації праців­ників, щодо контролю за дотриманням законодавства про працю, вирішення трудових спорів, а також відносини соціального партнерства. Предмет трудового права складають індивідуальні й колективні трудові відносини. Виробництво матеріальних і духовних благ здійснюєть­ся колективною працею, шляхом об'єднання зусиль трудя­щих. Колективний характер праці має базовий, об'єктивний характер. Колективна трудова діяльність утворює реальну систему суспільних зв'язків — відносин. У сфері колектив­них трудових відносин виникають колективні інтереси. Такі інтереси в сфері праці врегульовані правом і знаходять своє вирішення в організаційно-правовому механізмі. Колективні трудові відносини — це середовище буття індивідуальних трудових відносин. Вони зайняли рівно­правне місце з індивідуальними трудовими відносинами. Більше того, індивідуальні трудові відносини за тією право­вою моделлю, котра складається у даний час, не можуть існу­вати без колективних правовідносин, оскільки для всіх ро­ботодавців є обов'язковими зобов'язання, які визначені Ге­неральною, галузевою, регіональною угодами, а також колек­тивним договором.За всіма елементами індивідуаль­них трудових відносин простежується зв'язок з колективни­ми трудовими відносинами.

2. Поняття трудового права як галузі права. Відмежу­вання трудового права від суміжних галузей права (цивіль­ного, адміністративного права, права соціального забез­печення, цивільного процесу). Трудовé прáво — сукупність норм, що регулюють трудові правовідносини працівників тобто питання робочого часу, відпочинку, заробітної платні, тарифів, охорони праці, праці жінок і молоді, робітничих організацій (профспілок), трудових конфліктів, соціального страхування тощо. Трудове право України — це система встановлених або санкціонованих державою правових норм, якими врегульовуються трудові та тісно пов'язані з ними відносини суспільної організації праці. Трудове право слід відмежовувати від суміжних галузей права за його предметом і методом. Предметом трудових відносин є процес праці, жива праця, а предметом цивільно-правових відносин, зокрема тих, що пов'язані із працею і випливають з договору підряду, доручення, авторського договору, є матеріалізований результат праці. За трудовими відносинами працівник зобов'язується виконувати роботу певного роду, а в цивільно-правових відносинах, виконується індивідуально-конкретне завдання. У трудових відносинах працівник включається до складу трудового колективу підприємства і внаслідок цього зобов'язаний виконувати певну міру праці, підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку. У цивільно-правових відносинах всі ці моменти відсутні, громадянин виконує завдання на свій розсуд і на свій ризик. За шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні трудових обов'язків, працівник несе відповідальність на підставі норм трудового права, а у цивільно-правових відносинах - на підставі норм цивільного права. Схожість трудового й адміністративного права виявляється в наявності спільних рис предмета і методу правового регулювання. Але саме за предметом і методом вони й відрізняються. До предмета трудового права входять індивідуальні та колективні трудові відносини, яким притаманний організаційно-управлінський елемент, а предмет адміністративного права утворюють відносини в сфері державного управління, однак трудове право регулює управління в процесі праці всередині підприємства. Тут суб'єкти й об'єкти управління пов'язані договірними відносинами. Працівники самі, як члени трудового колективу, беруть участь в управлінні підприємством. Спільність трудового права й аграрного права виявляється в тому, що вони регулюють колективний процес праці. У той же час трудове право регулює трудові відносини найманих працівників, а аграрне право - трудові відносини власників засобів виробництва - членів колект. сільськогосп. підприємств, фермерських господарств. Трудове право пов'язане з правом соц. забезпечення. Предметом права соц. забезпечення є суспільні відносини, що вин. внаслідок реалізації громадянами права на соц. забезпечення у випадку настання соціальних ризиків, внаслідок яких особа втрачає здоров'я, роботу та засоби до існування через незалежні від неї обставини, а трудові відносини виникають внаслідок реалізації права на працю. Трудове право має справу з працюючими громадянами, а право соціального забезпечення - в основному з непрацездатними особами. У трудовому праві виплачується заробітна плата працівникові за виконану ним роботу з фонду оплати праці підприємства, а правом соціального забезпечення передбачається виплата пенсій і допомог зі спеціальних централізованих соціальних фондів.

3. Поняття та особливості методу трудового права в умо­вах переходу до ринкових відносин. Залежно від специфіки сусп. відносин, що регулюються, традиційно виділяють два основні методи правового регулювання: 1) метод децентралізованого, автономного регулювання, який ґрунтується на координації цілей та інтересів сторін суспільних відносин і застосовується для регламентації відносин громадянського суспільства, у яких суб'єкти задовольняють найперше свої приватні інтереси, тобто у сфері галузей приватно-правового характеру; 2) метод централізованого, імперативного регулювання, що ґрунтується на відносинах субординації учасників суспільних відносин і використовується у публічно-правових галузях. Для трудового права характерним є поєднання обох вказаних методів. Регулюючи трудові та тісно пов'язані з ними відносини, треба застосовувати обидва названі методи. Для трудового права властиве поєднання децентралізованих та централізованих засад правового регулювання. І якщо централізований, імперативний метод у трудовому праві нічим особливим не відзначається, то децентралізований, автономний має певну специфіку, яка характеризується особливостями тих відносин, що визначають предмет галузі. Такою характерною рисою методу трудового права є локальне правове регулювання трудових відносин. Цей спосіб встановлення прав і обов'язків суб'єктів простежується у межах децентралізованого, автономного методу і досить поширений у трудовому праві. На державному рівні визначають тільки основні засади правового регулювання найманої праці, які покликані забезпечити єдиний підхід в охороні трудових прав громадян, що укладають трудовий договір незалежно від форм власності і господарювання. Це можуть бути норми щодо максимальної тривалості робочого часу, визначення гранично допустимого мінімуму відпусток, гарантій мінімальної плати тощо. Основну ж масу суспільно-трудових відносин можна забезпечувати з допомогою локального правового регулювання. Враховуючи особливості і специфіку праці в окремих галузях і на окремих виробництвах, уповноважені на те суб'єкти трудових правовідносин самі приймають норми, за допомогою яких досягається повнота правового забезпечення їх прав та обов'язків. Ще однією рисою методу трудового права можна назвати наявність специфічних способів захисту порушених трудових прав учасників правовідносин. На відміну від деяких інших галузей для трудового права характерна наявність самостійних, властивих лише йому юридичних санкцій. Їх застосовують для забезпечення виконання суб'єктами правовідносин їх прав та обов'язків. До таких санкцій належать, передусім заходи дисциплінарної і матеріальної відповідальності. Метод трудового права полягає у комплексному поєднанні централізованого та децентралізованого правового регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними відносин на основі координації дій суб'єктів правовідносин, локального правовстановлення та можливості застосування спеціальних юридичних санкцій для забезпечення належного виконання учасниками цих відносин своїх прав та кореспондуючих ним обов'язків.

4. Єдність і диференціація правового регулювання тру­дових відносин. Принцип єдності і диференціації правового регулювання тру­дових відносин — один з найстаріших принципів трудового пра­ва. Цей принцип передбачає подвійну мету: встановлення єдиних, однакових умов праці для всіх найманих працівників і водночас диференціацію умов праці для певних категорій працівників за певних обставин.Трудове право, встановлюючи у своїх нормах єдині для всіх працівників правила щодо прийому на роботу і звільнення з роботи, робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, трудової дисципліни і охорони праці, забезпечує всім гро­мадянам справедливі і рівні можливості заробити собі на життя своєю працею. Єдність правового регулювання трудових відносин означає, що норми трудового права встановлюють високий рівень умов праці, їх повинні дотримуватись усі роботодавці, що здійснюють найм працівників на підставі трудового договору.Вона забезпечується переважно нор­мами централізованого рівня. Зокрема, це норми КЗППУ, які мають загальний характер, а також норми спеціальних законів «Про оплату праці» , «Про колективні договори і угоди», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» .Не менш важливу роль у встановленні єдиних правил вико­ристання найманої праці відіграють підзаконні нормативні ак­ти: постанови КМУ, а також акти Міністерства праці та соціальної політики У- «Інструкція про порядок ведення трудових книжок пра­цівників» Останнім часом єдині правила у сфері трудових відносин почали приймати і на договірному рівні-Ген. угода, яка укладається на три­сторонній основі між КМУ, об'єднання­ми роботодавців та профспілковими об'єднаннями У. По­ложення Угоди діють безпосередньо і поширюються на всіх суб'єктів незалежно від форми власності і господарювання, які перебувають у сфері дії сторін, що підписали Генеральну угоду. Водночас трудове право не може не враховувати об'єктивних обставин, зумовлених специфікою галузей виробництва, профе­сійними, статевими, віковими особливостями працівників, міс­цезнаходженням підприємств тощо, які потребують особливого підходу до правового забезпечення умов праці. У юридичній літературі з трудового права визначають три на­прями диференціації, які залежать від: 1) характеру і особливос­тей виробництва (галузева, міжгалузева і локальна диференціа­ція); 2) статевих, вікових та інших особливостей працівників (суб'єктна диференціація); 3) місця розташування підприємств, установ, організацій (територіальна диференціація). Усі ці три чинники і зумовлюють прийняття спеціальних норм, які регламентують особливості трудових відносин держав­них службовців, суддів, прокурорських працівників, медичних працівників, працівників освіти, осіб, які не досягли повно­ліття, жінок, інвалідів, працівників, які поєднують працю з навчанням, та ін. Диференціація забезпечується як шляхом при­йняття нормативних актів на рівні законів, підзаконних, у тому числі відомчих актів, так і локальною нормотворчістю.

5. Система трудового права як галузі права. За своєю структурою система права поділя­ється на галузі права, на окремі інститути і останньою ланкою у цій структурі є норми права. Система трудового права — об'єднання правових норм в єдине упорядковане ціле з їх одночасним розподілом на відносно самостійні й водночас взаємопов'язані частини, на інститути та підінститути. Традиційно у системі трудового права виділяють Загальну та Особливу частини. Загальна частина охоплює норми, які містять найбільш принципові положення, що характерні для всіх видів відносин галузі права. До таких належать норми, які характеризують предмет і метод трудового права, принципи правового регулювання, форми участі трудових колективів в організації праці і управлінні виробництвом, норми, які встанов­люють права і обов'язки суб'єктів трудового права. Особлива частина трудового права об'єднує такі інститути, як трудовий договір, робочий час і час відпочинку, заробітну плату, охорону праці, дисципліну праці, матеріальну відповідальність, трудові спори тощо. Найбільш повний вияв система трудового законодавства отри­мує у кодифікованому акті, яким є Кодекс законів про працю України (КЗпП). При характеристиці системи трудового права слід виходити перш за все зі структури суспільних відносин, які становлять предмет трудового права. Норми, що забезпечують регламентацію конкретних видів трудових і тісно пов'язаних з ними суспільних відносин, утворюють самостійні інститути трудового права, які у своїй сукупності і формують систему галузі. Такими інститутами є: трудовий договір, робочий час, час відпочинку, заробітна плата, трудова дисципліна, охорона праці, матеріальна відповідальність, трудові спори, колективне до­говірне регулювання праці, підготовка і перекваліфікація кадрів, зайнятість населення, нагляд і контроль за дотриманням за­конодавства про працю.

6. Джерела трудового права: поняття, особливості, види. Джерело ТП необхідно розглядати як наслідок нормотворчої діяльності компетентних органів держави або уповноважених нею інших суб'єктів права. До них належать: ВРУ, ПУ, КМУ, окремі міністерства і відомства, підприємства, установи, організації. Тому, під джерелом ТП України слід розуміти форму вираження норм трудового права, які приймаються чи санкціонуються компетентними органами. 

Джерела ТП різноманітні за своїм складом і змістом. Класифікувати їх на види можна за різними підставами. Так, за походженням їх можна поділити на акти національного законодавства та міжнародні договори. 

КУ (ст.3,24,32,36,43ч.1,3-6,45)

Міжнародно-правові акти: Декларації соціального прогресу і розвитку, Конвенція про примусову чи обов'язкову,Міжнародний пакт про громадянські та політичні права, Конвенція про скасування примусової праці.

Багатосторонні та двосторонні угоди: Угоду про співробітництво в галузі трудової міграції та соціального захисту трудівників-мігрантів(між СНГ), Угода між Урядом України і Урядом Соціалістичної Республіки В'єтнам про взаємне працевлаштування громадян та їх соціальний захист, Угода між Урядом України та Урядом Чеської Республіки про взаємне працевлаштування громадян України та громадян Чеської Республіки,Угода між Урядом України і Урядом РФ про трудову діяльність і соціальний захист громадян України і Росії, які працюють за межами кордонів своїх країн, Угода між Урядом України та Урядом Литовської Республіки про взаємне працевлаштування громадян та інші.

Кодифікований нормативний акт про працю — це єдиний юридично та логічно цільний внутрішньо узгоджений законодавчий акт, який визначає юридичні особливості ТП та його основні інститути(КзПП)

Поточні закони - регулюють різні аспекти трудових відносин чи інші групи відносин, що входять до предмету трудового права: "Про колективні договори і угоди", "Про оплату праці","Про відпустки","Про охорону праці". Проте є й закони, які мають комплексний характер, регулюють різні за характером відносини, але містять норми ТП. Такими є, наприклад, ЗУ "Про вищу освіту","Про наукову і науково-технічну діяльність", "Про залізничний транспорт".

Нормативно-правові акти органів державної виконавчої влади різних рівнів: указами ПУ нормативного характеру (Указ ПУ "Про запровадження на території України регіональних графіків початку робочого дня"); постановами КМУ нормативного характеру (Порядок обчислення середньої заробітної плати, затв. постановою КМУ); нормативними актами міністерств і відомств (Положення про робочий час і час відпочинку водіїв колісних транспортних засобів, затв. наказом Міністерства транспорту та звязку України). 

Локальні нормативні акти (колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку тощо) приймаються на підприємствах, установах, організаціях для вирішення питань правового регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними відносин.

7. Загальна характеристика основних принципів трудо­вого права. Під принципами ТП слід розуміти основні керівні ідеї (засади), які закріплені в нормах або виводяться з них і є такими, що характеризують зміст трудового права та напрямки його подальшого розвитку.

Принципи як керівні ідеї мають надзвичайно важливе значення для ефективного функціонування всієї системи норм даної галузі права. За допомогою принципів не тільки формулюється сучасний державний підхід до правового регулювання праці, але й визначається суть майбутніх правових норм.

Принцип верховенства права реалізується у трудовому праві за такими основними напрямами: забезпечення відповідності законів та інших нормативно-правових актів про працю Кон­ституції; гарантованість захисту конституційних прав і свобод людини у сфері праці на підставі конституційних норм; пріоритетність міжнародно-правових норм про працю перед нормами нац законодавства. 

Принцип законності. Значення законності права можна зрозуміти через : загальність або безумовна обов'язковість правових норм для всіх суб'єктів; єдність законності; верховенство закону в системі джерел права; взаємного зв'язку законності і правової культури; недопустимість протиріччя законності і доцільності; невідворотність юридичної відповідальності. Принцип гуманізму — це чуйне ставлення до людини, пройняте турботою про її благо, повагою до її гідності,знаходить своє відображення у ТП через закріплення наступних ідей: ставлення до людини як до особистості, а не до засобу виробництва; неприпустимість зневаги до людської гідності; неприпустимість будь-якої дискримінації особи; гарантована можливість розвитку особистості людини у трудових відносинах; забезпеченість гендерної рівності у трудових відносинах. Принцип соціальної справедливості у ТП базується на конституційних положеннях, що Україна — соціальна держава. Ст 145 КЗпП сформульована виключно як принцип соціальної справедливості працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов'язки, надаються в першу чергу переваги та пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування. Принцип повноправності працівників і роботодавців означає, що працівник і роботодавець для законодавця повинні бути абсо­лютно рівноцінними і самодостатніми учасниками відносин, діяльність яких підпадає під правову регламентацію норм тру­дового права. Принцип повноправності працівників і роботодавців означає, що працівник і роботодавець для законодавця повинні бути абсо­лютно рівноцінними і самодостатніми учасниками відносин,діяльність яких підпадає під правову регламентацію норм тру­дового права. Принцип рівноправності працівників і роботодавців означає, що вони повинні мати рівні (але не однакові) права.  Реалізація цього принципу чітко простежується в нормі ч. 1 ст. 21 КЗпП, де встановлюються взаємні зобов'язання працівника і роботодавця. Згідно з трудовим договором працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, із підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

8. Основоположні принципи і права у сфері праці (Де­кларація МОП про основоположні принципи і права у сфе­рі праці від 18 червня 1998 р.). Основою цивілізованих відносин на ринку праці мають бути принципи,розроблені МОП. Серед них найважливішими умовами є: -загальний і міцний мир може бути встановлений лише на основі соціальної справедливості; - ненадання в якій-небудь країні працівникам людських умов праці є перешкодою для інших країн, які бажають поліпшити становище трудящих; -свобода слова і свобода об'єднань є необхідними умовами постійного прогресу.Цей принцип надає гарантії робітникам і службовцям на вільне використання права організовуватись. Конвенція визначає чотири основні гарантії: -трудящі й службовці мають право вільно об'єднуватись без попереднього дозволу, беручи до уваги зазначені умови; -профспілкові організації та організації роботодавців мають право встановлювати свої правила, обирати своїх представників, організовувати свою адміністрацію і діяльність та формулювати свої програми; -організації мають право засновувати федерації та конфедерації; -організації мають право бути філіями міжнародних організацій трудящих і роботодавців. -бідність у будь-якому місці є загрозою для загального благополуччя; -всі люди, незалежно від раси, віросповідання й статі, мають право на матеріальне благополуччя і духовний розвиток в умовах свободи і демократії, сталості економіки і рівних можливостей; -повна зайнятість і підвищення життєвого рівня. Перший принцип МОП потребує дотримання справедливості. Другий принцип вимагає, щоб соціальні партнери даної республіки, регіону, підприємства вирішували соціально-трудові проблеми, враховуючи ті наслідки, які можуть викликати їх дії в інших країнах, регіонах, і передбачили, як даний „прецедент” буди використаних іншими регіонами для утиску соціально-трудових інтересів трудящих. Особливе значення має дотримання третього принципу. Сама сутність соціального партнерства базується на паритетному функціонуванні одного партнера - підприємця і другого - профсоюзу як представника трудящих. Тому визнання і гарантія права на об'єднання - обов'язкові умови існування партнерства. Окрім зазначених загальних принципів соціального партнерства, варто назвати це й такі: -визнання неоднаковості інтересів різних соціальних груп, права кожної групи мати власні економічні інтереси, які можуть не збігатися з інтересами іншої групи; -усвідомлене бажання сторін досягти взаєморозуміння, погоджуватися на компроміси, співробітничати в ім'я соціального миру; -надання роботодавцями можливостей найманим працівникам брати участь у прийнятті рішень відносно управління виробництвом і в розподілі створеного продукту. Держава, як правило, бере участь у соціальному партнерстві на національному, регіональному та галузевому рівнях, виконуючи функції гаранта, контролера, уловлювача, арбітра та ін.Держава є гарантом основних громадянських прав, що дуже важливо для вільної реалізації прав працівників і підприємців, для ефективного функціонування будь-якої системи соціально-трудових відносин. Як гарант держава організовує, координує і регулює соціально-трудові відносини.

9. Поняття та класифікація суб'єктів трудового права Під суб'єктами трудового права розуміють учасників індивідуальних і колективних трудових відносин, які на основі чинного законодавства мають трудові права і відповідні обов'язки. Основними суб'єктами трудового права є працівник і власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа - роботодавець як сторони трудових відносин. Суб'єктами трудового права є: підприємство, установа, організація; трудовий колектив; профспілковий орган підприємства, установи, організації або інший уповноважений на представництво трудовим колективом орган; соціальні партнери на державному, галузевому, регіональному рівнях в особі представників відповідних об'єднань профспілок або інших представницьких організацій трудящих і об'єднань власників або уповноважених ними органів; державні органи; місцеві органи виконавчої влади і органи місцевого самоврядування. Суб'єктів даної галузі права можна класифікувати на: 1) індивідуальні суб'єкти трудового права; 2)колективні суб'єкти трудового права; 3) інші суб'єкти трудового права. До інших суб'єктів трудового права слід віднести органи державного нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю, охорону здоров'я на виробництві; державну службу зайнятості; інші державні органи; місцеві органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування. Якщо суб'єктами індивідуальних трудових відносин є роботодавець і найманий працівник, то суб'єктний склад колективних трудових відносин інший - це роботодавці, організації роботодавців і їхні об'єднання (Український союз промисловців і підприємців, Союз малих, середніх і приватизованих підприємств України, та ін.). Разом з п'ятьома іншими об'єднаннями ці об'єднання 5 листопада 1998 року утворили Конфедерацію роботодавців України; трудові колективи, профспілки та їхні об'єднання; виборні органи профспілкових організацій, інші уповноважені на представництво трудовим колективом органи; органи соціального партнерства (Національна рада соціального партнерства, Національна служба посередництва і примирення); примирні органи з вирішення трудових спорів та ін.

10. Трудове законодавство: поняття, структура, сфера дії. Трудове законодавство України — це система нормативно-правових актів, які ухвалюють уповноважені органи державної влади, місцевого самоврядування, посадові особи відповідно до закріплених за ними повноважень задля правового регулювання суспільно-трудових відносин, встановлюючи правила поведінки їх учасників. Структура трудового законодавства значно ширша проти наведеного вище рішення Конституційного Суду України. З практичної точки зору, найоптимальнішою класифікацією трудового законодавства видається їх юридична (правова) сила, що дає можливість визначити місце кожного акта трудового законодавства в його структурі, а також, як він співвідноситься з іншими актами трудового законодавства. За юридичною силою основним актом трудового законодавства є КУ, як Основний Закон України, що має на території України найвищу юридичну силу (ст. 8 Конституції України), а це означає, що всі інші акти трудового законодавства мають їй відповідати. Друге місце в структурі трудового законодавства України посідають міжнародні договори про працю України, які належним чином ратифіковані в Україні. Наступний щабель у складній структурі трудового законодавства України відводиться КЗпП, який дотепер діє на території України зі змінами та доповненнями. Наступний щабель у структурі трудового законодавства України посідають закони про працю, ухвалені ВРУ з усіх питань суспільно-трудових відносин Наступне місце в структурі трудового законодавства посідають постанови ВРУ. Після постанов Верховної Ради в ієрархічній структурі трудового законодавства наступне місце за указами ПУ. Далі в ієрархічній структурі трудового законодавства ідуть н/п акти КМУ (постанови та розпорядження), які ґрунтуються на нормах Конституції та міжнародних договорів України, законів України, указів ПУ та постанов ВРУ. Особливе місце в системі актів трудового законодавства України належить нормативно-правовим актам Міністерства праці та соціальної політики України,. До актів трудового законодавства України можуть належати і нормативно-правові акти міністерств та інших відомств у сфері праці До актів трудового законодавства України належать нормативно-правові акти у сфері праці уповноважених органів Автономної Республіки Крим, місцевих державних адміністрацій та органів місцевого самоврядування, які ґрунтуються на повноваженнях зазначених органів, а також на виконання норм Конституції та міжнародних договорів України, законів України, указів Президента України та постанов Верховної Ради України, а також рішень КМУ. Окреме місце в системі актів трудового законодавства України належить колективним угодам. Допоміжне значення в системі актів трудового законодавства надається рішенням Конституційного Суду України (щодо визнання неконституційними окремих актів законодавства та тлумачення норм Конституції та законів України). Крім того, важливий вплив на трудове законодавство України справляють постанови Пленуму Верховного Суду України, які хоча і не є актами трудового законодавства, одначе надають офіційне роз’яснення щодо застосування окремих положень трудового законодавства і через це на практиці застосовуються всіма учасниками суспільно-трудових відносин, а також іншими зацікавленими суб’єктами. Сфера дії трудового законодавства – це передусім коло суспільних відносин, а також відповідне коло суб’єктів, на які поширюється дія норм цього законодавства. Деякі вчені сферу дії трудового права розглядають значно ширше. Вони, зокрема, визначають за колом осіб, а також у часі і просторі . Такий підхід видається зовсім необґрунтованим, оскільки сфера дії передбачає просторове поширення права, а дія в часі не залежить і не пов’язана з простором. Дія в часі полягає у початку і закінченні його поширення на ті чи інші відносини, а також напрям такого поширення. П.Д. Пилипенко, вважає, що сфера дії трудового права обмежено лише відносинами найманої праці, які виникають на підставі трудового договору та тісно пов’язаними з ними відносинами. Аналізуючи ст. 3 КЗпП України, а також п. 35 Постанови Пленуму верховного суду України „Про практику розгляду судами трудових спорів” він зокрема наголошує, що норми трудового законодавства поширюються на трудові відносини, які виникають на підставі трудового договору, у тому числі і у фермерському господарстві, у виробничих кооперативах, колективних та сільськогосподарських підприємствах. Натомість трудові відносини членів цих підприємств регулюються спеціальним законодавством та їхніми статутами . Як виняток сфера дії трудового законодавства може визначатися також і правозастосувальними органами за наявності прогалин чи колізій у трудовому праві. За колом осіб трудове законодавство поширюється не лише на працівників, тобто осіб, які працюють у роботодавця за трудовим договором, але й на деякі інші категорії осіб. Окремого з’ясування у контексті досліджуваної проблеми потребує визначення сфери дії колективних угод, а також локальних нормативно-правових актів. Відомо, що дія локальних нормативно-правових актів поширюється лише на працівників конкретного підприємства, установи, організації. Що ж стосується дії колективних угод, то часткову відповідь на це питання знаходимо в Законі України „Про колективні договори і угоди”, в якому передбачено, що положення колективних договорів поширюються на всіх працівників підприємства незалежно від того, чи вони є членами профспілки, а положення колективних угод обов’язкові лише для тих суб’єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду. На підставі аналізу можна зробити висновок про те, що під сферою дії трудового законодавства необхідно розуміти його поширення на відповідні групи відносин, а також його дію по колу осіб. Межі дії трудового законодавства визначаються законодавством, а також правозастосувальними органами.

11. Поняття і джерела міжнародно-правового регулю­вання праці. Міжнародна правове регулювання праці - це встановлена міжнародними договорами (актами) система стандартів щодо регулювання праці, яку держави, що приєдналися до відповідного міжнародного договору (ратифікували його), використовують в національному трудовому законодавстві. Суб'єктами міжнародно-правового регулювання праці є 00Н та її спеціалізований орган - Міжнародна Організація Праці (МОП). Суб'єктами міжнародно-правового регулювання праці можуть бути різні об'єднання держав: Рада Європи, Європейський Союз, СНД. Джерела міжнародно-правового регулювання праці – 1)певна форма вираження міжнародно-правових норм, за допомогою яких впорядковуються трудові відносини, та які юридично закріплені, охороняються та розвиваються на міжнародному рівні, що створюються з метою регулювання відносин в сфері праці, покращення умов праці, охорони праці, захисту індивідуальних та колективних інтересів працівників; а також 2) результат правотворчої діяльності тих міждержавних, міжнародних об’єднань і організацій, органів, які створюють відповідні міжнародні трудові норми. До джерел міжнародно-правового регулювання праці відносяться: міжнародні договори, міжнародні звичаї, акти міжнародних організацій та міждержавних об’єднань, які закріплюють міжнародні принципи, загальновизнані норми міжнародного трудового права, встановлюють міжнародні трудові стандарти. А також основними джерелами міжнародно-правового регулювання праці та трудових відносин є, безперечно, акти ООН, МОП, правові акти регіональних об'єднань держав та міжнародні договори з питань праці, які укладаються між суверенними державами.

12. Міжнародна організація праці, її структура, основні напрями діяльності. Міжнародна організація праці — одна з найстарших і найбільших міжнародних органі­зацій. Міжнародна Організація Праці була заснована урядами для цілей міжнародного співробітництва в справі забезпечення тривалого миру в усьому світі та усунення соціальної несправедливості за допомогою поліпшення умов праці. Створена в 1919 році, вона стала в 1946 році першим спеціалізованою установою Організації Об'єднаних Націй. Міжнародна Організація Праці налічує 175 держав-членів. За час свого існування МОП прийняла понад 180 конвенцій та близько 190 рекомендацій з основних прав у сфері праці, найму та професійної підготовки, умов праці, соціального забезпечення та техніки безпеки і охорони здоров'я. Структура: Найвищим органом МОП є Міжнародна (генеральна) конференція праці. Вона скликається щорічно у червні в Женеві. Основне завдання конференції - прийняття міжнародних трудових норм, конвенцій і рекомендацій Конференція затверджує бюджет і програму діяльності МОП на кожне дворіччя. На ній вибирається основний виконавчий орган МОП - Адміністративна рада. Адміністративна рада скликається тричі на рік у Женеві. Вона здійснює керівництво МОП у проміжках між конференціями, обирає Генерального директора Міжнародного бюро праці, розглядає поточні питання діяльності МОП, готує для конференції пропозиції з програми та бюджету Міжнародне бюро праці (МБП) - постійний секретаріат МОП, який здійснює всю поточну роботу з виконання рішень конференції та Адміністративної ради. Міжнародне бюро праці діє під керівництвом Генерального директора, який обирається Адміністративною радою на п'ять років із можливістю наступного переобрання. Галузеві комітети створені поза Конференцією для обговорен­ня на міжнародному рівні соціально-трудових проблем окремих найважливіших галузей економіки. Комітети є постійними орга­нами, однак збираються на засідання нерегулярно, не частіше ніж раз на декілька років. Міжнародна організація праці виділяє такі напрямки діяльності: - Нормотворча діяльність МОП полягає в розробці та прийнятті міжнародних трудових норм (конвенцій і рекомендацій). - Технічна співпраця має на меті надати своїм членам, як урядам, так і організаціям підприємців і трудящих, сприяння в розробленні національного трудового законодавства, підготовці національних кадрів у соціально-економічній сфері, проведенні різноманітних семінарів і колоквіумів. - Програмними пріоритетами(сприяння зайнятості населення; структурна перебудова і соціальна справедливість; рівноправність жінок; соціальний захист інвалідів; вдосконалення управління і розвитку підприємств; покращення умов праці та виробничого середовища; усунення дитячої праці; соціальне партнерство і соціальне забезпечення; галузева діяльність; багатонаціональні підприє - Видавнича діяльність - це дослідження з найважливіших міжнародних трудових і соціальних проблем, нормативно-довідкові видання, збірники з охорони та гігієни праці, матеріали з освіти працівників тощо.мства; трудящі мігранти; видавнича діяльність і публікації).

13.Поняття,форми та державні гарантії (загальні та додаткові) зайнятості населення КУ гарантує кожному громадянину право на працю, яке включає можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується; право на належні, безпечні й здорові умови праці; право на соціальний захист у випадку безробіття з об’єктивних обставин і гарантується загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням за рахунок страхових внесків громадян, підприємств, установ і організацій, а також бюджетних та інших джерел соціального забезпечення. Правові, економічні й організаційні основи зайнятості населення України і його захисту від безробіття, а також соціальної гарантії з боку держави в реалізації громадянами права на працю визначає ЗУ «Про зайнятість населення». Закон встановлює державні гарантії права на вибір професії й виду діяльності. Працездатному населенню держава гарантує добровільність праці й вільний вибір виду діяльності; захист від необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу й від незаконного звільнення; безплатне сприяння державними службами зайнятості в підборі підходящої роботи й у працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти; безплатне навчання безробітних новим професіям, перепідготовку в навчальних закладах або в системі державної служби зайнятості; виплату вихідної допомоги працівникам, які втратили постійну роботу; виплату в установленому порядку допомоги по безробіттю й інших видів допомоги.Держава надає додаткові гарантії працевлаштування для окремих категорій громадян працездатного віку : а) жінкам, які мають дітей віком до шести років; б) одиноким матерям, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів; в) молодь, яка закінчила або припинила навчання в середніх загальноосвітніх школах, професійно-технічних або вищих навчальних закладах; г) особам передпенсійного віку; д) особам, звільненим після відбуття покарання або примусового лікування; е) інвалідам, які не досягли пенсійного віку. Для працевлаштування згаданих категорій громадян (крім інвалідів, які не досягли пенсійного віку) місцеві державні адміністрації, виконавчі органи відповідних рад за поданням центрів зайнятості встановлюють квоту робочих місць для підприємств (об’єднань), установ і організацій (незалежно від форм власності й від організаційних форм) з кількістю працівників понад 20 осіб і бронюють до 5% загальної кількості робочих місць, у тому числі з гнучкими графіками роботи. Зареєстрованим у державній службі зайнятості громадянам, які шукають роботу, протягом 7 календарних днів пропонується підходяще робоче місце. Підходящою вважається робота, яка відповідає освіті, професії (спеціальності), кваліфікації працівника й надається в тій же місцевості, де проживає громадянин. При підборі підходящої роботи враховується трудовий стаж за спеціальністю, попередня діяльність, вік, досвід, тривалість періоду безробіття громадянина, ситуація на ринку праці.

14.Поняття,види, правова організація працевлаштування. Працевлаштування — це система органі­заційних, економічних і правових заходів, направлених на забезпечення трудової зайнятості населення.У широкому значенні працевлаштування об'єднує всі форми трудової діяльності, що не суперечать законодавству, включаючи самостійне забезпечення себе роботою, в тому числі індивідуальну трудову діяльність, підприємництво, фермерство тощо. У вузькому значенні під працевлаштуванням розуміють такі форми трудової діяльності, які встановлюються при сприянні органів держави або недержавних організацій на основі ліцензування.  Правова організація працевлаштування включає: а) встановлення кола працевлаштовуючих органів, визна­чення їхньої компетенції і умов фінансового забезпечення; б) гарантії реалізації права громадян на працю і встанов­лення порядку направлення на роботу або професійне на­вчання; в) регламентацію прав і обов'язків учасників відносин щодо працевлаштування; г) встановлення особливостей працевлаштування для окремих категорій громадян. Працевлаштування оформляється шляхом укладення трудового договору, контракту або угоди відповідно до законодавства про працю. У забезпеченні зайнятості населення беруть участь державні органи двох видів: загальні й спеціальні. Загальне керівництво працевлаштуванням і його організація покладені на Міністерство праці та соціальної політики України і його органи на місцях. Спеціальним органом працевлаштування виступає державна служба зайнятості

15.Державна служба зайнятості:структура,обов’язки та права. Структура ДСЗ визначена ЗУ «Про зайнятість населення». Державна служба зайнятості складається з: Державного центру зайнятості Мін праці та соц політики У, центру зайнятості АРК, обласних, Київського та Севастопольського міських, районних, міськрайонних, міських і районних у містах центрів зайнятості, центрів організації проф навчання незайнятого населення і центрів професійної орієнтації населення, інспекцій по контролю за додержанням законодавства про зайнятість населення.До складу ДСЗ зайнятості входять також навчальні заклади професійної підготовки незайнятого населення, інформаційно-обчислювальні центри, територіальні та спеціалізовані бюро зайнятості, центри реабілітації населення, підприємства, установи і організації, підпорядковані службі зайнятості. У складі ДСЗ створюється інспекція, що здійснює контроль за виконанням законодавства про зайнятість підприємствами, установами й організаціями, незалежно від форм власності і господарювання, фермерами та ін. роботодавцями. Відповідно ЗУ "Про зайнятість населення" державна служба зайнятості: аналізує і прогнозує попит і пропозицію на робочу силу, інформує населення і державні органи управління про стан ринку праці; консультує громадян, власників підприємств, установ і організацій або уповноважені ними органи, які звертаються до служби зайнятості, про можливість одержання роботи і забезпечення робочою силою, вимоги, що ставляться до професії, та з ін. питань, що є корисними для сприяння зайнятості населення; веде облік вільних робочих місць і громадян, які звертаються з питань працевлаштування; подає допомогу громадянам у підборі підходящої роботи; організує при необхідності професійну підготовку і перепідготовку громадян;надає послуги по працевлаштуванню і професійній орієнтації працівника; реєструє безробітних і подає їм у межах своєї компетенції допомогу, в т. ч. і матеріальну; Державна служба зайнятості має право: - одержувати від підприємств, установ і організацій дані про наявність вакантних робочих місць, характер і умови праці на них; - розробляти і виносити на розгляд місцевих державних адміністрацій, виконавчих органів відповідних рад пропозиції про встановлення для підприємств, установ, організацій квоти прийому на роботу осіб, які потребують соц захисту і нездатні на рівних умовах конкурувати на ринку праці, і направляти таких громадян для їх працевлаштування; - направляти для працевлаштування на підприємства, в установи й організації всіх форм власності при наявності там вільних робочих місць громадян, які звертаються до служби зайнятості; - направляти безробітних громадян за їх бажанням на оплачувані громадські роботи; - оплачувати вартість професійної підготовки осіб, працевлаштування яких потребує здобуття нової­­­­­ ­­­­­професії; - подавати громадянам допомогу по безробіттю та матеріальну допомогу по безробіттю, припиняти і відкладати їх виплати;

16.Правовий статус безробітного. Безробітними визнаються працездатні громадяни працездатного віку, які через відсутність роботи не мають заробітку або інших доходів і зареєстровані в ДСЗ як такі, що шукають роботу, готові та здатні приступити до підходящої роботи.Рішення про надання громадянам статусу безробітних приймається ДСЗ за їхніми особистими заявами з 8 дня після реєстрації в центрі зайнятості за місцем проживання. Не можуть бути визнані безробітними громадяни:а) у віці до 16 років, за винятком тих, які працювали і були вивільнені у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, реорганізацією, перепрофілюванням і ліквідацією підприємства, установи і організацій або скороченням чисельності (штату);б) які уперше шукають роботу і не мають професії; в) які відмовилися від двох пропозицій підходящої роботи з моменту реєстрації їх у службі зайнятості ;г) які мають право на пенсію відповідно до законодавства України. Громадяни, зареєстровані у ДСЗ як таких, що шукають роботу, і безробітні зобов'язані сприяти своєму працевлаштуванню, виконувати всі рекомендації центру зайнятості, відвідувати центр зайнятості у строки, встановлені працівником цієї служби. Допомога по безробіттю гарантується в розмірі: а) не менше 50% середньої зарплати за попереднім місцем роботи; б) не нижче за встановлений законодавством розмір мінімальної зарплати — у всіх інших випадках, включаючи громадян, які шукають роботу вперше або після тривалої (більше 6 місяців) перерви. До особливих гарантій належать: а) надання статусу безробітного, якщо протягом 7 днів працівнику не була запропонована підходяща робота; в) збереження за новим місцем роботи на весь період проф навчання з відривом від виробництва середньої зарплати за попереднім місцем роботи;г) право на достроковий вихід на пенсію за 1,5 року до встановленого законодавством терміну осіб передпенсійного віку.Місцеві державні адміністрації за участю ДСЗ для забезпечення тимчасової зайнятості населення, передусім осіб, зареєстрованих як безробітні, організовують оплачувані громадські роботи на підприємствах комунальної власності й за договорами — на інших підприємствах. Оплачувані громадські роботи — це загальнодоступні види тимчасової трудової діяльності громадян, що не потребують спеціальної кваліфікації і виконуються на договірній основі. У трудову книжку безробітного працівники ДСЗ вносять запис про час початку, припинення, відкладення і закінчення виплати допомоги по безробіттю і матеріальної допомоги по безробіттю.

17….

18. Поняття та особливості індивідуальних трудових правовідносин(ІТП), їх структура. ІТП- характеризуються без­посереднім зв'язком між працівником і роботодавцем. Го­ловна їх мета — виконання працівником певної трудової ф-ії. Елементами цих відносин(відн) виступають усі ланки сусп. зв'язків, без яких ІТП не можуть нормально функціонувати. Особливе місце в цій с-мі займають відн, що опосередковують трудовий договір між прац і роботод. Ці відн можна розглядати як у вузькому, так і в широкому значенні. У широкому значенні труд договір є базою, основою всіх інших ІТП — щодо оплати праці, роб часу, дисципліни праці.. Всі названі відн виникають і протікають тільки в рамках дії труд договору, з його припиненням припиняються і всі елементи, що його становлять. У вузькому значенні, потрібно обмежитися відн щодо його укла­дення, зміни і припинення. До ІТП, належать відни щодо: проф орієнтації і проф добору кадрів, що здійснюється роботод; укладання, зміни та припин труд договору; відсторонення праців від роботи роботод; нор­мування праці у рамках труд договору; оплати праці; робочого часу; часу відпочинку; охорони здоров'я праців у процесі праці; дисципліни праці; оцінки результатів праці та атестації працівн; проф навчання працівн і підвищення їхньої кваліф; дисципліна відповід працівн; матеріал відповідал сторін труд договору. Відн щодо дисциплінарної і матеріал відпо­від є охоронними за своєю соц спрямованіс­тю, однак реалізуються в рамках труд договору, який охоплює всю систему індивідуал труд відносин ІТП виступають в якості об’єктивної передумови виникнення і розвитку колект труд відносин; колект труд правовідн не можуть виникнути без ІТП. Таким чином,є ще одна класиф труд правов за суб’єктною ознакою. За цією ознакою усі труд правовідн поділ на індивідуальні і колективні. Індивідуальні відн–в яких однією з сторін є окремий працівник; Колективні відн– це усі відн, однією з сторін є трудовий колектив. Колект відн не такі численні, як індивід. З нашої точки зору, другу частину відн цієї групи скл відн соціального партнерства. “Соц партн – с-ма взаємовідносин між працівн, роботодавцями, органами держ влади, орг місц самовр, спрямована на забезпечення узгодження інтересів праців та роботод з питань регулювання труд відносин та інших безпосередньо пов’язаних з ними відносини” . Єдиною метою і колективних, і соц-партнерських відн є здійснення організац-управлінських заходів стосовно ств необхідних умов в сфері праці працівників. ІТП є тією передумовою, без якої не можливе виникнення соціально-партнерських відносин.

19. Підстави виникнення(ПВ), зміни та припинення індиві­дуальних трудових правовідносин. Осн ПВ є трудовий договір (ТД). Укладенням ТД сторони ств обставини, з якими норми права пов'язують здійснення труд правовідн. Навіть якщо люд перебуває в труд правовідн для набуття певних суб'єктивних прав, необхідні обумовлені нормами права юр факти. Так, для одержання премії працівн повинен досягти певних об'єктивних показників. Ці показн перед в положеннях про преміювання і становлять собою юр факти, з якими закон пов'язує виникн пр відносин по преміюванню. Поки ТД між сторонами не укладений, трудові правовідн відсутні. Але вже сама процедура укладення ТД є процесом виникн труд правовідносин. При укладенні ТД протистоять один одному працівник і роботодавець. Вже на цій стадії часто діє норма труд права. Трудові відносини, що виникають на підставі трудового договору, існують також у часі. У ряді випадків крім ТД труд правовідн виник із скл фактичних складів, це призначення держ службовців на посади, пов`язані із здійсненням владних або розпорядчих повноважень; обрання на виборні посади. Саме сукупн цих фактів, необхідних для виникнення, зміни і припинення труд правов, у поєднанні з ТД і ств складний юр фактичний склад(СЮФС). Таким чином, СЮФС є не одноразовим фактом, а сукупн послідовно здійснюваних фактів. Призначення на посаду. КЗпП У не містить положення про признач на посаду як ПВ труд правов, у ньому називаються тільки труд договір та його форми. Але в КУ, спец законах і підзаконних актах широко використовується термін „призначення”, коли йдеться про заміщення посад у сфері державної діяльності та і в ін випадках. Про признач йде мова і у локальних н п а: статутах п-ств, у, о; посадових інструкціях.. Особливістю адмін акту призначення на посаду є те, що таке признач здійснюється органом або особою, яка не є стороною трудових відносин, що виникають. Указ, постанова, наказ чи іншої форми акт про признач на посаду має правоутворюючий характер, оскільки особа, що представлена до призначення, не може приступити до виконання обов`язків за посадою до видання цього акта. Акт признач на посаду разом з попереднім погодженням про заміщення посади ств СЮФС з юр неоднорідних актів. Але навіть при послідовному здійсненні всіх передб законом актів завершальною ланкою цих юридичних актів є труд договір. Признач на посаду є особливим порядком укладення труд договору в тій чи іншій його формі, при якому зацікавлена особа, котра дала згоду на зарахування її на певну посаду, заздалегідь повідомлена, що друга сторона зможе висловити свою згоду на укладення договору з даним підприємством саме на цих умовах. Вибори на посаду як ПВ труд правов можуть здійсн двома шляхами: проведенням прямих чи представницькими органами вибір на заміщення певних посад в держ або судових органах, а також конкурсним підбором кадрів. Обрання на посаду становить собою найбільш демокр порядок заміщення посад у різних держ органах. Особи, обрані на певні посади, в своїй діяльності, підконтрольні органам, що їх обрали, і повинні періодично перед ними звітувати. Обрання проводиться на певний строк, що встановлюється для відповідної посади законом або іншим н-п а. Обрання на посаду також становить собою СЮФС з юр неоднорідних актів. Перед обранням на виборну посаду з кандидатом проводиться бесіда і досягається згода на заняття цією посадою, в окремих випадках від кандидата вимагається згода на участь у виборах у формі письм заяви. Президент У обирається на посаду, загал, рівними і прямими виборами при таємному голос. В такому ж порядку обираються депутати ВРУ,. Виборними працівниками в У є усі судді. Добір кандидатів у судді здійснюється за результатами кваліфікаційного екзамену. Особливим порядком підбором працівників на посади є конкурс, який дозволяє відбирати на зайняття певної посади кращого з претендентів. При конкурсі право підбору працівників належить не керівнику підприємства, а колективному органу, який таємним голосуванням вирішує питання, хто з претендентів на посаду найбільше відповідає вимогам цієї посади. Конкурс на заміщення вакантних посад держ службовців є одним із 4 видів процедур вступу на держ службу, поряд з призначенням, зарахуванням і виборами. Він застосовується в 95% випадків при проведенні заміщення вакантної посади. Але обрання за конкурсом – це ще не укладення ТД, а лише підстава для його укладення.

20. Трудова правосуб'єктність(ТПс) працівників: виникнення, зміст, випадки обмеження. Як сторона труд правовідношення працівник володіє ТПс. На відміну від цив права трудова правозд і дієз­д виникають одночасно. ТПс (право­зд і дієзд) працівників виникає за загальним правилом з 16 р. За згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, що досягли 15 р. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийом на роботу учнів з 14 р в порядку, передбаченому ст. 188 КЗпП У Крім вікового критерію, ТПс характеризує і вольовий критерій. Не є S труд права особи, визнані судом недієздатними. Слід врахувати, що в окремих випадках з-во про пра­цю встановлює граничний вік для виконання деяких видів роботи. Наприклад, ст. 23 Закону України «Про державну службу» встанов­лений граничний вік перебування на державній службі – 65р . Разом з тим здатність виконувати певну роботу може бути в дея­ких випадках обмежена не тільки віком, але й станом здоров'я, стат­тю. Так, у ст. 9 Основ законодавства України про ох здоров'я.,передб, гр. можуть бути визнані тимч або по­стійно непридатними за станом здоров'я до проф. або іншої діяльності, пов'язаної з підвищеною небезпекою для оточуючих, а також з виконанням певних держ функцій. У ст. 190 КЗпП міститься норма про заборону залучення осіб, молодших 18 р, до важких робіт і робіт зі шкідл або небезп умовами праці, а також підземних робіт. Фактична здатність виконувати певну роботу або займатися певною трудовою діяльністю може обмежуватися судом. Зокрема, в разі скоєння гр певного злочину суд може позбавити його права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю. Однак це може бути лише часткове і тимч обмеження ТПс. Повне позбавлен­ня ТПс не допускається. Для певних категорій працівн власник зобов'яз ств пільговий режим праці. Зокрема, особливий х-ер має ТПс інвалідів. Згідно із КЗпП на власника покладається обов'язок створити пільгові умови праці таким працівн, встановити ско­роч або неповний робочий час, організувати навчання, переква­ліфікацію та працевлаштув. Оскільки в КУ не закріплений обов'язок пра­цювати і право на отримання гарантованої роботи, а КУ і ЗУ «Про зайн насел» передб, що примушення до праці в б-я формі не допускається, за винят­ком випадків, перед з-вом У, то ТПс працездатного гр. може бути ним і не реалізована. Обсяг ТПс скл трудові права та обов'язки працівн. Найважливіші трудові пр працівн на­звані в ст. 43-46 КУ, ст. 23, 24 Загальної декларації прав л., Міжнародному пакті про ек, соц й культ права.Осн труд пр праців закріпл також в ст. 2 КЗпП: право на працю, на відпочинок, на здорові й безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки і на вирішення колект труд спорів, на участь в управлінні пі-вом, у, о, на матеріальне забезпечення в порядку соц страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або частк втрати пра­цездатності, на матер допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення труд спорів та ін. пр. Згідно із ст. 139 КЗпП працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядж вл або уповнов ним органу, дотримуватися труд і техно­логічної дисципліни, вимог н актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено труд договір. Чинне з-во про працю забороняє необґрунтовану від­мову в прийнятті на роботу, надає гр. право його оскар­ження в судовому порядку, передб можливість переведення працівн на іншу роботу тільки за згодою працівника, обмежує звільнення працівника з ініціативи вл.

20. Трудові права іноземців в Україні. Право займатися труд діяльністю згідно із Законом України "Про правовий статус іноземців та осіб без громадянства " 22.09.2011. мають також іноземці. Іноземці та особи без громадянства, які відпов до закону прибули в У для працевлаштування та отримали посвідку на тимчасове проживання, вважаються такими, які на законних підставах перебув на терит У на період роботи в У. Іноземці, які іммігрували в У для працевлашт на певний термін, можуть займатися труд діяльністю відповідно до отриманого у встановленому порядку дозволу на працевлашт. Дозвіл на використання праці іноземців та осіб без гр - документ, який надає пр роботодавцю тимчасово використ працю іноземця або особи без гр у порядку, встановл з-вом У. Такий дозвіл оформляється і видається Держ центром зайнятості. Іноземці не можуть призначатися на окремі посади або займатися певною труд діяльністю, якщо відповідно до з-тва У призначення на ці посади або заняття такою діяльністю пов'язане з приналежністю до гр. У. Так, згідно зі ст. 4 Закону України "Про держ службу" право на держ службу мають гр. У незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової і нац приналежності, статі, політ поглядів, релігійних переконань, місця проживання, які здобули відповідну освіту і проф підготовку і пройшли у встановленому порядку конкурсний відбір. Іноземець не може бути нотаріусом в У (ч. 1 ст. З Закону України "Про нотаріат"). Особливо регулюється працевлашт іноземців в У відпов до деяких міжн договорів У. Так, порядок працевлашт гр РФ в У передб Угодою між Урядом У і Урядом РФ про трудову діяльність і соц. захист гр. У і Росії, які перебувають за межами кордонів своїх країн, від 14 січня 1993 р. Для них встановлено спрощену процедуру працевлашт. Трудова діяльність працівника оформлюється труд договором (контрактом), укладеним з роботодавцем згідно з труд з-вом сторони працевлаштування. Роботодавець реєструє укладені труд договори (контракти) в установах, визначених уповноваж органами. Особливо регулюються умови праці іноз гр, які працюють у міжн організаціях, розташов на території У. Ці умови визначаються міжна угодами та внутрішніми правилами відповідних організацій. Суб'єкт труд права є також гр. У, які працюють за її межами. Їхня праця регулюється як нормами труд права У, так і трудового права іноземної держ.

21. Ознаки трудової правосуб’єктності роботодавця

Правосуб’єктність – можливість мати та своїми власними діями набувати і здійснювати суб’єктивні права та нести юридичні обов’язки, передбачені нормами даної галузі права. Інакше її називають праводієздатністю, оскільки її складовими є правоздатність (пасивна правосуб’єктність, можливість мати права та обов’язки) і дієздатність (активна правосуб’єктність, можливість набувати та реалізувати права та обов’язки своїми власними діями).

Трудова правосуб'єктність роботодавця - організаційно та економічно забезпечена суспільно-правова властивість, яка полягає в наданні державою особі (юридичній чи фізичній) вихідних прав і обов’язків, при наявності яких вказана особа може застосовувати найману працю.

Ознаками трудової правосуб'єктності роботодавця є:право самостійно здійснювати прийом на роботу;наявність відокремленого фонду заробітної платні; окремий розрахунковий рахунок;самостійний баланс.

Класифікація прав та обов’язків роботодавця:

1.Немайнові:

- організаційні: право роботодавця укладати трудові договори з працівниками, право вимагати від працівника дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, обов’язок забезпечити необхідні умови праці, обов’язок роботодавця вести переговори щодо укладання колективного трудового договору з працівниками і т.п.;

- дисциплінарні: право роботодавця застосовувати до працівника заходи дисциплінарного впливу в межах, встановлених законодавством, обов’язок забезпечити трудову та виробничу дисципліну;

- процесуально-трудові, а саме – обов’язок роботодавця виконувати рішення комісій з трудових спорів та право звернутися до суду для вирішення трудового спору;

- нормотворчі: право брати участь у нормотворенні локальних актів разом з представницькими органами працівників у встановленому порядку;

2. Майнові:

- обов’язки по виплаті заробітної плати, а також грошової компенсації за порушення встановленого терміну виплати;

- право на відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної майну роботодавця;

- обов’язок відшкодувати працівнику моральну та матеріальну шкоду у встановленому порядку.

22. Поняття трудового договору, його відмінність від суміжних цивільно-правових договорів, пов’язаних із працею (підряду, доручення,авторського та ін.)

Науковці розглядають трудовий договір у декількох аспектах:

• як форму реалізації права на працю;

• як інститут трудового права, тобто систему норм, яка визначає порядок укладення, зміни чи припинення трудового договору;

• як юридичний факт, тобто життєву обставину, яка тягне за собою виникнення трудових правовідносин та який в основному й визначає їх зміст. 

Трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. (ст.21КЗпП)

Сторонами трудового договору є найманий працівник і роботодавець.

Під найманим працівником розуміє ФО, що працює за трудовим договором на підприємстві, в установі, організації, їх об’єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю. За загальним правилом, громадяни мають право укладати трудові договори з 16 років. За згодою одного з батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, які досягли 15 років. Крім того, за згодою цих же осіб, для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання у вільний від навчання час по досягненні ними 14-річного віку.

Законодавство встановлює загальні та спеціальні вимоги (відповідно у КЗпП України та спеціальних нормативно-правових актах) до особи, яка бажає укласти трудовий договір (наявність громадянства, певної освіти, стажу роботи, стану здоров’я тощо).

Під роботодавцем розуміється власник підприємства, установи або організації незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до законодавства використовують найману працю.

На відміну від трудового договору цивільно-правовий договір є угодою двох або більше осіб стосовно встановлення, зміни або припинення цивільних прав і обов'язків.

Трудовий і цивільно-правовий договори по-різному укладаються, змінюються, розриваються та створюють відмінні один від іншого правові наслідки. У випадку виникнення конфлікту між сторонами укладеного договору, необхідно чітко визначитись, який вид договору між ними був укладений, позаяк законодавство про працю поширюється тільки на осіб, що уклали трудовий, а не цивільно-правовий договір. У разі виконання цивільно-правових договорів також не діють гарантії, які встановлені законодавством про працю України.

За договором підряду одна сторона (підрядник) зобов'язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов'язується прийняти та оплатити виконану роботу. Договір підряду може укладатися на виготовлення, обробку, переробку, ремонт речі або на виконання іншої роботи з передаванням її результату замовникові (ст. 837 ЦК України).

За договором доручення одна сторона (повірений) зобов'язується вчинити від імені та за рахунок другої сторони (довірителя) певні юридичні дії. Правочин, вчинений повіреним, створює, змінює, припиняє цивільні права та обов'язки довірителя. Договором доручення може встановлюватися виключне право повіреного на вчинення від імені та за рахунок довірителя всіх або частини юридичних дій, передбачених договором. У договорі можуть встановлюватися термін дії такого доручення та (або) територія, у межах якої є чинним виключне право повіреного (ст. 1000 ЦК).

За договором підряду на проведення проектних та пошукових робіт підрядник зобов'язується розробити за завданням замовника проектну або іншу технічну документацію та (або) виконати пошукові роботи, а замовник зобов'язується прийняти та оплатити їх (ст. 887 ЦК).

За авторським договором про передачу виключного права на використання твору автор (чи інша особа, яка має виключне авторське право) передає право використовувати твір певним способом і у встановлених межах тільки одній особі, якій ці права передаються, і надає цій особі право дозволяти або забороняти подібне використання твору іншим особам. При цьому за особою, яка передає виключне право на використання твору, залишається право на використання цього твору лише в частині прав, що не передаються