Раздел 5. Обучение в управлении организационными изменениями

Лекция 15. Концепция обучающей организации (3 часа)

План лекции:

1. социализация;

2. экстернализация;

3. комбинация;

4. интернализация.

Признаки обучающихся организаций можно свести к формированию общего видения, индивидуальному мастерству (совершенствованию личности), интеллектуальным (ментальным) моделям, командному обучению и системному мышлению

Выделяются понятия индивидуального и организационного обучения.

Теория создания организационного знания И. Нонаки и X. Такеучи. Указывает на существование четырех способов трансформации формализованного и неформализованного знания в организации:

1) социализация - из неформализованного в неформализованное;

2) экстернализация - из неформализованного в формализованное;

3) комбинация - из формализованного в формализованное;

4) интернализация - из формализованного в неформализованное.

Рутина как память организации.

Социализация – процесс распространения знания и создания знания

неформализованного, например, распространяемых интеллектуальных моделей и технических навыков (подмастерья, работая с мастерами, обучаются ремеслу, не слушая, а наблюдая, подражая, практикуясь. Ключ к

восприятию неформализованного знания – опыт). Экстернализация – процесс оформления неформализованного знания в формализованные концепции. Это квинтэссенция процесса создания знания, в результате которого неформализованное знание становится формализованным – в виде

метафор, аналогий, концепций, гипотез и моделей. Процесс письма – это преобразование неформализованного знания в знание, которое может быть выражено словами. Комбинация – процесс включения концепций в систему знания. Этот способ трансформации знания подразумевает сочетание различных положений формализованного знания. Сотрудники обмениваются знанием и комбинируют его при переписке, встречах, телефонных разговорах, общении в компьютерных сетях и т. д. Изменение конфигурации существующей информации посредством сортировки, добавления, комбинации и классификации формализованного знания (например, в компьютерной базе данных) может порождать новое знание. Именно так происходит создание знания в процессе систематического образования в учебных заведениях. Интернализация – процесс воплощения формализованного знания в неформализованное. Она тесно связана с методикой «обучения на практике». Когда опыт посредством социализации,

экстернализации и комбинации интернализуется в неформализованное знание личности в форме общей интеллектуальной модели или технологического ноу-хау, он приобретает ценность.

Экстернализация является ключевым этапом создания нового знания, и И. Нонака подчеркивает важную роль в достижении этой цели метафор, аналогий и моделей.

Анализируя специальные исследования авторы уделяют особое внимание проблемам международного сотрудничества в процессе разработки новых товаров. Они подчеркивают важность длительной социализации и экстернализации, а также высказывают мысль о том, что оба эти процесса являются довольно продолжительными потому, что для достижения взаимного доверия и распространения подразумеваемого знания в условиях наличия культурных и языковых барьеров требуется много времени.

В центре предложенной И. Нонакой и Г. Такеучи теории создания организационного знания лежит представление о взаимодействии между развивающимися по спирали эпистемологическими (преобразование знания) и онтологическими (организационный уровень) процессами при переходе от одного агрегатного уровня организации к другому. Первый спиральный процесс подразумевает взаимодействие между явной и подразумеваемой формами, а второй — взаимодействие между индивидуальным, групповым и организационным уровнями, отчасти напоминающее спиральный процесс, используемый в методе управления “середина-вверх-вниз”. Эти три уровня формируют схему динамического процесса создания обеспечивающего разработку инноваций знания.

Контрольные вопросы:

1. Дайте определение обучающейся организации и назовите основные ее признаки.

2. Какова роль лидера в функционировании обучающейся организации.

3. Что является основой теории создания организационного знания?

4. Что обеспечивает разработку инноваций знания?

Лекция 16. Организационное обучение: результаты и измерения (3 часа)

План лекции:

1. роль обучения в организационных изменениях;

2. воспитательная система;

3. оценка результатов обучения.

Обучение и повышение квалификации может способствовать осуществлению мониторинга и контроля процесса изменений. Если правильно использовать обучение, оно может быть мощным методом, способствующим изменениям. Семинары по управлению, как во вне, так и внутри компании, могут заставить руководство и рядовых сотрудников прочувствовать необходимость перемен; осознать ограничения, накладываемые окружающей средой. Увидеть новые возможности; различные альтернативные варианты для организаций и для них лично; стандарты работы, уже достигнутые в других местах, и т.д. Опыт показывает, что менеджеры могут многому научиться там, где другие руководители описывают и анализируют конкретные примеры организационных изменений.

Обучение может помочь людям выработать навыки и развить способности, необходимые для эффективного осуществления перестройки, как, например, методы диагностики и решения проблем, планирования и оценки, коммуникации.

Целенаправленное и последовательное обучение может помочь в процессе изменений на различных стадиях, давая недостающую техническую информацию и умения, помогая, таким образом, персоналу переходить на следующий этап и преодолевать сопротивление, оказываемое из-за невежества или недостатка уверенности в себе.

Обучение «внутренних» агентов по изменениям увеличивает число лиц, на которых может полагаться руководство в планировании и содействии программам организационных изменений.

Обучение действием может оказывать содействие в осуществление изменений. Обучение действием основано на допущении, что руководители учатся лучше всего, решая реальные проблемы в своей или других организациях. А также, обмениваясь соответствующей информацией с другими менеджерами. Решаемые проблемы должны быть достаточно важными для рассматриваемых организаций и включать как технические, так и человеческие аспекты. Обмен опытом с другими руководителями, участвующими в обучении действием, организуется как регулярная часть программы. При необходимости участники получают также техническую помощь — по выбранному подходу предоставляется недостающая информация или совет эксперта. Конечная цель — изменение как индивидуальных навыков и отношений, так и работы организации в целом.

Воспитательная система (педагогическая концепция ЦИТ), центром которой является установочная доктрина. В ней синтезированы инженерно-технологический, организационный и психолого-педагогический компоненты.

В жесткой взаимообусловленности структурированы необходимые элементы воспитательной системы:

1. - концепция (цели, задачи, методология),

2. - содержание и организационные формы,

3. - методика и средства обучения,

4. - экспертиза качества.

Связь между интенсивностью программы обучения, новыми способностями и умениями и результатами представлена в таблице 5.1.

Таблица 5.1 - Связь между интенсивностью программы обучения и результатами

Черными, сплошными стрелками показаны пять взаимосвязей (снизу вверх), которые можно подтвердить и которые дают возможность убедиться в результативности своей деятельности.

Оценка А. На этапе 1 можно подтвердить связь между процессом обучения и развитием новых умений и навыков. Достаточно попросить людей оценить эффективность программы обучения.

Оценка В. Можно сопоставить число изобретений и инициатив, предложенных людьми, прошедшими обучение, и теми, кто в нем не участвовал.

Оценка С. Начиная с этапа 2 можно измерять воздействие новых форм поведения, наблюдая за их видимыми проявлениями. Заявляют ли люди в ходе опросов, что заседания и совещания проходят продуктивнее? Стал ли процесс принятия решений более коллективным? Можно ли констатировать, что улучшилось восприятие людьми друг друга и они реже винят своих коллег в срывах и неудачах?

Оценка D. Появляется возможность отслеживать влияние членов инициативной группы на работу организации. Некоторым, естественно, не хватит предприимчивости и смелости, чтобы взять на себя ответственность и добиться результатов, но другие (и таких будет немало) проявят себя как люди творческие и склонные к новаторству. Достаточно перечислить их достижения, чтобы продемонстрировать увеличение размаха принимаемых решений в масштабах организации.

Оценка Е. только на этапе 3 появляется возможность указать на «ощутимые результаты» каждого из перечисленных выше видов деятельности. Сопоставьте их с «ощутимыми результатами» других проектов, в которых не участвовали люди, прошедшие программу обучения и подготовки.

Контрольные вопросы:

1. Как влияет организационная память на эффективность организации.

2. Определите возможные показатели эффективности в обучающейся организации.

3. Определите содержание термина "обучение" в организации.

Библиографический список

Основная литература:

1. Дресвянников В.А. Управление знаниями организации [Текст]: Учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2010. – 344 с.

2. Распопов В.М. Управление изменениями [Текст]: Учебное пособие. – М.: Магистр, 2009. – 333 с.

3. Резник С.Д. Организационное поведение [Текст]: Учебное пособие. – М.: РИОР, 2009. – 127 с.

4. Адизес, И. Управление жизненным циклом корпорации [Текст]/ Пер. с англ. Под науч. ред. А.Г. Сеферяна. – СПб.: Питер, 2007. – 384 с.

Дополнительная литература

1. Адлер Ю.П., Шпер В.Л. «Шесть сигм»: ещё одни ворота, ведущие к храму [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.markus.spb.ru/avtoritet/6sigm.shtml.

2. Оптимизация организационной структуры [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.rusconsult.ru/cms-news.php?mode=view_news&id=230.

3. Шесть сигм: Материал из Википедии – свободной энциклопедии [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http: //ru.wikipedia.org/wiki/6_sigma.