35. Сущ. След. Методы пазреш. Конфликтных ситуаций:

1.структурные методы- разъясн. треб-й к работе, устан-е общеорганиз-х

комплексных целей.(решение кот требует объединения работников); сис-ма вознаграждений (за хорошую работу).

2. межличностные стили уклонение (уход от конфликтов); сглаживание (наружу признаки не выпускаются, велика вероятн., что в конце концов произойдет взрыв); принуждение (если руководитель имеет значит. власть над подчиненными и т.д.

Меры разреш. конфликта:

Административные меры.Это прежде всего перемещения, организац. выводы, взыскания и наказания. Они должны прим. крайне осторожно, на нравственной основе, методически правильно. В противном случае конф. не будет разрешен, он может даже обостриться.

Педагогические меры. Оказ-ся действенными в тех случ., когда глубина конф. оказ. небольшой. Данные меры могут обеспечить создание благопр. фона для вовлеч. в процесс нормализации обстановки сотрудников, с которыми взаимодействуют конфликтующие.

Психологические меры. Прим. во всех случаях разреш.конф., однако ведущими становятся в тех случ., когда конфликтующие сами не в сост. выйти из противоборства, хотя и желают этого.

Междунар. институт мира-заним. практикой разреш-я конф. между гос-вами и соц. группами.

Межденар. хоз. суд- это общественно-юридич. учреждение, кот. рассматрив. хоз. экономич. споры между гос-вами.

33.Сущность и понятия конфликта.

Конфликт-острое противоречие между людьми в связи с расхождением интересов или позиции.(столкновение противополож.взглядов мнений, сторон,сил).Наука,изуч.проблемы конфликтов наз.конфликтология.Оно оперирует понятиями инцидент,конфликт.ситуация, конфликт, конфликтогены. Инцидент- с течением обстоятельств,кот.явл.поводом для конфликта. Конфликтная ситуация-накопив. противоречия,содерж.причины конфликта. Конфликтогены-слова,действия способ.возникновения и развития конфликта. В конфликтологии 2 теории возник.конфликтов:1)Теория бесконфликтного гармонического развития- рассм.конфликт как сугубо отрец.явление. Конфликты создают эмоц.напряжение участниками и окруж.,приводят к стрессам.Резко отрец. Влияют на психоаналит.климат в коллективе.2)Теория конфликтного диалектического развития-конфликт явл.естественным и неизбежным явл.Конфликт-двигатель развитие, его конструктивное разрешение дает импульс для дальнейшего развития организации.Большое знач.в конфликтологии придается изуч.причин конфликтов,т.е. конфликтогенов. Причины возн.конфл.на 4 группы:1)ценностные причины,связаны со столкновеннием на основании расхождения в личных и профессион.ценностях;2)поведенческие причины,возник.при не оправдании социал.ожидания,те или поступки окруж.могут негативно оцениваться;3)информац.причины,связанны с и схождением информации;4)структурные, возник.при столкновении интересов официальных и неформальных структур. Модель конфликта

1.Источник конфликта→2.возникновение конфликт.ситуации→3.Условия для распрост.конфликта→конфликт протекает→управление конфликтом→последствие конфликта 4.блокирование причин конфликта→конфликт не протекает→стихийное развитие конфликта

36 Категории персонала.Персонал - совокупность работников различных профессий, категорий и квалификации, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.Категории персонала:

Рабочие - занятые в процессе создания материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов.

• Основные - рабочие, непосредственно производящие продукцию предприятия

• Вспомогательные - занятые обслуживанием основного производств.процесса

1. Руководители - занимают должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, а также их заместители;

2. Специалисты - выполняют инженерно-технические, экономические, юридические и др. функции.

3. Служащие - выполняют работу по подготовке и оформлению документации, хозяйств. обслуживанию (табельщики, учетчики, делопроизводители).

Для описания состава персонала является выделение профессий, квалификации и компетентности.

Профессия - род трудовой деятельности, требующей определенной подготовки.

Специальность - вид трудовой деятельности в пределах профессии; совокупность специальных теор. знаний и практических навыков, приобретен. чел-ом в результате специальной подготовки и позволяют ему осуществлять соответствующий вид деятельности.

Квалификация - степень профессиональной подготовки, которая необходима для выполнения данной функции. Закрепляется специальными документами: дипломами, сертификатами, документами . От квалификации зависит тарифный разряд, который определяет уровень оплаты труда.

З8.Службы управления персоналом.Управление персоналом–деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей. Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями производства товаров или услуг. В зависимости от размеров организации состав подразделений изменяется: на мелких предприятиях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем; на крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение. В состав службы управления персоналом входят следующие подразделения: -отдел кадров (цели: сохранение квалифицированных работников в условиях нестабильного производства и наем новых. Фу-ии: обеспечивать кадрами организацию, вести кадровое делопроизводство, анализировать текучесть кадров и дисциплину труда и др.), -отдел труда и заработной платы (цели:объективная оценка деятельности каждого работника и поддержание эффективной мативации его труда. Фу-ии: разрабатывать системные расписания и изменения к нему, внедрять современные формы оплаты труда, внедрять контрактную форму найма, и др.), -отдел соц. развития (цель:осуществление прав и гарантий социальной защиты каждого работника. Фу-ии: разрабатывать формы соц. защиты работающих,организовывать фонды мат. помощи, планировать и использовать средства соц. страхования, и др.),-отдел охраны труда и техники безопасности(цель: обеспечение безопасности и здоровых условий труда на каждом рабочем месте. Фу-ии: организовывать и координировать работу по охране труда в организации, контролировать соблюдение законодательных и иных нормативно-правовых актов по охране труда) , -юридический отдел,- отдел охраны окр. среды, -и т.д.

41.Документы регламентирующие управление персоналом в организациях. Важным организационным документом является коллективный договор, разработанный при непосредственном участии всех подразделений и служб управления персоналом. Кол-ый договор соглашение, заключённое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год. Положения о подразделениях-док., регламентирующий деятельность подразделения, его задачи, функции. Типовая стр-ра положений о подразделении вкл. следующие разделы: общие положения; задачи, которые ставятся перед подразделениями; организационная стр-ра; ф-ции подраздел.; взаимодействия подраздел. с др. звеньями организации; права подраздел. и ответственность. Должностная инструкция-док., регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работникам, занимаемым эту должность. Все эти внутренние док. организации опираются на трудовой кодекс РБ за № 296.

39.Отбор кандидатов и повышение классификации

Отбор производится из числа претендентов на эту должность с помощью оценки деловых качеств кандидата.

1.общество гражданская зрелости

2.отношение к труду

3. уровень знаний и опыт работы

4.организационные способности

5.умение работать с людьми

6. умение работать с документацией и инф-й

7.умение своевременно принимать и реал-ть решения

8.умение увидеть и поддержать передовые инновации

9.морально-этич. черты хар-ра

При определении требований канд. на должность рук-ля придерживаться правил:

-какие кач-ва явл-ся действительно необходимы те,к-ми необходимо пренебречь

-разные комбинации кач-в могут быть равноценными

-чем больше кандидатов рассматривается на данную должность,тем больше вероятность того,что отбор даст позитивные рез-ты

-чем меньше-тем вероятнее,что прийдется пойти на серьёзный компромисс по ряду важных кач-в

-при определении квал-х треб-ях к должности могут выдвигаться доп. требованияВиды перемещения:-перестановка кадров

-продвижение кадров

-занятие должности

-зачисление в резерв

-уход с должности

-смещение

Повышение квалификации-обучение после получения работником основного образования,оно направлено на поддержание и совершенствование проф. знаний,приобретенных навыков.

Пов. квал. предусматривает след. цели:

-стремление сохранить работу и зан-ю должность

-стремление получить пвоышение или занять новую должность

-заинтересовать пов-я з.п.

-интерес к новым знаниям и овладение новыми навыками

-желание расширить деловые контакты

ЦЕЛЬ пов.квал.:научить работника самостоятельно мыслить,решать проблемы,работать в команде.

Формы пов. квал.:

1.внутренняя

2.внешняя

3.организованная(неорган.)

4.профессиональная

5.основная

6.предназначенная для рук-лей или всего персонала

Виды оценки:

-оценка рез-та

-оценка пов-я по критериям, связанным с исполняемой должностью

-рейтинг успешности

-процедура ранжирования

Методы оценки труда:

-индивидуальный

-аттестация персонала

37.Профессиональная пригодность персонала. Проф пригодность – это совокупность психол-их и психофиз-их особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им заданной в профессии общественно приемлемой эффективности труда; это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по овладению какой–либо профессиональной деятельностью. Проф пригодность не явл врожденной характеристикой. Она формируется в условиях выполнения специалистом реальной трудовой деятельности на протяжении всего трудового периода его жизни. В ходе длительного выполнения профессиональной деятельности у работника формируются не только отдельные функциональные системы и психические процессы, позволяющие ему достичь высоких результатов в своей работе, но изменяется и его личность. Постепенно развивается профессиональное мышление работника, складывается профессиональный тип личности с определенными ценностными ориентациями, характером, особенностями профессионального поведения, общения и образа жизни. Время, необходимое для формирования профессиональной пригодности человека, зависит от форм и методов профессионального обучения, условий выполняемой профессиональной деятельности и индивидуальных способностей человека. Основными структурными компонентами пригодности человека к работе явл:1. гражданские качества (характер ценностных ориентаций человека, особенности его мировоззрения, их соответствие общественным приоритетам, степень гражданской зрелости и активности, отношение к обществу). 2. отношение к труду, профессии, интересы, склонности к данной области труда – так называемая профессионально–трудовая направленность личности;3.общая дееспособность (физическая и умственная): широта и глубина ума, самодисциплина, развитый самоконтроль, бескорыстная инициатива, активность; 4.способности единичные, частные, специальные, т.е. качества, необходимые в определенных видах деятельности . 5.знания, навыки, опыт, выучка в данной профессиональной области. Выделяют два типа профессиональной пригодности: 1.абсолютную (к профессиям такого типа, где требуются специальные способности);2.относительную (к профессиям, овладение которыми доступно практически для любого здорового человека).

42.Переговоры, этапы проведения переговоров.

 Переговоры — коммуникация между сторонами для достижения своих целей, при которой каждая из сторон имеет равные возможности в контроле ситуации и принятии решения. В узком смысле рассматривается как один из методов альтернативного урегулирования споров. В более широком смысле, переговоры — это коммуникационное взаимодействие людей или социальных групп. В процессе общения между участниками коммуникации происходит обмен разного рода информацией. -Стадии переговоров:

-Подготовка к переговорам;

-Переговорный процесс;

-Завершение переговоров и анализ их результатов.

Прежде чем садиться за стол переговоров, следует учитывать их содержательный аспект, который предусматривает четкий анализ проблем, диагноз ситуации; формирование общего подхода к переговорам, их целей, задачам, позициям; прогноз изменения ситуации и результатов, определение возможных вариантов решения; проектирование благоприятных условий; подготовку предложений и их аргументацию, составление необходимых документов. Важно также обратить внимание на тактическую подготовку, которая сориентирована на выбор методов и способов ведения переговоров, распределение ролей между участниками команды, на отладку рабочих, деловых отношений с партнером. И все эти рекомендации, требования и советы, в конце концов, сводятся к воспитанию культуры делового общения, к преобразованию этой культуры в обычные привычки повседневного профессионального поведения, к соблюдению правил добропорядочного тона, почтительного отношения к партнеру, толерантности, терпимости к недостаткам в характере людей.