1.Основные этапы развития менеджмента(м)

1 этап разв-я М: - древн.период. Первые формы организации совместного труда сущ-ли на стадии первобытнообщинного строя. Старейшины родов олицетворяли собой руководящее нач.всех видов деят-ти того периода. В 9-7 тыс.до н.э. в ряде мест Ближнего Вост.произошел переход от присваив-го хоз-ва к производству продуктов. Переход к производящей экономике стал точкой отсчета в зарождении М. Одним из первых дал характ-ку упр-я как особой сферы деят-ти Сократ(проанализ-л различн формы упр-я, провозгласил принцип универсальности упр-я). Платон дал клас-цию форм гос-го упр-я, сделал попытки разграничить ф-ции органов упр-я. Македонский развил теорию и практику упр-я войсками. 2 этап разв-я М- индустриальный период (1776-1890). Наибольшая заслуга в развитии представлений о гос-ном управл.в этот период принадлежит Смиту (сделал анализ разл-х форм разд-я труда, дал хар-ку обязанностей государя и гос-ва).Большое влияние на форм-ние многих научных направл.и школ М в то время оказало учение Оуэна(идеи гуманизации упр-я произв-вом, а также признание необход-ти обучения, улучш-я усл-й труда и быта рабочих актуальны и сегодня). 1й переворот в теории и практике упр-я связан с созд-м и использ-м вычислит-й техники. В 1833 г.англ.матем.Беббидж разработал проект "аналитич-й машины"-прообраз соврем.цифровой вычислит-й техники, с помощью кот-й уже тогда управленческ.решения принимались более оперативно. 3 этап разв-я М- период систематизации (1856-1960). То, что мы сегодня наз-м М, зародилось во времена промышл-й революции в XIXв. Возникновение фабрики как первичного типа произв-ва и необх-ть обеспечения работой больших групп людей означали, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деят-тью всех работников. Для этих целей обучали лучших работников. Это и были первые менеджеры. Упр-е было признано самост-й областью деят-ти только в XXв. 4 этап развития менеджмента—информационный период (1960 г. по наст время). Данный период представлен количественной школой упр-я, он связан с повсеместным внедрением компьютеров и применением матем.в теории упр-я. В это время разраб-ся идея системной теории, кот-я закл-ся в том, что все действия обяз-но должны быть взаимосвязаны и не приниматься изолированно от др. Системный подход позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращ-ся в проблему для др. В 70-е гг. появилась идея откр-й сис-мы(организация имеет тенденцию приспосабл-ся к многообразной внутр-й среде). Этот же период ознаменовался появлением ситуационного подхода, суть кот-го сост-т в том, что формы, методы, сис-мы, стили упр-я должны сущ-но варьироваться в завис-ти от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать ситуация.

3. Классическая (административная) школа управления.

АДМИНИСТРАТИВНАЯ("классическая школа управления") рассматривает вопросы совершенствования организации в целом, в отличие от школы научного управления,к-я изучала отдельные производственные операции. Во многом это различие определялось личностью разработчиков школ. Анри Файоль (Fayol H.), с именем к-го связывают возникновение административной школы управления, и к-го называют отцом менеджмента, руководил большой компанией по добыче угля. Целью административной (классической) школы было создание универсальных принципов управления. Разработкой общих принципов управления занимались практически все научные направления менеджмента. Однако наиболее широкое распространение получили разработки принципов управления административной (классической) школы управления. Сформулированные Анри Файолем 14 принципов управления имеют следующее содержание: 1. Разделение труда - специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы. 2. Полномочия и ответственность - каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполняемые работы. 3. Дисциплина - рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям порядка. 4. Единоначалие - работник получает распоряжение и отчитывается только перед одним непосредственным начальником. 5. Единство действий - все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану. 6. Подчиненность интересов - интересы организации имеют преимущества перед интересами отдельных сотрудников. 7. Вознаграждение персонала - получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд. 8. Централизация - естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности. 9. Скалярная цепь - неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии ("цепь начальников"). 10. Порядок - рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте. 11.Справедливость - установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи. 12. Стабильность персонала - установка работающих на лояльность по отношении к организации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. 13. Инициатива - поощрение работников к выработке независимых функций в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ. 14. Корпоративный дух - гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий (в единстве - сила).

4. Школа человеческих отношений в управлении.

Школа человеческих отношений – гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое направление в управленческой теории и практике. Она считает первостепенными следующие принципы:

• развитие и всестороннее использование организацией способностей работников и удовлетворение их разносторонних потребностей;

• использование механизмов самоорганизации и внутреннего (группового и личностного) контроля за поведением и деятельностью работников;

• стимулирование процессов групповой динамики;

• демократизация управления;

• гуманизация труда.

В результате реализации этих принципов в группе формируется феномен коллективизма.

Идея участия рабочих в управлении очень важна , т.к именно они реализуют полученные приказы и должны ощущать себя непосредственными участниками внедрения управленческого решения и развивать в себе чувство не только индивидуальной, но и коллективной ответственности. Важно создание на предприятии атмосферы истинной общности интересов рабочих и управляющих, "взаимопереплетение, интеграцию", что, поможет обеспечить максимальный вклад всех рабочих и служащих в достижение общих, коллективных целей.