1.2. Динамика развития теории управления и организации производства

1. Как отмечается в научной литературе по управлению (менедж­менту), у истоков формирования современной «классической» школы теории управления и организации стоял Фредерик У. Тейлор, который в 1902 г. опубликовал книгу «Управление предприятием», в 1911 г.- «Принципы научного управления».

Суть концепции Тейлора сводится к стремлению сформулировать общие принципы управления на основе разностороннего исследования производственной деятельности людей, формальной структуры производственных систем, глубокой специализации производства и нормирования труда и т.д.

Концепция Тейлора основана на инженерном подходе к рационализации управления, состоящем из следующих компо­нентов:

• дифференциация производственных функций на управлен­ческие и исполнительские;

• глубокая дифференциация производственного процесса и узкая специализация рабочих;

• научно обоснованное нормирование времени выполнения каждой операции производственного процесса на основе большого числа проводимых хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня;

• отбор наиболее рациональных приемов и методов выполне­ния трудовых процессов;

• введение сдельной оплаты труда.

Система организации труда Тейлора получила широкое распро­странение во всем мире.

2. Наиболее выдающимся последователем Тейлора был главный управляющий французского горнодобывающего и металлургического концерна Анри Файоль. В 1916 г. Файоль опубликовал во Франции книгу «Об­щее и промышленное управление», где обосновывается необхо­димость управления по пяти общим функциям: 1) планирование;

организация; 3) распоряжение; 4) координация; 5) контроль.

При рациональной организации управления Файоль исходил из следующих предпосылок:

• предприятие должно производить продукт, который поль­зуется спросом на рынке и отвечает требованиям его поку­пателей, прежде всего по качеству;

• продажу товара следует производить по минимально воз­можной цене, так как она увеличивает спрос и позволяет реализовать эффект масштаба;

• «сегодня работать лучше, чем вчера, а завтра - лучше, чем сегодня», тогда за счет соблюдения этого принципа снижаются затраты, повышаются производительность труда и качество продукции;

• покупатель всегда прав.

Файоль сформулировал и на практике применял 14 принципов управления:

1. разделение труда;

2. полномочия и ответственность;

3. дисциплина;

4. единоначалие;

5. единство действий;

6. подчиненность личных интересов корпоративным интересам;

7. вознаграждение персонала;

8. централизация;

9. скалярная цепь (непрерывная цепь команд по уровням иерархии);

10. порядок;

11. справедливость;

12. стабиль­ность персонала;

13. инициатива,

14. корпоративный дух.

3. В развитие системы организации труда на предприятии (сис­темы Тейлора) в 1912 г. Харрингтон Эмерсон опубликовал книгу «Двенадцать способов эффективности».

К этим 12 принципам от­носятся:

1. наличие только выраженных идеалов;

2. здравый смысл;

3. экспертный совет;

4. дисциплина;

5. честное ведение дела;

6. ведение прямого, адекватного и постоянного учета;

7. диспетчеризация;

8. стан­дарты и графики;

9. стандартные условия;

10. стандартизация операций;

11. нормативные и практические инструкции;

12. вознаграждение за эф­фективный труд.

4. В 1924 г. в Ленинграде была переиздана книга Генри Форда «Моя жизнь, мои достижения» (в 1903 г. была основана компания «Форд мотор»).

Система управления производством Форда базирова­лась на следующих принципах:

1. постоянное обучение;

2. ведение нормального образа жизни;

3. напряженный, целеустремленный труд;

4. интересы дела следует ставить выше личных;

5. ориентация деятельности на потребителя;

6. ориентация на новшества;

7. ориентация на понятные, простые решения;

8. честность в конкурентной борьбе;

9. воспитание в себе и каждом члене коллектива стремления работать качественно, не перекладывая ответственность за качество на других;

10. забота о рабочих, работающих на конвейере и других тяже­лых работах (Форд установил нижнюю планку заработной платы рабочих в два раза выше, чем у конкурентов, что поз­воляло ему нанимать лучших рабочих);

11. стремление к максимальной унификации и стандартизации составных частей машины и технологических процессов, что позволяло, с одной стороны, снижать себестоимость изделий за счет использования эффекта масштаба и автоматизации производства, а с другой - исключало разнообразие для потребителей;

12. стремление беречь время потребителя;

13. четкая организация труда и производства на принципах унификации и стандартизации, на основе разработки ин­струкций, регламентирующих процессы, их контроль, меры стимулирования и ответственности.

5. В 1933 г. выходит книга американского социолога Элтона Мэйо «Человеческие проблемы промышленной цивилизации», положившая начало школы «человеческих отношений». Исследователи этой шко­лы во главу угла ставят создание благоприятного психологичес­кого климата в трудовых коллективах, благоприятных условий труда, способствующих росту его производительности.

Один из представителей школы человеческих отношений Р. Уотермен от­мечал: «Было время, когда люди были «факторами производства». Управление ими ненамного отличалось от управления машинами и капиталом. Этого больше нет... Когда организация подавляет личность, она ставит под угрозу свою способность изменяться. Когда же организация стимулирует самовыражение личности, то ей трудно не обновляться. Индивиды - единственный источник обновления в компании».

Основные тезисы доктрины «человеческих отношений», раз­работанные Мэйо, сводятся к следующему:

• люди в основном мотивируются социальными потребно­стями и ощущают свою индивидуальность благодаря отно­шениям с другими людьми;

• в результате промышленной революции и рационализации процесса труда сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимосвязях;

• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;

• работник откликается на распоряжение руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные потребности своих подчиненных и их желание быть понятыми.

Проведенные Мэйо и его сотрудниками эксперименты пока­зали, что на результаты совместной производственной деятельно­сти людей существенно влияют неформальные контакты. Фактор сотрудничества в группе является чрезвычайно важным. Нефор­мальные отношения в процессе производства были признаны как весомая организационная сила, способная либо бойкотировать распоряжения менеджера, либо способствовать проведению его установок в жизнь. Поэтому неформальные отношения нельзя пускать на самотек, ими следует управлять на основе сотрудни­чества между рабочими и администрацией. В этом случае руководитель выполняет две главные функции - экономическую и социальную.

Психологические аспекты управления одной из первых начала исследовать американский психолог Мери Фоллетт, теория ко­торой базировалась не на интуитивных представлениях о приро­де человека и мотивов его поведения, а на достижениях научной психологии. Много внимания Фоллетт уделяла проблеме кон­фликтов в организации. Она выдвинула идею так называемого конструктивного конфликта, подчеркивая, что конфликт пред­ставляет собой «нормальный процесс» в деятельности людей в любой организации и может разрешаться только одним из трех способов:

1. доминированием, т.е. победой одной конфликтующей сто­роны над другой;

2. компромиссом, т.е. соглашением, достигнутым благодаря взаимным уступкам;

3. интеграцией, т.е. когда ни одна из сторон ничем не жертвует и обе стороны выигрывают.

Абрахам Маслоу опубликовал в 1943 г. книгу «Психологический анализ», в 1954 г.- работу «Мотивация и личность». Существен­ным элементом теории Маслоу является утверждение, что человек никогда не может полностью реализовать свои цели, ибо, удовлетворив одну потребность и достигнув одной цели, он стремит­ся к другим. Развивая эту мысль, Маслоу сделал три допущения относительно человеческой природы:

1. люди - это социальные животные, потребности которых постоянно растут;

2. состояние неудовлетворенности или ощущение неудовлетворенных потреб­ностей побуждает человека к действию;

3. потребности образуют иерархию с элементарными потребностями на нижнем уровне (физиологические потребности и потребность в безопасности, защищенности) и потребностями более высоких уровней (в при­частности к социальной группе, самореализации). Удовлетворение потребностей первой группы происходит за счет внешних факто­ров (пища, благоприятная окружающая среда, друзья и пр.), тогда как потребности развития и роста присущи самой личности, имеют внутреннюю природу.

Другим видным представителей «человеческих отношений» был Д. Мак Грегор, опубликовавший в 1960 г. книгу «Человеческая сторо­на предприятия». Он писал: «Мы сможем усовершенствовать наши управленческие способности лишь в том случае, если признаем, что контроль состоит в избирательной адаптации к человеческой природе, а не в попытках подчинить человека нашим желаниям. Если же попытки установить такой контроль безуспешны, то при­чина этого, как правило, кроется в выборе негодных средств. Если власть является единственным оружием руководителя, у него нет надежды благополучно достичь своих целей».

Он настаивал на пе­реходе от формальной власти к лидерству как отношению четырех переменных:

1. характеристика менеджера;

2. позиции и потребности его последователей;

3. характеристики организации (ее целей, структу­ры, природы задач);

4. социальная, экономическая и поли­тическая среда.

А. Маслоу, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт и др. считаются основателями бихевиористского (поведенческого) направления менеджмента.

6. Следующей школой (направлением) управления персоналом считается так называемая эмпирическая школа, которые счи­тают, что решающее значение в управлении имеет опыт, и они доказывают, что сама управленческая деятельность в значительной мере представляет собой искусство, которому учит не столько теория, сколько практика.

Характерное для этой школы стремление максимально приблизить теоретические исследования к практике находит свое отражение и в подходе ее сторонников к определению принципов управления предприятием. К представителям эмпири­ческой школы управления можно отнести П. Друкера, М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, А. Томпсона, А. Стрикленда, Р. Фэлкома и др.

П. Друкер в книге «Практика управления», опубликованной в США в 1954 г. (в России она издана в 2000 г. без каких-либо пра­вок под названием «Практика менеджмента»), обосновал идею целевого управления, в основе которой лежит технология по­становки общих задач перед работниками, с тем чтобы они сами рассчитывали необходимые затраты и следили за выполнением задач, сравнивая фактический результат с ожидаемым. Философия целевого управления состоит в том, что планирование заданий существенно сокращает время, необходимое для контроля за их выполнением. В этой системе менеджеры должны четко формулировать цели, а благодаря улучшенной коммуникативной связи существенно повышается мотивация персонала.

В 1980 г. в США была издана книга А. А. Томпсона и А.Д. Стрик­ленда «Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реа­лизации стратегии». В России она была издана в 1998 и в 2000 гг. В ней описывается передовой опыт американских компаний по разработке и реализации стратегий. Особое внимание в книге уделено вопросам анализа состояния компаний, формирования стратегии маркетинга, диверсификации, финансовым вопросам стратегического управления.

В 1988 г. в США была опубликована книга М. Мескона, М. Аль­берта и Ф. Хедоури «Основы менеджмента», в России она была издана в 1992 г. Книга состоит из пяти частей: элементы орга­низаций и процесса управления, связующие процессы, функции управления, групповая динамика и руководство, обеспечение эф­фективности деятельности организации. В книге анализируются школы управления, начиная с научной школы, основанной в начале XX в. Ф. Тейлором, генезис научных подходов - от подхода науч­ного управления (1885-1920 гг.) к ситуационному подходу (всего рассматривается восемь подходов). В книге освещаются преимущественно организационно-психологические методы управления персоналом производственной системы. Сфера производства не увязывается с допроизводственными и послепроизводственными функциями создания товара и удовлетворения им конкретных потребностей.

7. Выделяется также школа «социальных систем», представителями которой являются Честер Барнард, Герберт Сай­мон и др. Барнард в книге «Функции руководителя» обосновал необходимость применения к управлению комплексного подхода, учитывающего философские, экономические, социальные, пси­хологические, естественно-научные (физические) аспекты. Он дал определение формальной организации и ее элементов, выделил объективные и субъективные аспекты работы руководителей. Осо­бое значение получила его теория восприятия, по-новому объяс­няющая взаимоотношения менеджеров и работников.

Первые шаги школы «социальных систем» были связаны с ис­следованием операций. Исследование операций возникло в связи с необходимостью комплексного изучения и однозначного решения сложных задач. В 1960 г. Г. Саймон, лауреат Нобелевской премии в области экономики, опубликовал книгу «Новая наука принятия управленческих решений», в которой он рассматривал такие фун­даментальные понятия, как иерархия власти и целеполагания, принятие решений в тесной связи с практикой управления, ра­циональность в принятии решений (объективная, субъективная и ограниченная рациональность), последовательный поиск, несовершенное знание и др.

В России идеи школы научного управления и административ­ной (классической) школы получили развитие применительно к условиям становления системы государственной (общественной) собственности и централизованного государственного планирова­ния.

Российские ученые А.А. Богданов (1873-1928), А.К. Гастев (1882-1941) и др. внесли большой вклад в развитие теории орга­низации труда и производства.

Российский философ, экономист, математик, врач, человек энциклопедической образованности Александр Александрович Бог­данов в 1913 г. в брошюре «Между человеком и машиной», отмечая новаторские и прогрессивные установки Ф. Тейлора, предлагал уделять больше внимания проблематике, связанной со здоровьем рабочего и его культурным развитием во взаимосвязи с повыше­нием производительности труда. Основная его деятельность была направлена на создание и разработку нового направления в науке управления - тектологии, всеобщей организационной науки.

Всеобщая организационная наука мыслилась ученым как меж­отраслевая, применимая в равной степени ко всем сферам жизни. Перед ней ставилась «задача триединой организации»: вещей, лю­дей и идей. Эта наука должна была систематизировать огромный организационный опыт человечества и вооружить руководителей знанием организационных законов. Предметом тектологической науки должны были стать принципы и законы, по которым про­текают процессы организации во всех сферах органического и неорганического мира: в психических и физических комплексах, в живой и неживой природе, в проявлении стихийных сил и в созна­тельной деятельности людей. Они действуют в технике (органи­зация вещей), в социально-психологической сфере (организация идей). Таким образом, «пути стихийно-организационного твор­чества природы и методы сознательно-организационной работы человека могут и должны подлежать научному обобщению».

Богданов сделал попытку сформулировать основные понятия и методы организационной науки. Анализируя сущность организа­ции, он высказал идею о необходимости системного подхода к ее изучению, впервые показав, что организованное целое оказывается больше суммы его частей, а дезорганизованное — меньше. Роль организации, по его мнению, в данном случае сводится к выстраи­ванию векторов активности в нужном направлении и преодолению возникающего при этом организационного сопротивления. Орга­низованное целое оказывается больше простой суммы его частей. Богданов первым в мире сформулировал основные принципы си­стемного подхода и сущность законов организации (см. темы 3 и 4). Идеи Богданова были развиты его последователями.

Большой вклад в развитие организационной науки внес и Алек­сей Капитонович Гастев - автор более 200 работ по проблемам уп­равления производством и научной организации труда. В 1921 г. он основал и возглавил Центральный институт труда. Гастев был лично знаком с Ф. Тейлором и Г. Фордом, находился с ними в переписке. Сосредоточившись на проблеме повышения произво­дительности труда, Гастев уже в начале 1920-х годов высказал идею о необходимости социализации трудового процесса, перенесения центра тяжести управления на выстраивание отношений между людьми, усиления мотивации труда. С середины 1920-х годов эта идея получает широкое распространение под названием «трудовая установка» в СССР и за рубежом. Методика «трудовой установки» имела целью активизировать рабочие массы на повышение произ­водительности труда. Она во многом предвосхищала открытия и рекомендации, которые через десятилетия будут сформулированы и высказаны в рамках неоклассической школы человеческих от­ношений.

По Гастеву, научный менеджмент должен основываться на следующих исходных позициях:

• предварительный анализ объекта, членение его на элемен­тарные составляющие;

• выбор наилучших приемов выполнения трудовых процес­сов, их распределение в функциональные взаимосвязанные ряды;

• компоновка отобранных вариантов выполнения приемов трудовых процессов по принципу их экономного (рацио­нального) расположения;

• применение комплексного и количественного подходов к регламентации трудовых процессов;

• письменное изложение распоряжений, выдаваемых подчи­ненным.