2) Набор

Заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих. Объем набора определяется с учетом будущих потребностей в связи с выходом на пенсию, текучестью кадров, окончанием сроков контрактов, расширением сферы деятельности организации.

Набор осуществляется при помощи внутренних и внешних источников.

Внешние:

- объявления в СМИ

- отдел занятости населения

- учебные заведения

- свободное трудоустройство

Внутренние: - перевод работников по должностям внутри организации

«+» перевода – экономия денег, улучшение материального климата, заинтересованность.

3) отбор

Этот этап, который осуществляется в соответствии с внутренними положениями по процедуре отбора на вакантные должности, соблюдая требования трудового законодательства.

Основные формы отбора:

- испытание

- собеседование

- оценка тех или иных качеств человека и др.

Перед этим проводится сбор информации о соискателе (сбор документов в соответствии с требованиями, анкетирование, тестирование, собеседование и др.).

4) определение заработной платы и льгот.

Система з/п разрабатывается с учетом средней з/п по отрасли или территории. Кроме з/п организация предоставляет различные дополнительные льготы, которые дифференцируются и выбираются самим работником.

5) профессиональная ориентация и адаптация

Для создания комфортных условий для работников организации необходимо иметь в виду, что новый человек несет с собой опыт работы на других п/п, свои взгляды и учитывать их, определяя ожидания по отношению к труду.

Для быстрой адаптации работников используют практику наставничества. Руководитель должен видеть как адаптируется работник и сообщать ему об этом.

6) обучение

Для повышения производительности труда работников организации составляется программа обучения по категориям:

- поступающие на работу

- служащие назначенные на новую должность

- работники, которым не хватает навыков эффективного отношения к работе

7) оценка результатов деятельности

Оценка результата деятельности является контролем за качеством работы и служит 3-м целям:

- административной

- информационной

- мотивационной

При положительной оценке труда работников их включают в резерв кадров на вакантные должности. В случае необходимости таких работников направляют на обучение.

Оценка труда должна быть следующей:

- объективной

- точной

- без критики

- должна быть обратная связь, т.е. следует выслушать работника

- проводить оценку так часто, как это необходимо

- не увязывать оценку с з/п

- определять согласованные цели для создания позитивного отношения к оценке.

Оценка осуществляется начальником, который должен оценивать труд, а не личность.

7.1. движение кадров

7.2. карьерный рост

22. ВЛАСТЬ И ЛИЧНОЕ ВЛИЯНИЕ МЕНЕДЖЕРА

Власть – это возможность влиять на поведение других.

Для того, чтобы обладать властью руководителю нужно держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя, что создает его зависимость от руководителя и заставит действовать в соответствии с его мнением.

Формы власти

1) Власть, основанная на принуждении – исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать, таким образом, который помешает удовле­творению какой-то насущной потребности.

2) Власть, основанная на вознаграждении – она оказывает влияние через положительное подкреп­ление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведе­ния. Обещание вознаграждения — один из самых старых и часто самых эффективных способов влияния на других людей.

3) Экспертная власть - исполнитель принимает на веру, что влияющий обладает специаль­ными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.

4) Власть примера или харизмы – власть основана на силе личных качеств или способностей лидера. Основные характеристики харизматических личностей:

- обмен энергией

- внушительная внешность

- независимость характера

- хорошие риторические способности

- восприятие восхищения своей личностью, не впадая в себялюбие

- достойная и уверенная манера держаться.

5) Законная власть - исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его или ее долг — подчиняться им.

Влияние – это психологический феномен изменения состояния влияемого объекта; изменение его поведения в интересах другого.

Формы влияния

1. Убеждение – эта эффективная передача своей точки зрения.

Она основана на власти примера и власти эксперта. Разница состоит в том, что исполнитель полностью понимает, что он делает и почему.

2. Участие – руководитель не делает никаких усилий, чтобы навязать исполнителю свою волю. Для принятия исполнителем сформулированной руководителем цели, руководитель просто направляет его усилия и способствует свободному обмену информацией. Влияние имеет успех потому, что люди работают усерднее всего на ту цель, которая была сформулирована с их участием.

23. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ

Природа конфликта

Конфликт – это столкновение противоположных или несовместимых сил;

Конфликт – это противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Конфликт - это факт человеческого существования.

Конфликт, возникающий в организации называют организационным, который может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им. Большинство ассоциируют конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной. Однако следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить и пользу организации. В связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, которая «загнивает». Поэтому задача менеджера – спроектировать конструктивный, решаемый конфликт, где конфликт будет пониматься как нормальное явление. Однако отдельные, чаще всего межличностные конфликты носят разрушительный характер.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, впечатлений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает объекты и субъекты конфликта – это база конфликта.

Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Конфликтные ситуации могут возникнуть либо по инициативе оппонентов, либо объективно,

независимо от их воли и желания. Кроме того конфликтная ситуация может передаваться «по наследству».

В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента.

Таким образом, конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива. Результат конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляет менеджер.

Типы конфликтов

1) Внутриличностный конфликт

Он возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Он может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями.

2) Межличностный конфликт

Это борьба  руководителя  за   ограниченные ресурсы, столкновение личностей, т.е. люди с разными  характерами,  несовместимыми  темпераментами

3) Конфликт между личностью и группой

Противоречие ожидания группы с  ожиданиями  отдельной  личности. 

4) Межгрупповой конфликт

Борьба между формальными и неформальными группами

Кроме того, конфликты  классифицируют  еще  и  по  степени  проявления:

- скрытый - затрагивают обычно двух человек, которые до  поры  до времени стараются не показывать вида,  что  конфликтуют. 

- открытый – открытое проявление конфликта

Причины конфликтов

1) недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников.

Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить  цели  и  задачи каждого подразделения и работника

2) устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей

В результате чего подчиненный вынужден: - сам ранжировать поступившие приказы по степени их важности по своему усмотрению; - требовать этого от своего непосредственного руководителя; - хвататься за все подряд.

Зреющий   конфликт устраняется надлежащим организационным оформлением разделения  и  кооперации труда, устранением  твердых  нормативов,  улучшением  порядка  делегирования полномочий.

3) ограниченность ресурсов

4) недостаточный уровень профессионализма

5) необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная похвала других сотрудников.

6) противоречие между функциями        

7) различия в манере поведения и жизненном опыте

8) неопределенность перспектив роста

9) неблагоприятные физические условия

10) недостаточная благожелательность внимания со стороны менеджера

11) психологический феномен – чувство обиды и зависти

Методы разрешения конфликтов

- избегание,  уклонение 

- принуждение (противоборство) 

- сглаживание (уступчивость)

- компромисс

- решение  проблемы 

24. СТИЛИ РУКОВОДСТВА

Первоначально под стилем понималось понятие подчерк.

Стиль руководства – это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджеров.

Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода.

Стиль руководства — явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью.

Существует следующая классификация стиля руководства: