17. Мотивация как функция менеджмента

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

Традиционный подход к мотивации основывается на вере в то, что сотрудники – всего лишь ресурсы, активы, которые мы должны заставить эффективно работать. Технический прогресс радикаль­но изменил отношение к труду и повседневному существова­нию. В результате менеджер ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности сотрудников. Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего

труда привили работникам чувство цели. Стремление человека реализовать себя в своем деле бесспорно. Там, где управление и организация труда предоставляют сотрудникам такие возможности, их труд будет высокоэффективным, а мотивы к труду – высокими. Значит, мо­тивировать сотрудников – затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности.

Различные теории пси­хологического и организационно-экономического направления можно разделить на две группы:

1) содержательные теории мотивации, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений личности (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе (это термин А. Маслоу, Ф. Герцберга и др );

2) процессуальные теории мотивации – более современные, базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания (это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера).

Содержательные теории мотивации

1 – Теория иерархии потребностей Маслоу.

потребности самовыражения

потребности в уважении

социальные потребности

потребности в безопасности и уверенности в будущем

физиологические потребности

2 – Теория потребностей Макклелланда

Данная теория основной упор делает на потребности высших уровней, согласно с чем выделяются три типа потребности:

Потребность власти - желание воздействовать на других людей.

Потребность успеха

Потребность в причастности - схожа с мотивацией по Маслоу, гак как работники заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений и т.п.

3 – Двухфакторная теория Герцберга

Во второй половине 50-х гг. Ф. Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях, в которой выделил две категории факторов:

Факторы гигиены - политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения и степень непосредственного контроля за работой;

Факторы мотивации - успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможности творческого и делового роста.

Процессуальные теории мотивации

В рамках процессуальных теорий анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, но и социальными потребностями.

1 – Теория ожиданий

Ожидание - оценка личностью вероятности определенного события.

Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей:

затраты труда - результаты;

результаты - вознаграждение;

вознаграждение - валентность (удовлетворенность вознаграждением).

2 – Теория справедливости

Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо мотивировать данного работника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Это можно сделать, изменив уровень затрачиваемых усилий либо уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут работать менее интенсивно либо стремиться повысить вознаграждение.

Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне либо увеличивать ее.

3 – Теория Портера-Лоулера

Данные ученые разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости, т.е. в их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь как внутренние, так и внешние вознаграждения.

Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Результативный труд доставляет удовлетворение, высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.