103. Стадии деловой жизни человека.
20-30 лет |
Включение: найти свое место, призвание, начало самостоятельной трудовой деятельности, выбор активный поиск и освоение профессии. Важно принять существующие правила, выбрать необходимый вариант поведения. |
35-40 лет |
Процесс профессионализации, творческое становление, расширение сфер приложения способностей, стабилизация, признание. |
45-50 лет |
Переоценка, определенная неудовлетворенность работой, вопрос: нужно ли тратить жизненные силы на активную работу, если нет или не видно дальнейшей перспективы? |
50-60 лет |
Мастерство, концентрация внимания на развитии других сотрудников, период искусства управления. Физиологически: потребность поддержания здоровья. |
Критические периоды работы на должностях среднего уровня управления:
вхождение в должность – 6 месяцев
переход к стадии оптимальной продуктивности – через 2,5 – 3 года
появление признаков снижения продуктивности – через 6-7 лет
104. Карьера. Типовые модели служебной карьеры.
В теории управления персоналом карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
Карьера - цепь событий, которая составляет жизнь, последовательность профессиональных занятий и других жизненных ролей, которые вместе выражают приверженность человека действовать в соответствии с его обобщенной моделью саморазвития. Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.
Рисунки ниже соответственно: Трамплин, лестница, перепутье, змея
Кадровый резерв: стратегический, тактический, принципы его формирования.
Кадровый резерв — подход в управлении персоналом, состоящий в специальном отборе части сотрудников организации для дальнейшего продвижения (чаще всего вертикального, реже — для горизонтальных ротаций).
По критерию долгосрочности кадровый резерв может включать три составляющие: оперативную (временное замещение), тактическую (дублеры) и стратегическую (перспективный резерв).
Оперативный кадровый резерв предназначен для временного замещения отсутствующих руководителей и специалистов и формируется в соответствии с существующей иерархией предприятия.
Тактический кадровый резерв (дублеры) представляет собой кандидатов на ключевые позиции, которые уже готовы к работе либо будут готовы к ней в ближайшем будущем. Дублеров готовят под конкретную должность.
Стратегический кадровый резерв (перспективный резерв) – это специально отобранные молодые сотрудники с высоким потенциалом, которые в перспективе и после соответствующей подготовки смогут занять ключевые должности в компании. Собственно, чаще всего под кадровым резервом имеют в виду именно перспективный кадровый резерв.
Подготовка перспективного кадрового резерва производится не к конкретным должностям, а к руководящей работе в принципе. Поэтому обучение должно не только охватывать достаточно широкий спектр знаний (производство, маркетинг, финансы, управление персоналом и пр.), но и способствовать развитию лидерского потенциала резервистов. Формы, которые используются для реализации этих задач, различны - ротация, стажировки, семинары, курсы, тренинги и др. Одной из важнейших задач работы с резервом является задача идеологическая – привитие ценностей организации, приобщение молодых людей к корпоративной культуре, укрепление их лояльности.
Основные элементы философии организации
Философия – совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений персонала, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем коллективом – моральный кодекс поведения сотрудников. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и, следовательно, эффективного развития организации. Несоблюдение философии приводит к возникновению конфликтов между организацией и сотрудниками, между заказчиками и потребителями, к снижению имиджа организации. Основные элементы философии организации: - цели и задачи организации; - декларация прав сотрудников; - поощрения и запреты; - требования к личностным качествам сотрудников; - условия и оплата труда; - социальные блага и гарантии; - хобби и увлечения сотрудников. Элементами российской философии на эффективных предприятиях являются: - приоритет жителей города, района, коренной национальности при подборе персонала и его карьерном росте; - формирование семейных династий; - поддержание высокого имиджа организации в СМИ; - высокая трудовая и исполнительская дисциплина в организации; - переход на международные стандарты качества; - непрерывное повышение квалификации и рост профессионального мастерства персонала; - целенаправленная работа по улучшению условий труда работников; - обеспечение достойной оплаты труда; - обеспечение социальных благ и гарантий в соответствие с ТК РФ, закрепленных в контракте сотрудников. В современной организации уделяют внимание стратегическим целям, формулируют миссию и доводят до сознания рядовых сотрудников, делают акцент на формирование корпоративной культуры на основании философии организации.