Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
УПрес 100-112.docx
Скачиваний:
0
Добавлен:
01.03.2025
Размер:
104.24 Кб
Скачать

103. Стадии деловой жизни человека.

20-30 лет

Включение: найти свое место, призвание, начало самостоятельной  трудовой деятельности, выбор активный поиск и освоение профессии. Важно принять существующие  правила, выбрать необходимый вариант поведения.

35-40 лет

Процесс профессионализации, творческое становление, расширение сфер приложения способностей, стабилизация, признание.

45-50 лет

Переоценка, определенная неудовлетворенность работой, вопрос: нужно ли тратить жизненные силы на активную работу, если нет  или не видно дальнейшей перспективы?

50-60 лет

Мастерство, концентрация внимания на развитии других сотрудников, период искусства управления. Физиологически: потребность поддержания здоровья.

Критические периоды работы на должностях среднего уровня управления:

  •  вхождение в должность – 6 месяцев

  • переход к стадии оптимальной продуктивности – через 2,5 – 3 года

  • появление  признаков снижения продуктивности – через 6-7 лет

104. Карьера. Типовые модели служебной карьеры.

В теории управления персоналом карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьера - цепь событий, которая составляет жизнь, последовательность профессиональных занятий и других жизненных ролей, которые вместе выражают приверженность человека действовать в соответствии с его обобщенной моделью саморазвития. Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Рисунки ниже соответственно: Трамплин, лестница, перепутье, змея

  1. Кадровый резерв: стратегический, тактический, принципы его формирования.

Кадровый резерв — подход в управлении персоналом, состоящий в специальном отборе части сотрудников организации для дальнейшего продвижения (чаще всего вертикального, реже — для горизонтальных ротаций).

По критерию долгосрочности кадровый резерв может включать три составляющие: оперативную (временное замещение), тактическую (дублеры) и стратегическую (перспективный резерв).

Оперативный кадровый резерв предназначен для временного замещения отсутствующих руководителей и специалистов и формируется в соответствии с существующей иерархией предприятия.

Тактический кадровый резерв (дублеры) представляет собой кандидатов на ключевые позиции, которые уже готовы к работе либо будут готовы к ней в ближайшем будущем. Дублеров готовят под конкретную должность.

Стратегический кадровый резерв (перспективный резерв) – это специально отобранные молодые сотрудники с высоким потенциалом, которые в перспективе и после соответствующей подготовки смогут занять ключевые должности в компании. Собственно, чаще всего под кадровым резервом имеют в виду именно перспективный кадровый резерв.

Подготовка перспективного кадрового резерва производится не к конкретным должностям, а к руководящей работе в принципе. Поэтому обучение должно не только охватывать достаточно широкий спектр знаний (производство, маркетинг, финансы, управление персоналом и пр.), но и способствовать развитию лидерского потенциала резервистов. Формы, которые используются для реализации этих задач, различны - ротация, стажировки, семинары, курсы, тренинги и др. Одной из важнейших задач работы с резервом является задача идеологическая – привитие ценностей организации, приобщение молодых людей к корпоративной культуре, укрепление их лояльности.

  1. Основные элементы философии организации

Философия – совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений персонала, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем коллективом – моральный кодекс поведения сотрудников. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и, следовательно, эффективного развития организации. Несоблюдение философии приводит к возникновению конфликтов между организацией и сотрудниками, между заказчиками и потребителями, к снижению имиджа организации. Основные элементы философии организации: - цели и задачи организации; - декларация прав сотрудников; - поощрения и запреты; - требования к личностным качествам сотрудников; - условия и оплата труда; - социальные блага и гарантии; - хобби и увлечения сотрудников. Элементами российской философии на эффективных предприятиях являются: - приоритет жителей города, района, коренной национальности при подборе персонала и его карьерном росте; - формирование семейных династий; - поддержание высокого имиджа организации в СМИ; - высокая трудовая и исполнительская дисциплина в организации; - переход на международные стандарты качества; - непрерывное повышение квалификации и рост профессионального мастерства персонала; - целенаправленная работа по улучшению условий труда работников; - обеспечение достойной оплаты труда; - обеспечение социальных благ и гарантий в соответствие с ТК РФ, закрепленных в контракте сотрудников. В современной организации уделяют внимание стратегическим целям, формулируют миссию и доводят до сознания рядовых сотрудников, делают акцент на формирование корпоративной культуры на основании философии организации.