13.Причины конфликтов. Методы разрешения конфликтов.

1. Ограниченность ресурсов, которые нужно делить. Руководство должно решить как распределить материалы, людские ресурсы, финансы между различными группами для наиболее эффективного достижения целей.2. Взаимозависимость заданий Отдел запасов не заполнил пустые штангласы в ассистентской или своевременно не закупил необходимые ЛП, и от этого страдают ОГЛС и РПО.3. Различия в целях: Например, деньги выделенные на приобретение новых ЛП, зав. аптекой затратил на ремонт или приобретение ЭВМ.4. Различия в представлениях и ценностях (весьма распространенная причина конфликта между руководством и подчиненными).5. Различие в манере поведения и в жизненном опыте.6. Неудовлетворительные коммуникации -Плохая передача информации, как катализатор конфликта.

Кроме того, причинами конфликтов могут быть: Усталость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей. Недостаточный уровень профессиональной подготовки. Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная (авансированная) похвала других сотрудников. Противоречия между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя. Неопределенность перспектив роста. Неблагоприятные физические условия. Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера. Психологический феномен.

Методы разрешения конфликтов.

Структурные методы разрешения конфликта А) разъяснение требований к работе Разъяснить какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Б) координационные и интеграционные механизмы. Установление иерархии полномочий и упорядочение взаимодействия людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. В) Общеорганизационные комплексные цели. Направить усилия всех участников на достижение общей цели. Г) Структура системы вознаграждений .Благодарности, премии, признание, повышение по службе.

Межличностные цели разрешения конфликтов

1.Уклонение: Человек старается уйти от конфликта.2.Сглаживание: Можно погасить стремление к конфликту3.Принуждение:Заставить принять твою точку зрения любой ценой. 4.Компромисс:. Быстро разрешает конфликт, удовлетворены обе стороны, конфликт улажен, но нельзя провести диагноз проблемы.5.Решение проблемы; Признание различия во мнениях и готовности ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

Также применяются:1)координация – согласование тактических подцелей, поведение в интересах главной цели или решение общей задачи. 2)интегративное решение проблемы. может существовать такое решение проблемы, которое включает и устраняет конфликтные элементы обеих позиций, что приемлемо для обеих сторон. 3)конфронтация как путь решения конфликта. Цель конфронтации :вынести проблему на всеобщее обозрение.

14. Содержание и виды управленческих решений. Процесс принятия решений.

Управленческое решение - это выбор, который должен сделать руководитель, чтобы выполнить обязанности, обусловленные занимаемой им должностью. Цель управленческого решения - обеспечение движения к поставленным перед организацией задачам.

Виды управленческих решений: условия, в которых принимается решение: в обстановке определённости или риска (неопределённости). В условиях определённости менеджер сравнительно уверен в результатах каждой из альтернатив. В обстановке риска (неопределённости) максимум, что может сделать менеджер, это определить вероятность успеха для каждой альтернативы. по сроку действия последствий решения: долго-, средне- и краткосрочные; по частоте принятия: одноразовые (случайные) и повторяющиеся; по широте охвата: общие (касающиеся всех сотрудников) и узкоспециализированные; по форме подготовки: единоличные, групповые и коллективные решения; по сложности: простые и сложные; по жёсткости регламентации: контурные, структурированные и алгоритмические.

Контурные решения лишь приблизительно обозначают схему действия подчинённых и дают им широкий простор для выбора приёмов и методов их осуществления. Структурированные предполагают жёсткое регламентирование действий подчинённых. Инициатива же с их стороны может проявляться лишь в решении второстепенных вопросов. Алгоритмические - предельно жёстко регламентируют деятельность подчинённых и практически исключают их инициативу.

Организационное решение - это выбор, который должен сделать руководитель, чтобы выполнить обязанности, обусловленные занимаемой должностью. Цель организационного решения - обеспечение движения к поставленным перед организацией задачам. Организационные решения можно разделить на две группы: запрограммированные; незапрограммированные. В запрограммированном решении число возможных альтернатив ограниченно и выбор должен быть сделан в пределах направлений, заданных организацией. Незапрограммированные решения - это решения, требующие в определённой мере новых ситуаций, они внутренне не сконструированы или сопряжены с неизвестными факторами.

Основные этапы разработки управленческих решений.1.Подготовка к разработке управленческого решения: получение информации о ситуации; определение целей; разработка оценочной системы; анализ ситуации; диагностика ситуации; разработка прогноза развития ситуации.2.Разработка управленческого решения: генерирование альтернативных вариантов решений; отбор основных вариантов управленческих воздействий; разработка сценариев развития ситуации; экспертная оценка основных вариантов управляющих воздействий.3.Принятие решения, реализация, анализ результата: коллективная экспертная оценка; принятие решения ЛИР; разработка плана действий; контроль реализации плана; анализ результатов развития ситуации после управленческих воздействий.