29. Подбор и отбор кадров. Показатели, характеризующие персонал аптечной организации (списочная численность, интенсивность отбора, коэффициент постоянства, коэффициент текучести).
Подбор и отбор кадров должен производится по деловому признаку. Не допускается ограничение прав и установление преимуществ в зависимости от пола, национальности, расы, социального положения, места жительства, наличия детей в возрасте до 3-х лет, возраста мужчины до 60 лет, женщины до 55 лет. Отбор кадров - это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требований; выбор из совокупности наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Выделяют три группы методов отбора: 1. Анализ анкетных данных (биография, анкеты). 2. Собеседование (интервью). 3.Тестирование. Профессиональный отбор фармацевтических кадров осуществляется поэтапно: 1. Медицинский осмотр, 2. Выявление образовательного, 3. Психологический отбор. В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательства по его постоянному трудоустройству. Согласно статьи 28 ТК РБ испытательный срок не устанавливается для молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений.
Списочная (фактическая) численность представляет собой число сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. В составе списочной численности выделяют три категории работников: постоянные, принятые в организацию бессрочно или на срок более одного года; временные, принятые на срок до 2-х месяцев или для замещения отсутствующего лица - до 4-х месяцев; сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев.
Коэффициент постоянства = число работников, сост. в списках в течение всего периода / среднесписочную численность персонала за период
Интенсивность оборота = число принятых (выбывших) за период / среднесписочная численность персонала за период
Коэффициент текучести = излишний оборот / среднесписочную численность персонала за период
30.Определение потребности в фармацевтических кадрах. Факторы, формирующие потребность.
Под
общей потребностью в фармацевтических
кадрах следует понимать абсолютное
число фармацевтических кадров,
обеспечивающих развитие сети аптечных
организаций в соответствии с потребностью
населения ОЗ в ЛС и
других медицинских товарах.Одним из
основных методов в планировании
потребности в фармацевтических
кадрах является нормативный метод,
который предусматривает
определенное количество фармацевтических
специалистов или
1 00 тысяч населения.
Общая
потребность в фармацевтических кадрах
на планируемый период может
быть рассчитана по формуле:
,
где:
Am– общая потребность в фармацевтических специалистах на конец планируемого периода; Nm – норматив перспективной потребности в фармацевтических кадрах на 10 или 100 тысяч жителей; Дm - численность населения на конец планируемого периода (тыс. человек); m – последний год планового периода.
Фактическая потребность в фармацевтических кадрах по должностям определяется исходя из объема работы аптеки на основании штатных нормативов (приказ МЗ РБ № 565-А от 30 ноября 1995г.).
Факторы: Внутренние факторы 1. определяются теми целями, которые стоят перед организацией. При наличии стабильной долгосрочной ориентации потребность в рабочей силе не претерпевает серьезных изменений. 2. динамика рабочей силы - увольнение по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска и др.
Внешние факторы. макроэкономические показатели (темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы). Устойчивый экономический рост обычно приводит к увеличению платежеспособного спроса в экономике. Одновременно с этим растет спрос на труд и, соответственно, заработная плата. Сокращение валового национального дохода приводит к высвобождению рабочей силы или прекращению приема на работу; развитие техники и технологии также может кардинально изменить потребность в рабочей силе. Значительно снижает потребность внедрение робототехники, персональных компьютеров; политические изменения довольно сложно предусмотреть при определении потребности; конкуренция и состояние рынка сбыта. Усиление конкуренции на стабильном или сокращающемся рынке приводит, как правило, к сокращению численности сотрудников, а быстрорастущий спрос на продукцию обуславливает необходимость набора дополнительной рабочей силы.