Тема 16. Управление персоналом организации (предприятия).

1.Основные задачи и функции управления персоналом.

2.Критерии, методы и этапы отбора персонала организации.

3.Понятие, принципы и виды мотивации труда персонала. Теории мотивации.

4.Значение, показатели и методы оценки персонала современной организации.

5.Основные стили руководства.

1. Основные задачи и функции управления персоналом.

Управление – древнейшее искусство и новейшая наука. Спе­циалисты в области управления сходятся во мнении, что управле­ние является частью больших политических, экономических, тех­нологических, социальных и этических систем и основывается на собственных концепциях, принципах и методах, т. е. имеет серьез­ный научно-методический фундамент.

Теория управления имеет свой, только ей присущий предмет исследований — она изучает закономерности организации управ­ленческого процесса и возникающие во время этого процесса от­ношения между людьми, определяет методологические приемы, соответствующие специфике объекта исследований, разрабаты­вает систему и методы активного воздействия на объект управле­ния и определяет способы предвидения и прогнозирования изучае­мых процессов. Регистрация и систематизация явлений, раскры­тие закономерностей и определение причинных связей между ними для разработки практически выводов и рекомендаций — основная задача любой науки, в том числе и науки управления.

Поскольку управление является не только наукой, но и ис­кусством, то роль интуиции в принятии управленческих решений особенно велика и ответственна, тем более что эти решения обычно принимаются при остром дефиците времени и обычно отмене не подлежат. Сейчас, когда наша страна находится в стадии мучи­тельных поисков политических и экономических решений, особо важно, чтобы руководитель любого уровня понимал — успешное управление фирмой, предприятием и, наконец, государством воз­можно лишь при знании научных основ управления и умении твор­чески применить эти знания, т. е. при владении искусством управ­ления.

Важнейшими функциями управления персоналом являются следу­ющие:

– Оценка будущих потребностей в персонале различных специ­альностей и квалификации.

– Планирование удовлетворения выявленных потребностей, обя­зательными элементами которого являются:

а) планирование привлечения, использования, развития и высвобож­дения персонала;

б) планирование затрат на персонал.

– Маркетинг персонала, включающий:

а) исследование рынка рабочей силы (сегментация по квалификации,специальностям, возрасту, стажу работы и т.д.);

б) проведение рекламных кампаний с целью привлечения новых со­трудников требуемой квалификации;

в) активное воздействие на рынок рабочей силы.

– Набор и отбор кандидатов на вакантные должности, когда осуществляется непосредственный контакт кадровой системы пред­приятия с такой важной компонентой внешней среды, как трудовые ресурсы.

– Адаптация новых сотрудников к особенностям организации и новому рабочему месту.

– Обучение как вновь прибывших работников для приобретения ими эффективных навыков работы, так и старых сотрудников органи­зации с целью повышения их квалификации и переквалификации.

– Мотивация, когда определяются методы воздействия на персо­нал, с помощью которых людей побуждают к совершению действий, направленных на достижение целей организации.

– Оценка трудовой деятельности, включающая текущий конт­роль результатов труда, проведение различных аттестационных ме­роприятий и доведение их результатов до сотрудников.

– Формирование кадрового резерва и продвижение сотрудни­ков в организации, когда решаются вопросы их повышения, перевода в другие подразделения или на другие участки работы, понижения в должности и увольнения.