Немецкий стиль

1.очень ценят пунктуальность, и если видят ее в партнере.

2.немцы известны своим педантизмом, поэтому, ведя с ними переговоры, необходимо придерживаться международного протокола. 

3.ценят в партнере честность и прямоту, очень любят приводить факты и примеры, а соответственно и выслушивать их. Неравнодушны к цифрам, схемам с диаграммами. Беседуя с немецкими партнерами, надо быть логичным в аргументации и точным в изложении фактов. В конце разговора полезно повторить свои мысли и выводы в кратком резюме.

Английский стиль

1.они достаточно благосклонно встречают инициативу противоположной стороны.

2.у них высоко развито чувство справедливости, поэтому при ведении дел они предпочитают вести честную игру.

3. британцы старательно избегают в беседе любых личных моментов, то есть всего того, что может быть расценено как вторжение в чужую частную жизнь.

4.молчание — знак согласия, рискует жестоко ошибиться, полагая, что убедил англичанина в своей правоте.

Итальянский стиль

1.итальянские бизнесмены предпочитают завязывать деловые отношения с людьми, занимающими равное им положение в деловом мире.

2. немаловажное значение для них имеют неформальные контакты с партнерами, в том числе и в неслужебное время.

3.итальянцы высоко ценят проявление искреннего интереса к своей. 

6 Билет

1. Речевой этикет.

2. Значение мотивации в формировании потребностей человека. Первоначальная теория мотивации.

1)

Речевой этикет

– совокупность принятых обществом правил речевого поведения в соответствующих сферах и ситуациях общения. Речевое поведение регулируется социальной иерархией, национальной культурой и этикетом, ритуалом, воспитанностью языковой личности, постоянной практикой, контролируемой сознанием.

В социальных контактах для поддержания общения в нужной тональности употребляются этикетные формулы – разноуровневые языковые единицы (полнознаменательные словоформы, слова неполнознаменательных частей речи – (частицы, междометия), словосочетания и целые фразы, принятые в определенных ситуациях, в разных социальных группах.Единицы речевого этикета отражают постоянные социальные признаки участников общения: их возраст, степень образованности, воспитанности, место рождения, воспитания и жительства, пол, а также переменные социальные роли (товарищ, пациент, клиент, милиционер и др.).

Обычно называют более десяти важнейших этикетных позиций (ситуаций), отчетливо различающихся и имеющих свой этикетный словарь, который характеризуется разнообразием вариантов: обращение и привлечение внимания, знакомство, приветствие, прощание, извинение, благодарность, поздравление, пожелание, комплимент, сочувствие, приглашение, просьба, согласие, отказ.

В научной, деловой, общественно-политической, бытовой сферах не только повторяются типичные ситуации Р. э., но и создаются новые.

В условиях спонтанного общения от коммуникантов требуется "автоматизм" в выборе и употреблении "вежливых слов". Этикет речи усваивается как в практической речевой деятельности, так и в процессе специального, целенаправленного обучения или самообучения.

Сохраняя "этикетную рамку" текстов разных функциональных стилей, автор должен сознательно выбирать из синонимического ряда лишь те средства, которые обусловлены

целями, задачами, условиями общения.

2) Потребность – это нужда в чем-либо. сознанные обществом, социальными группами, общностями и индивидами потребности выступают как их интересы. Потребности динамичны, изменчивы, на базе удовлетворенных возникают новые, что связано с уровнем развития личности и её включением в различные сферы и формы деятельности. Потребности личности образуют как бы иерархию, в основе которой витальные, а последующие ее уровни - социальные потребности, высшее проявление которых - потребности в самореализации, самоутверждении, т. е. в творческой деятельности. За отправную точку при создании мотивационной теории обычно принимаются специфические потребности, которые принято называть физиологическими позывами.

Физиологические потребности – самые жизненноважные, самые мощные из всех потребностей, они обладают самой большой движущей силой по сравнению со всеми прочими потребностями. На практике это означает, что человек, живущий в крайней нужде, обделенный всеми радостями жизни, будет движим прежде всего потребностями физиологического уровня. При доминировании физиологических позывов, остальные потребности могут не ощущаться человеком.

Удовлетворение какой либо потребности ведет к достижению цели,достижение этой цели и полцчение жлаемого и есть побуждение к деятельности, т.е. мотив.

Мотива́ция — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Первоначальная теория мотивации.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых сти­мулов принуждения, материального и морального поощрения.

Наиболее известными являются:

• метода «кнута и пряника»;

• теории X, Y, Z no отношению к процессу труда.

Наиболее известной и до сих пор широко применяемой являет­ся политика «кнута и пряника». Эта теория мотивации предпочти­тельна в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена, и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников.

Интересно, что теория мотивации политика «кнута и пряника» широ­ко использовалась в сказках и преданиях народов мира.

«Кнутом» был страх смертной казни за невыполнение указаний царя, а «пряником» выступало богатство (полцарства) или родство с пра­вителем (принцесса).

Теория была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Мак Грегором, который добавил к ней тео­рию Y. Теория Z была предложена значительно позднее, в 80-х гг. В. Оучи (модель поведения и мотивации человека).

X, Y и Z— это совершенно разные модели мотивации, ориенти­рованные на разный уровень потребностей, и соответственно руко­водитель должен применять различные стимулы к труду. Рассмот­рим эти теории более подробно.

В теории X в качестве явного стимула называется принуждение, а вспомогательного —материальное поощрение.

Данная теория базируется на следующих предпосылках.

1. В мотивах человека преобладают биологические потребности.

2. Обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы.

3. По причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производ­ства.

4. Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старает­ся не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие ам­биции и желает находиться в безопасной ситуации.

5. Качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства.

Теория Y является антиподом теории X и ориентирована на сле­дующие стимулы побуждения к труду: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение.

В основе теории Y такие предпосылки.

1. В мотивах людей преобладают социальные потребности и же­лание хорошо работать.

2. Физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе.

3. Нежелание работать не является наследственной чертой, при­сущей человеку, работа может быть источником удовлетворения или наказания в зависимости от условий труда.

4. Внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения ор­ганизацией своих целей.

5. Ответственность и обязательства по отношению к целям орга­низации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты тру­да, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыраже­нии.

6. Обычный человек готов брать на себя ответственность и стре­мится к этому.

7. Многие люди с готовностью используют свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуаль­ный потенциал человека.

Теория Z описывает хорошего работника, предпочитающего ра­ботать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длитель­ную перспективу.

Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией Z, эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.

Основные предпосылки теории Z.

1. В мотивах людей сочетаются социальные и биологические по­требности.

2. Люди предпочитают работать в группе и предпочитают груп­повой метод принятия решения.

3. Должна существовать индивидуальная ответственность за ре­зультаты труда.

4. Предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки.

5. На предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием.

6. Предпочтительнее медленная служебная карьера с продвиже­нием людей по достижении определенного возраста.

7. Администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем.

8. Человек — основа любого коллектива, и именно он обеспечи­вает успех предприятия.

Таким образом, работники, описываемые теориями X, Y, Z, об­разуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии пред­ставлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

Процессуальные:

Теория ожиданий 

ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ, часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

 ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

 Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.