2. Краткая характеристика показателей по труду

Основными показателями по труду являются:

1. Численность и состав персонала организации

2. Показатели использования рабочего времени

3. Производительность труда

4. Расходы на оплату труда

5. Средняя заработанная плата

Персонал предприятия – это совокупность работников различных профессионально квалификационных групп входящих в его списочный состав.

Весь персонал в зависимости от характера деятельности делится на 2 группы:

1. Промышленно-производственный персонал

2. Не промышленных хозяйств

Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на 2 группы:

• Рабочие

• Служащие

Рабочие – непосредственно связанные в процессе производства материальных ценностей с преобладающей долей физического труда, результатом труда производственного персонала является продукция в натурально-вещественной форме.

Производственный персонал можно разделить на 2 основные части:

• Основной персонал – рабочие преимущественно занятые выпуском продукции

• Вспомогательный персонал – рабочие преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия

Служащие (управленческий персонал) – осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Основным результатом их деятельности является изучение проблем управления, создания новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта, реализация и контроль исполнения решений.

Управленческий персонал разделяется на 2 основные группы:

1. Руководители

2. Специалисты

Руководители – это работники, которые занимают должность руководителя предприятия и его структурных подразделений. К ним относятся: директора, начальники, заведующие, главные специалисты, главный бухгалтер, а также заместители должностей. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления и функциональных руководителей реализующих отдельные функции управления.

Специалисты – это работники, которые занимаются инженерно-технической работой, экономикой и другими работами. Специалистов предприятия можно разделить на 3 основные группы:

1. Функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, помощники, экономисты, бухгалтера, финансисты, маркетологи, специалисты в области управления персоналом).

2. Специалисты – инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства

3. Служащие, т.е. технические работники, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль хозяйственного обслуживания и т.п. Кладовщик, курьер, кассир и т.п.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличие в подчинении других работников.

Кадры предприятия находятся в системе фиксированных коммуникационных и властных отношений выраженных в вертикальных и горизонтальных связях.

Организационная структура должна соответствовать отраслевой специфике определяющей нормы управляемости, масштаб зон ответственности и т.д.

В целях поведения аналитического исследования показателей по труду изучают следующие сферы состояния персонала по предприятию:

1. Качественная и количественная обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

2. Эффективность использования трудовых ресурсов

3. Эффективность затрат на труд

Численность работников является важным показателем обеспеченности предприятия рабочей силой. Если производственный план не обеспечен соответствующими трудовыми ресурсами или их качество не отвечает требованиям, велика вероятность не выполнения планов снижения качества производства и т.п.

В целях установления степени обеспечения трудовыми ресурсами применяется расчет среднесписочной численности персонала которая отражает усредненное фактическое наличие сотрудников за некоторый промежуток времени.

Среднесписочная численность структурируется в соответствии с должностной структурой предприятия, при этом для различных категорий работающих применяются различные методики расчета оптимальной численности. В случае если расчеты ведутся постфактум, плановое значение показывает идеальное значение численности исходя из объективно сложившегося, в анализируемом периоде, объемом деятельности.

Качественный состав персонала характеризуется половозрастной структуре штата и квалификационном уровне. Предпосылкой труда высокого качества является соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности наличием профессиональных навыков. Во многом этот аспект определяется политикой подбора кадров их подготовкой и повышением квалификации. И квалификационный уровень работников зависит от возраста, образования, стажа работы и т.д.

Для оценки численности и состава работников применяются показатели движения рабочей силы.

Использование рабочего времени.

Рабочее время – это мера продолжительности участия работника в трудовой деятельности. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работников за анализируемый период времени, а так же по степени продуктивности использования фонда рабочего времени. При анализе использование рабочего времени применяют следующие показатели:

1. Фонд рабочего времени, т.е. совокупный объем человека часов, которые могут быть использованы предприятием для реализации своих целей. Фонд рабочего времени характеризует совокупный потенциал предприятия.

2. Баланс рабочего времени на одного среднесписочного работника отражающий усредненные данные о составе и характере использования временного ресурса

Балансы носят как плановый, так и отчетный характер и содержат полную информацию об оптимальных и фактических значениях использования рабочего времени. В соответствии с ТК РФ установлены общие параметры рабочего времени, однако в соответствии с условиями производства предприятие устанавливает рабочий график своих сотрудников. Эффективность исполнения предписаний трудового распорядка иллюстрирует динамика явочного фонда рабочего времени, т.е. времени фактического нахождения работника на рабочем месте. Этот показатель наиболее эффективен, т.к. позволяет исключить влияние праздничных дней. Негативная динамика этого показателя указывает на дисциплинарные недостатки в кадровой политике.

Основной задачей анализа использования рабочего времени является выявление отклонений фактических значений от оптимальных. В процессе анализа важно установить, какие из причин вызвавшие потерю рабочего времени, зависит от персонала организации (например, прогулы) и какие не обусловленные деятельностью персонала (отпуск), а так же причина образования сверх плановых потерь рабочего времени. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен особенно тот, который зависит от предприятия. Если проблемы связаны с нарушением трудовой дисциплины, следует скорректировать политику управления персонала. Если корень проблем кроется в нарушении деятельности предприятия, то необходимо направить усилия на предотвращения причин таких нарушений. Необходимо иметь в виду, что потери рабочего времени, не всегда приводят к уменьшению объема производства, т.к. они могут быть компенсированы повышением производительности труда.

Оценка использования фонда рабочего времени носит экстенсивный характер и поэтому требует использования анализа производительности труда, которая напротив отражает интенсивность функционирования трудовых ресурсов.

Производительность труда

Производительность труда – это способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции. Она измеряется двумя взаимосвязанными показателями, которые рассчитываются как по плану, так и фактически:

1. Выработка, т.е. количество продукции которую производит работник за единицу времени. Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда в зависимости от того в каких единицах измеряется объем продукции используются 3 метода определения выработки:

• При натуральном методе выработка исчисляется по объему произведенной продукции (тонн, метров и т.д.).

• Если выпускается несколько видов однородной продукции, то выработка определяется в условно-натуральных единицах.

• В денежном выражении выработку можно рассчитать по валовой, товарной или нормативно-чистой продукции.

При использовании трудового метода выработка определяется в норма-часах. В целях конкретных результатов при анализе выработки используется так же обобщающие показатели, которые иллюстрируют связь между динамикой времени работы и динамикой производительности (среднечасовая, среднедневная и среднегодовая выработка). Среднегодовая выработка в значительной степени связана с изменением численности рабочих и эффективности их труда. Среднедневная выработка с изменением количества отработанных дней, а среднечасовая с изменением рабочих часов.

2. Трудоемкость – это затраты живого труда выраженные в рабочем времени затраченном на производство продукции, работ, услуг. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции. Трудоемкость измеряется в норма-часах, т.е. в фактических часах работы затраченных на производство единицы работы. Одно из важнейших задач работы с персоналом является повышение производительности труда, т.к. это позволяет сократить расходы на оплату труда.

Резервами роста производительности труда являются не использованные реальные возможности экономии живого и овеществленного труда, которые возникают и исчезают под влиянием следующих факторов. Факторы производительности труда являются движущие силы, под влиянием которых происходит изменение производительности труда. Эти факторы классифицируются по следующим группам:

• Материально-технические факторы

• Организационно-экономические факторы

• Экономико-правовые факторы

• Факторы материального стимулирования работников

• Социально – психологические факторы

Резервы роста производительности труда – это не использованные реальные возможности экономии живого и овеществленного труда, которые возникают и исчезают под влиянием данных факторов. Резервы роста производительности труда подразделяются на внутри производственные, межотраслевые, отраслевые и общегосударственные. Среди внутри-производственных выделяют снижение трудоемкости, улучшение использования рабочего времени и оптимизацию структуры персонала. С понятиями факторы и резервы производительности труда тесно связанно понятие пути повышения производительности труда, т.е. конкретное направление повышения производительности труда за счет использования определенных факторов и резервов их ранжирования по приоритетам для данного предприятия в плановом периоде.

Показатель расходов на оплату труда.

Оплата труда представляет собой с одной стороны затраты на производящие ресурсы, а с другой стороны важнейший стимулирующий фактор, оказывающий непосредственное влияние на эффективность деятельности работников, отсюда формируется двоякое отношение к оплате труда: с одной стороны – это статья расходов, а следовательно ее нужно минимизировать, с другой стороны, этого делать нельзя, чтобы не спровоцировать снижение лояльности работников. Поэтому оплата труда должна удовлетворять обоим требованиям и быть максимально эффективной обоснованной.

В целях оценки эффективности расходов на оплату труда применяют показатели:

• Рентабельность затрат на труд

• Зарплата – емкость продукции

Соотношение динамики расходов на оплату труда и динамики доходов указывает на рациональность существующих темпов роста оплаты труда.

Предприятие должно стремиться повышать свою внутреннюю эффективность не за счет снижения з/п, а за счет повышения производительности труда. В этих целях в процессе анализа применяют расчет коэффициента опережения выработки к темпу увеличения з/п.

Резервы повышения производительности труда и роста оплаты труда на одного среднесписочного работника, дифференцируют (делят) на те, которые могут быть использованы в текущей хозяйственной деятельности, и те, которые будут доступны в перспективе.

Одной из основных задач анализа оплаты труда является формирование политики в отношении оплаты труда на предстоящий период. Плановая величина расходов на оплату труда должна, во-первых, предусматривать оптимизацию труда, их затрат на единицу продукции, во-вторых, увеличивать объем реальной з/п, в-третьих, обеспечивать связь темпов роста расходов на оплату труда и уровня квалификации. Другим немаловажным показателем, который изучается в процессе анализа, является оценка уровня мотивации персонала.

Под мотивацией понимают формирование внутреннего убеждения у работника, которые позволяют ему применять цели организации и собственного в ней участия как свои личные цели. Для того чтобы гармонизировать цели людей, связанных с организацией, необходимы материальные и нематериальные стимулы.