3.5 Управленческая роль ит-менеджера на различных этапах жизненного цикла информационного продукта

В понятие информационного продукта входит как программный продукт, так и получаемая на выходе информационной системы информация. Поэтому жизненный цикл информационного продукта (информационной системы) состоит из жизненного цикла программного продукта, дополненного стадией использования управленческим персоналом полученной информации.

Каскадная модель жизненного цикла ИС представлена на рис. 3.3. На стадии «Эксплуатация и сопровождение» происходит активное использование информации в интересах управления, а роль ИТ менеджера сводится к выполнению функции внутреннего консультанта.

Рис. 3.3 Каскадная модель жизненного цикла ИС

На первой стадии роль ИТ-менеджера сводится к формализации требований к ИС, выбору необходимых предприятию средств автоматизации, организации договорных работ с поставщиками (подрядчиками).

На стадии проектирования ИТ менеджер оказывает влияние на выбор оптимального сочетания потребностей пользователей и возможностей проектируемой информационной системы, направлений разработки и применения информационной системы, организацию подготовки проектной документации, сметы расходов.

На стадиях программирования и тестирования ИТ менеджер может участвовать в процессе управления изменениями (change management), в части управления запросами на изменения (RfC), подтверждении и планировании изменений, управлении приоритетами запросов.

На стадии ввода в действие (опытную эксплуатацию) управленческая роль ИТ менеджера сводится к определению задач внедрения информационной системы, руководству и контролю за установкой программного обеспечения (software control & distribution), управлению надежностью (availability management), устранению нарушений работы сервисов (problem management).

На стадии эксплуатации ИТ менеджер осуществляет руководство разработкой инструкций, методических и нормативных материалов по использованию и эксплуатации информационной системы. В процессе сопровождения ИС информационный менеджер занимается управлением заявками пользователей на обслуживание (incident management), контролирует бесперебойность функционирования системы и принимает оперативные меры по устранению возникающих в процессе работы нарушений, занимается прогнозированием изменений в автоматизации предприятия и разрабатывает меры упреждающего управления, подготавливает отчеты, предложения по модернизации информационной системы.

3.6 Подбор и подготовка информационных менеджеров

Существуют как профессиональные, так и образовательные стандарты в сфере информационного менеджмента. Если образовательные стандарты соответствуют направлениям подготовки по конкретному устоявшемуся перечню специальностей, то профессиональные стандарты к квалификации, знаниям, навыкам и компетенциям устанавливаются на уровне предприятия.

В общем виде профессиональный стандарт ИТ менеджера включает в себя ряд требований к личным качествам, теоретическим знаниям и практическим навыкам, который включает в себя:

• уверенность в себе и своих силах,

• умение планировать и принимать решения, осуществлять управленческие действия или брать на себя обязательства и выполнять их,

• умение направлять и мотивировать отдельных людей или коллектив при выполнении задания,

• навыки командной работы и знания основ и принципов управления и формирования успешной команды,

• знания нормативных и методических материалов по организации автоматизированных систем управления, основ трудового законодательства, правил и нормы охраны труда, техники безопасности

• знания сетевого аппаратного и программного обеспечения, средств сетевого и системного управления, порядок постановки задач, их алгоритмизацию и основы проектирования автоматизированной обработки информации,

Поиск и отбор персонала предполагает исследование потенциала будущего сотрудника, потенциал обучение и профессионального роста, личные склонности к обучению, развитию личных качеств и продвижению по службе в будущем, гибкость и способность адаптироваться к возможным новым приемам, методикам или условиям работы.

К числу источников, с помощью которых можно осуществить поиск необходимого кандидата относятся:

• рекрутинговые агентства,

• различные центры занятости населения,

• консалтинговые конторы, занимающиеся вопросами карьеры и профессионального роста,

• университеты, колледжи и школы,

• частные агентства по трудоустройству,

• личные связи и реклама.

Еще одним популярным методом является «охота за головами» («Head Hunting»), или административный поиск.

Выставки и профессиональные съезды также рассматриваются как возможность для поиска персонала. Отбор ИТ менеджеров может также осуществляется с использованием резюме на специализированных web - сайтах.

Методы отбора претендентов подразумевают составление сокращенного списка соискателей, сбор информации (предоставленной другими людьми) о претендентах, а также разработку и подготовку процесса отбора. Составление сокращенного списка может быть выполнено при помощи сравнения данных соискателей со сведениями, содержащимися в описании содержания должности, и изучения ряда потенциально наиболее подходящих людей, претендующих на должность. После составления такого перечня отобранные соискатели в дальнейшем именуются «кандидатами». Информация, предоставленная о соискателях/кандидатах, включает рекомендации и характеристики; отчеты из университета, колледжа или школы; сведения о предыдущих местах работы; и, возможно, медицинскую справку.

Еще одним источником информации является графология — анализ почерка в анкете или заявлении с целью выявления определенных черт характера.

Существует множество иных методов, которые можно использовать для отбора персонала. Они включают, в частности: субъективную оценку друг друга участниками группы («рейтинг равных»); упражнения типа «папка для входящих бумаг»; отборочные тесты и анкеты, призванные выяснить тип личности; групповые упражнения; центры оценки, а также индивидуальные (один на один) интервью или собеседования с комиссией. Выбор, сочетание и применение методов должны соответствовать природе организации; должности, задачам и обязанностям предполагаемых вакансий; количеству и характеру кандидатов.

Наиболее популярными методами при подборе персонала являются отборочные тесты и анкеты, собеседование.

Уже много писалось про то, как составить резюме, как вести себя на собеседовании.

Можно вспомнить план «пяти пунктов» Монро Фрейзера, который включает:

• воздействие на окружающих - в частности, внешность человека, речь и манера себя вести;

• квалификация и опыт - знания и навыки, требуемые для выполнения различных видов работы;

• природные способности - скорость и точность, с которой работает ум индивидуума;

• мотивация - вид работы, которая привлекает индивидуума, и сколько усилий он готов приложить к ее выполнению;

• эмоциональная адаптация - уровень стресса, возникающего в процессе жизни и работы с другими людьми.

Также целесообразно использовать методику оценки претендентов «по системе 360 градусов».

Можно порекомендовать использовать специализированный раздел «Управление подготовкой» методологии Microsoft Solution FrameWork (MSF) для решения ряда вопросов кадрового обеспечения выполнения ИТ проектов.